Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .
Это быстро и бесплатно!
Отпуску за ненормированный рабочий день в ТК РФ отведено всего несколько абзацев, этого явно недостаточно для описания всех возможных ситуаций, связанных с вопросом отдыха при особом трудовом режиме.
Трудовым кодексом предусмотрены различные случаи увеличения длительности отдыха для отдельных категорий персонала.
В частности, примером выступает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Но он может оформляться только при наличии некоторой важной информации в документах организации.
Что говорит Трудовой кодекс о ненормируемом рабочем времени?
Определение такого особого режима трудового распорядка можно прочитать в ст. 101 ТК РФ. Это тот график труда, когда по требованию руководителя сотрудника можно обязать выполнять свои функции во внеурочное время.
Многие люди полагают, что если они задерживаются в офисе по вечерам, то режим их работы считается ненормируемым. Это не совсем так. Трудовой кодекс однозначно дает понять, кому предоставляется дополнительное время отдыха.
Положения трудового законодательства требуют, чтобы возможность работы за пределами трудового дня была зафиксирована в пунктах внутренних нормативных актов предприятия или в коллективном договоре.
Именно этот факт позволит людям, трудоустроенным в фирме, претендовать на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день.
В локальных документах фирмы может быть определен особый режим трудового распорядка как для отдельных вакансий, так и для всего предприятия в целом.
При этом действует правило, что если в трудовом контракте нет отметки о ненормируемом рабочем дне, то работник вправе отказаться от выполнения своих обязанностей во внеурочное время, даже если его должность отражена в перечне персонала, на который распространяется ненормируемый график. При этом лишний период отдыха ему все равно предоставить обязаны.
Отменить условие об особом графике работы можно путем внесения изменений в трудовой контракт по договоренности сторон. Если такие изменения вносятся работодателем в одностороннем порядке, то необходимо известить сотрудника об этом хотя бы за пару месяцев до фактической даты начала действия изменений. Это предписано ст. 74 ТК РФ.
Особо выделена категория работников, которые по условиям трудового контракта работают неполное трудовое время.
Им ненормируемый график может быть предложен только в ситуации, если они работают несколько полных дней в неделю (т. е. предусмотрен не неполный трудовой день, а отличная от других длительность трудовой недели).
Это положение касается и совместителей. Нормировать их рабочее время придется строго по установленным кодексом правилам.
Фирма не вправе привлекать к выполнению обязанностей за пределами обычной длительности трудового времени беременных сотрудниц. При этом необходимости вносить изменения в трудовой контракт нет. После выхода такой сотрудницы из декрета, ее распорядок дня вернется к ранее утвержденному формату.
Длительность отпуска при ненормированном рабочем дне также должна быть зафиксирована в локальных нормативных документах или коллективном договоре.
На каком основании оформляется дополнительное время отдыха персоналу с нестандартным рабочим графиком?
Требуется рассмотреть, когда оформляется отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Данные о плановом времени перерывов в работе содержатся в графике отпусков. Этот документ обязательно составляется на предприятии в каждом декабре. В график включаются и дополнительные дни, которые предусмотрены за ненормируемый формат работы. Приказ об утверждении графика отдыха подписывается руководителем предприятия.
Интересно, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется лишний перерыв для отдыха с сохранением средней зарплаты даже в случаях, когда работодатель ни разу не воспользовался своим правом привлечь человека к выполнению трудовых обязанностей во внеурочное время.
Если сотрудник идет отдыхать по согласованному ранее плану, то никаких дополнительных документов не требуется. А вот если физическое лицо решило пойти отдохнуть в другое время, то ему потребуется оформить заявление об изменении периода отдыха на иной срок. Получив такое письменное волеизъявление человека, директор издает приказ об изменении периода отдыха отдельно взятого сотрудника. Следует иметь в виду, что начальник может и отказать в переносе сроков, если это помешает производственному процессу.
Если вопреки установленным правилам график отдыха на предприятии не утвержден, то для оформления отдыха человеку необходимо письменно обратиться к руководителю. При этом он указывает полную продолжительность своего отдыха, а ответственный сотрудник организации самостоятельно определяет, какие дни из этого периода будут считаться основными, а какие — дополнительными.
Приказ, подтверждающий распоряжение директора отпустить сотрудника на отдых, будет содержать такую формулировку.
Источник: http://zakonirabota.ru/otpusk/nyuansy-otpuska-za-nenormirovannyj-rabochij-den-po-tk-rf.html
Как компенсировать отпуск за ненормированный рабочий день при увольнении
Работник был принят заместителем главного бухгалтера 1 февраля 2010 г. на условиях ненормированного рабочего дня. За это он в соответствии с коллективным договором получил право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью шесть календарных дней. 24 сентября 2010 г. работник уволился.
Отпуск он использовать не успел, поэтому при увольнении мы выплатили ему компенсацию. Расчет компенсации сделали пропорционально отработанному времени. Однако работник не согласился с произведенными расчетами и потребовал сделать перерасчет.
Он утверждал, что якобы законодательством не предусмотрено предоставление такого отпуска пропорционально отработанному времени, соответственно и компенсация также должна быть выплачена за все дни отпуска, даже если он не отработал свой рабочий год полностью. В противном случае грозился пойти в суд.
Разница в суммах была небольшая, поэтому руководство решило не создавать конфликтную ситуацию. Доплату бывшему работнику произвели. Но остался вопрос, а прав ли он был в данном случае?
Согласно требованиям закона при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).
Ваш бывший сотрудник совершенно верно обратил внимание на то, что действующим законодательством не предусмотрено предоставление отпуска пропорционально отработанному времени.
Причем это касается как основного оплачиваемого отпуска, так и дополнительных оплачиваемых отпусков, за исключением отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, который предоставляется за фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Условие об оплате труда: 12 идеальных формулировок>>>
Однако данное правило не распространяется на случаи компенсации неиспользованных дней отпуска при увольнении.
В настоящее время порядок такой компенсации предусмотрен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила) (применяется в части, не противоречащей ТК РФ). Так, согласно п.
28 Правил компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается работнику пропорционально отработанному времени.
И только в том случае, когда увольняемый работник проработал не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, он получает полную компенсацию.
В вашей ситуации работник проработал в организации в общей сложности менее восьми месяцев, следовательно, вы правильно поступили, что рассчитали компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.
При этом отпуска не компенсируются по отдельности. Расчет компенсации производится исходя из общей продолжительности отпусков, т. е. все неиспользованные работником отпуска суммируются.
Для наглядности давайте рассмотрим порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск на вашем примере.
Рассчитывают компенсацию за неиспользованный отпуск исходя из среднего заработка работника, порядок определения которого установлен ст. 139 ТК РФ.
При расчете среднего заработка следует руководствоваться также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.
2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», далее -Положение № 922).
- Больничный в отпуске с последующим увольнением
…применительно к рассматриваемой ситуации общая продолжительность отпуска, подлежащего компенсации, равна 2,83 х 8 = 22,64 календарного дня. Как видим, получается не целое число.
Надо отметить, что законодательством не предусмотрено округление календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащего компенсации. Однако организация может предусмотреть указанное правило в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Как указало Минздравсоцразвития России, если в организации принимается решение об округлении указанных дней до целых, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.
2005 № 4334-17 «О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска»).
Например, работодатель должен выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарного дня, которые округляются до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней.
Однако хотелось бы подчеркнуть, что данное письмо Минздравсоцразвития России не носит нормативного характера, следовательно, не является обязательным к исполнению. Практика показывает, что подавляющее большинство компаний предпочитают округление календарных дней отпуска до целых не производить.
Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При определении размера среднего заработка календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения).
Расчетным периодом для исчисления среднего заработка в данном случае является период с 1 февраля по 31 августа 2010 г.
Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, выплаченные в соответствии с трудовым законодательством, включаются в состав расходов на оплату труда (п. 8 ст. 255 Налогового кодекса РФ)
Так как вы в своем письме не указали зарплату вашего сотрудника, предположим, что его оклад составлял 30 тыс. руб. Учитывая, что работник проработал в организации с 1 февраля по 24 сентября 2010 г.
, в расчетный период для расчета среднего заработка должны были быть включены семь месяцев — февраль, март, апрель, май, июнь, июль, август.
Соответственно, заработная плата работника, фактически начисленная за расчетный период (с 1 февраля по 31 августа), составила 210 тыс. руб. (30 тыс. руб. х 7 месяцев).
Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 10 Положения № 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
При определении количества дней отпуска, за которые необходимо выплатить работнику компенсацию при увольнении, нужно учитывать, что если работник отработал менее половины месяца, то указанное время исключается из подсчета, а если отработана половина или более половины месяца, то указанный период округляется до полного месяца (п. 35 Правил)
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработокисчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Но, как мы определились ранее, из нашего расчета такой месяц, отработанный не полностью — сентябрь — мы исключаем.
Итак, средний дневной заработок работника для расчета суммы компенсации в вашем случае будет равен 1020,41 руб. (210 тыс. руб. : (29,4 дня х 7 месяцев)).
Теперь нужно определиться с количеством дней отпуска, за которые работнику следует выплатить компенсацию.
Согласно п.
35 Правил, если работник отработал половину и более половины месяца, то указанный период округляется до полного месяца и учитывается при определении количества дней отпуска, за которые работнику выплачивается компенсация. Поэтому, несмотря на то что сентябрь работником отработан не полностью, общее количество месяцев, за которые работнику предоставляется компенсация, составит в данном случае восемь месяцев.
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней, подлежащих оплате (п. 9 Положения).
Исходя из расчета 2,83 календарного дня за месяц (28 (основной отпуск) + 6 (дополнительный отпуск) / 12), размер компенсации за неиспользованный отпуск составляет: 2,83 дня х 8 месяцев х 1020,41 руб. = 23 102,08 руб.
Если же следовать логике работника, сумма компенсации составит: (2,33 дня х 8 месяцев х 1020,41 руб.)+ + 6 дней х 1020,41 руб. = 25 142,90 руб.
Разница, действительно, получается незначительная, и, по большому счету, вы ничего не нарушили. Выплата работнику при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск не пропорционально отработанному времени, а в полном объеме — право работодателя.
Вопрос здесь лишь в том, какие налоговые риски будет нести при этом работодатель.
Для того чтобы выплаты, производимые работникам сверх норм, предусмотренных законодательством, можно было учитывать в составе расходов на оплату труда для целей налогообложения прибыли, необходимо, чтобы они были установлены трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ).
Резюме
Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается работнику пропорциона льно отработанному времени. Полная компенсация отпуска производится, если работа осуществлялась в течение не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, или предусмотрена в коллективном договоре или локальных нормативных актах.
Источник: https://www.pro-personal.ru/article/302805-rabotnik-uvolnyaetsya-kak-kompensirovat-otpusk-za-nenormirovannyy-rabochiy-den
Компенсация отпуска за ненормированный рабочий день
Главная » Гарантии и компенсации работникам
Отработал в организации полгода и увольняюсь по собственному желанию. В соответствии с трудовым договором мне был установлен ненормированный рабочий день.
Отпуск за ненормированный рабочий день был установлен продолжительностью шесть календарных дней. За время работы ежегодным оплачиваемым и дополнительным отпуском не пользовался.
При ознакомлении с приказом об увольнении обнаружил, что компенсация отпуска за ненормированный рабочий день не установлена.
Обратился с вопросом в отдел кадров и поинтересовался, по какой причине мне при увольнении компенсируют только основной отпуск.
Мне пояснили, что я отработал не целый год, а только шесть месяцев, следовательно, мне компенсации подлежит только половина дополнительного отпуска, то есть три дня.
Но так как за указанный период меня к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не привлекали, то компенсация отпуска за ненормированный рабочий день мне не положена в полном объеме.
Вопрос, за отработанный период в шесть месяцев положена или нет мне компенсация отпуска за ненормированный рабочий день?
Факт привлечения или не привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности не имеет значения при выплате компенсации.
Обоснуем данную позицию.
Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации – далее ТК РФ).
Ключевые слова может и эпизодически, соответственно работник может совсем не привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Но если ему установлен режим ненормированного рабочего дня, то у работодателя возникает обязанность данное неудобство работнику компенсировать.
Часть 1 статьи 119 ТК РФ обязывает предоставлять работникам с ненормированным рабочим днем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Минимальная продолжительность такого отпуска законодателем установлена и составляет три календарных дня.
Работнику за ненормированный рабочий день был установлен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью шесть календарных дней, что соответствует требованиям законодательства.
Часть 1 статьи 127 ТК РФ устанавливает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Следовательно, компенсация отпуска за ненормированный рабочий день работнику положена.
Итак, мы установили, что обязанность денежной компенсации отпуска за ненормированный рабочий день установлена законодателем. Остается вопрос, в полном объеме должен компенсироваться отпуск за ненормированный рабочий день или пропорционально отработанному времени. В данном случае нам поможет один из старейших нормативных правовых актов в сфере трудового законодательства, а именно Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 N 169. Пункт 28 Правил устанавливает, что компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении выплачивается пропорционально отработанному времени.
Резюмируем, компенсация отпуска за ненормированный рабочий день положена работнику пропорционально отработанному периоду.
Источник: https://prava-rabotnika.ru/kompensacija-otpuska-za-nenormirovannyj-rabochij-den.html
Условия предоставления компенсаций за ненормированный рабочий день
Для многих категорий работников законом установлен порядок, когда они должны выполнять свою работу и по окончании рабочего дня. Обычно это связано с характером их работы. Трудовое законодательство предусматривает компенсации для таких работников. Об условиях их предоставления и налогообложении расскажем в статье.
Трудовой кодекс о ненормированном рабочем дне
Согласно ст.
101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Организация устанавливает список таких должностей в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников. Согласно ст. 97 ТК РФ таких сотрудников можно привлекать к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для них ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 116 ТК РФ дополнительные трудности, возникающие у работников с ненормированным рабочим днем, компенсируются предоставлением ежегодных дополнительных отпусков. Статьей 119 ТК РФ установлена минимальная продолжительность такого отпуска – три календарных дня.
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно увеличивать продолжительность дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем.
Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В прежней редакции Трудового кодекса, действовавшей до 06.10.2006[1], предусматривалась замена данного отпуска денежной компенсацией. Теперь это положение из ст. 119 ТК РФ исключено.
Тем не менее денежную компенсацию взамен отпуска можно получить в части, превышающей 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ).
При этом не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Налогообложение
Источник: https://delovoymir.biz/usloviya-predostavleniya-kompensaciy-za-nenormirovannyy-rabochiy-den.html
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
- Кому предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день по ТК РФ
- Порядок и правила предоставления отпуска за ненормированный рабочий день
- Компенсация вместо допотпуска
- Оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день отдельным категориям работников
- Итоги
Кому предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день по ТК РФ
Итак, ст. 119 ТК РФ определяет, что сотрудникам, рабочий день которых строго не очерчен какими-либо временными рамками, фирма-работодатель должна в дополнение к стандартному ежегодному отпуску предоставить еще несколько дней отпуска в качестве компенсации за такой график труда.
В связи с этим первое, что волнует компанию, собирающуюся для своих специалистов установить ненормированный график, — это состав лиц, которым такой график законодатель разрешает вводить в принципе.
ТК РФ специальный перечень таких должностей/профессий не устанавливает. Однако вместе с тем предписывает, чтобы в компании был утвержден конкретный список этих лиц.
Утвержден он может быть, к примеру, коллективным договором, отдельным внутренним соглашением или каким-либо иным внутренним нормативным документом (ст. 101 ТК РФ).
Важно! Сотрудник же должен помнить, что, если он приглашен на должность, подразумевающую периодические переработки, то в его трудовом договоре с фирмой должен обязательно быть прописан пункт о ненормированном графике (ст. 57 ТК РФ).
Кроме того, ТК РФ определяет такой график труда как эпизодическое привлечение специалистов к работе сверхурочно при наличии производственной необходимости (ст. 119).
Это означает, что перед включением какой-либо должности на предприятии в перечень с ненормированным графиком необходимо иметь обоснование того, что трудовая функция, выполняемая специалистом, не может исключать возникновения задач, на решение которых придется затратить некоторое время за рамками стандартной продолжительности рабочего дня.
Работнику также не нужно забывать, что, как следует из ст. 119 ТК РФ, ненормированный график — это эпизодическая работа, а значит, фирма не имеет права регулярно заставлять сотрудника работать допоздна, даже если на то существует обоснованная причина.
Обращаем внимание! Работа с ненормированным графиком — это не сверхурочная работа (ст. 97 ТК РФ), для которой законодатель установил более четкие временные рамки (не более 120 часов в год), а также иные основания для привлечения (с письменного согласия специалиста, в то время как при ненормированном графике такое согласие сотрудника не требуется).
Подробнее о сверхурочной работе см. в статье «Когда допускается привлечение работника к сверхурочной работе?».
Порядок и правила предоставления отпуска за ненормированный рабочий день
Итак, как уже было сказано выше, на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день могут рассчитывать специалисты, которые занимают должность с ненормированным графиком (согласно внутренним документам фирмы).
Но здесь возникает вопрос относительно продолжительности такого отпуска. А именно, в ст. 119 ТК РФ законодатель установил минимальный размер отпуска — 3 календарных дня. Следовательно, фирма может во внутреннем документе (к примеру, в коллективном договоре) предусмотреть более продолжительный размер дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
Обращаем внимание! Компания может для каждой отдельной должности, предполагающей работу по ненормированному графику, установить свою продолжительность допотпуска.
Но как именно для каждого отдельно взятого специалиста фирме следует рассчитывать количество дней причитающегося ему дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день? Ведь, к примеру, стандартный ежегодный отпуск, а также отпуск за вредность производственных условий предоставляются в пропорции к количеству дней, фактически отработанных специалистом в компании (для отпуска за вредность — в условиях труда, негативно влияющих на его здоровье).
Следует ли и в ситуации с дополнительным отпуском за ненормированный рабочий день применять аналогичную, пропорциональную схему расчета?
ТК РФ на этот счет никаких разъяснений не содержит.
Вместе с тем, контролирующие органы высказывали следующую точку зрения: основанием для получения специалистом дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день является тот факт, что работник трудится на должности, которую компания своим внутренним документом соотносит с нефиксированным рабочим днем. Условие о соответствии размера предоставляемого отпуска количеству фактически отработанных по ненормированному графику дней законодателем не предусмотрено (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).
Поэтому любой специалист, для которого в силу внутреннего регламента компании (и его трудового договора) установлен нефиксированный график труда, должен получить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном размере, который для него установил работодатель, даже если фактически сотрудник ни разу не задерживался на работе допоздна.
Компенсация вместо допотпуска
На практике часто сотрудники просят вместо такого допотпуска денежную компенсацию. В связи с этим некоторые компании, стремясь избежать бумажной волокиты, рассматривают вариант прописать во внутреннем документе фирмы норму, согласно которой сотруднику, работающему ненормированный день, вместо допотпуска по умолчанию будет выплачиваться определенная денежная сумма. Можно ли это делать?
ТК РФ прямо не запрещает так поступать. Но, в то же время, в ст.
128 ТК РФ законодатель прописал, что заменить часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 дней, работодатель должен в том случае, если получит соответствующее заявление от сотрудника.
А поскольку у дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день ежегодная периодичность, то, как представляется, необходимость наличия заявления от специалиста распространяется и на такой допотпуск.
Обращаем внимание! Если компания все-таки решит предусмотреть во внутреннем документе компенсацию вместо допотпуска, то ей следует быть готовой к возможному административному штрафу.
Ведь право на допотпуск — гарантия за эпизодические переработки сотрудника, которая позволяет ему восстановить силы.
Поэтому отсутствие возможности уйти в допотпуск может быть рассмотрено как ухудшение положения сотрудников фирмы по сравнению с действующими нормами ТК РФ (ст. 8 ТК РФ), за что предусмотрены штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ.
Оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день отдельным категориям работников
Отдельный и зачастую актуальный вопрос для компаний заключается в следующем: есть необходимость в предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день тем специалистам, которые трудятся в фирме на каких-либо особых условиях (к примеру, являются совместителями или выполняют работу вахтовым методом)?
Начнем с совместителей. Они, по общему правилу, работают в одной организации как на основной работе, а дополнительно трудятся по совместительству в другой фирме.
Как того требует законодатель, такие специалисты могут тратить на свою дополнительную работу не более 4 часов в день, а за месяц, к примеру, если «стандартная» норма рабочего времени составляет 176 часов, то они могут по совместительству отработать только 88 часов, т. е. не больше половины (ст. 284 ТК РФ).
О временных ограничениях работы совместителей см. статью «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?».
Работа же по ненормированному графику, как уже было указано, предполагает эпизодическое привлечение специалиста к выполнению его рабочей функции сверх стандартной длительности его рабочего дня. То есть ненормированный график уже сам по себе предполагает, что совместитель в данном случае будет иногда трудиться и более 4 часов в день, что вступает в противоречие со ст. 284 ТК РФ.
Обращаем внимание! Совместитель, вместе с тем, может в ряде случаев трудиться на дополнительной работе и полный рабочий день (когда на основной работе не платят зарплату, когда он приостановил свою работу в силу ст. 142 ТК РФ).
Однако это является скорее исключением, и маловероятно, что эпизодическое привлечение специалиста сверх стандартной длительности его рабочего дня будет совпадать с теми днями, когда он освобожден от труда по своему основному месту работы.
Суды также отмечают, что если совместитель не приостановил свою работу по основному месту труда, то во второй компании он фактически трудится на условиях неполного дня, а не ненормированного (определение ВАС РФ от 29.07.2013 № ВАС-9418/13).
Поэтому представляется, что, если специалист трудится по совместительству на второй работе по ненормированному графику, при этом не приостанавливая эпизодически свою работу в основной организации, то его совместительство не может давать ему право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день.
Аналогичный вывод справедлив и в отношении вахтовиков. Ведь у них рабочее время учитывается совокупно за весь период (к примеру, за месяц, квартал или год), в течение которого они были на предприятии и выполняли свою работу (суммированный учет, ст. 104 ТК РФ).
Определить точно, когда такой работник был эпизодически привлечен в связи с производственной необходимостью, для фирмы не представляется возможным. Поэтому, если вахтовик и вынужден работать дольше обычного, то это может быть квалифицировано как сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ), а не как ненормированный график.
А значит, допотпуск за ненормированный график вахтовику не полагается.
Итоги
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день есть у каждого специалиста, которому фирма вправе периодически поручать работать дольше обычного.
В связи с этим организациям следует знать, что такой отпуск может быть предоставлен только тем специалистам, должность которых, согласно внутреннему документу фирмы, относится к перечню должностей с нефиксированным рабочим днем.
При этом отпуск таким специалистам должен быть предоставлен в полном объеме, независимо от того, сколько фактически дней он трудился сверхнормативно, важен сам факт работы в условиях ненормированного графика.
Кроме того, некоторым категориям работников допотпуск не положен, поскольку само привлечение их к работе с нефиксированным графиком вступает в противоречие с нормами ТК РФ (к примеру, совместители, вахтовики).
Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Источник: https://nalog-nalog.ru/otpusk_i_vremya_otdyha/dopolnitelnyj_otpusk_za_nenormirovannyj_rabochij_den/
Как компенсировать ненормированный рабочий день
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 4
КАК КОМПЕНСИРОВАТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ
Ненормированный рабочий день — привычное словосочетание в современных деловых условиях, значение которого понятно и работникам, трудящимся в таком режиме, и работодателям, его применяющим. Какие опасности таит ненормированный рабочий день? Вызывает ли данный режим споры с работниками? Есть ли при его применении скрытые риски?
В режиме ненормированного рабочего времени работают и руководители, и водители, и менеджеры среднего звена. Его установление, как правило, не имеет подводных камней. Достаточно лишь следовать предложенным в статье рекомендациям.
Гораздо сложнее обстоит дело с гарантиями и компенсациями, предоставляемыми работникам в связи с их работой в режиме ненормированного рабочего дня. Именно их непредоставление, неправильное применение норм ТК РФ и локальных нормативных актов работодателя чаще всего порождают споры и вызывают повышенное внимание контролирующих органов.
А их внимание, как известно, чревато не только предписанием, но и привлечением к административной ответственности. Но обо всем по порядку.
Немного теории
Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
По сути, ненормированный рабочий день предполагает эпизодические переработки. Однако за такое «неудобство» может быть предусмотрено несколько видов компенсаций, размер и порядок предоставления которых устанавливаются уже не ТК РФ (см. таблицу 1).
Таблица 1
| Виды компенсаций за работу в режиме ненормированного рабочего дня | ||||
|
Вид компенсации |
Условие предоставления |
Кем (чем) устанавливается |
Как устанавливается |
Норма закона |
|
Денежная надбавка |
|
|
|
Статья 149 ТК РФ |
|
|
|
|
Статья 119 ТК РФ |
———————————
Законом обязанность по выплате надбавки за работу в режиме ненормированного рабочего дня не установлена. Но ее никто не запрещает установить работодателю в собственном локальном нормативном акте.
О надбавках
Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя доплачивать работнику за работу в режиме ненормированного рабочего дня, его обязывают лишь компенсировать использование такого режима предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (см. ниже). Однако многие работодатели установление надбавки за ненормированный рабочий день используют как меру компенсационного характера.
Отметим, что, поскольку обязанность по выплате указанных надбавок законом не урегулирована, ее размер целиком зависит от воли самого работодателя.
Но обратите внимание: если она установлена на предприятии и зафиксирована в локальном нормативном акте, в трудовом договоре, она становится частью заработной платы работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня.
И не платить ее, даже если работник фактически не привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени (нет необходимости в этом), работодатель не вправе. В случае спора суд признает за работодателем обязанность по выплате надбавки и взыщет ее в пользу сотрудника.
Мнение. Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО «Профиль»
Этот режим, несмотря на большой соблазн для работодателя, ни в коем случае не должен устанавливаться всем категориям работников в организации. Он применяется лишь для отдельных должностей.
Обратите внимание: несмотря на согласие сотрудника, если для его должности возможность применения ненормируемого рабочего дня не установлена (отсутствует в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем), любое включение подобного условия в трудовой договор, приказ о приеме на работу, другой приказ (например, об установлении такого режима) будет являться незаконным.
Имейте в виду, что, даже если должность работника будет включена в упомянутый перечень, он не может трудиться на условиях ненормируемого рабочего дня ежедневно. Дело в том, что привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может носить лишь эпизодический характер (ст. 101 ТК РФ).
Однако нередко работники, которым установлен ненормируемый рабочий день, самостоятельно определяют для себя необходимость работы в конкретное время. Причем порой делают это систематически, тем самым нарушая указанное выше требование.
Но при отсутствии распоряжения руководителя сотрудник не сможет потребовать оплаты такой работы.
О дополнительном отпуске
Основной и дополнительный отпуска могут быть использованы работником как суммарно, так и отдельно друг от друга. Отпуска исчисляются в календарных днях и максимальным пределом не ограничиваются. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (см. ст. 120 ТК РФ).
Следует помнить, что не все периоды включаются в стаж работника, дающий ему право на дополнительный отпуск. Так, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 ТК РФ):
- — время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
- — время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
- В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются (ст. 121 ТК РФ):
- — время фактической работы;
- — время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
- — время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
- — период отстранения от труда работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
- — время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
- По аналогии эти же положения об исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, применяются и при расчете ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день.
Как было указано выше, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска определяется нормативным правовым актом или коллективным договором либо локальным нормативным актом конкретного работодателя. В таблице 2 рассмотрим, в отношении каких работников (каких сфер деятельности) на федеральном и местном уровнях установлена одинаковая продолжительность дополнительного отпуска.
Таблица 2
| Продолжительность дополнительного отпуска некоторых категорий работников | |||
|
|
Ссылка на нормативный акт | |
| от | до | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
|
3 | — |
Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 «Об утверждении
|
|
4 | 14 |
Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 N 146
|
|
3 | 14 | Постановление Правления ПФР от |
Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-kompensirovat-nenormirovannyy-rabochiy-den
Компенсация дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день
30.07.2015
Трошина Татьяна, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
На предприятии коллективным договором утвержден дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве трех дней работникам с ненормированным рабочим днем.
В какой момент работник имеет право по заявлению заменить денежной компенсацией указанный отпуск (в момент первых частей основного очередного отпуска или в момент, когда работник берет «неделимые» 14 дней)? Имея несколько неиспользованных ежегодных отпусков, может ли работник при уходе в очередной отпуск (продолжительностью 28 дней) заменить денежной компенсацией дополнительные дни отпуска за ненормированный день сразу за все предыдущие рабочие периоды?
В силу части первой ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (часть вторая ст. 126 ТК РФ).
Это означает, что 28 календарных дней — минимальное количество свободных от работы дней, которое работодатель обязан предоставлять работнику для отдыха в течение каждого года работы.
Соответственно, в процессе работы претендовать на компенсацию части отпуска может тот работник, у которого каждый ежегодный отпуск в отдельности превышает 28 календарных дней (работник имеет право на удлиненный основной отпуск и (или) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска).
Положения о замене денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не распространяются на беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет.
Также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ) (часть третья ст. 126 ТК РФ).
Дни ежегодного оплачиваемого отпуска, замена которых допускается законом, могут быть заменены денежной компенсацией по письменному заявлению работника (часть первая ст. 126 ТК РФ). Отметим, что закон не требует, чтобы работник использовал 28 дней именно основного отпуска.
Можно использовать дополнительный отпуск, а дни основного заменить компенсацией, можно использовать основной отпуск, а дополнительный компенсировать деньгами. Главное при этом — фактически использовать как минимум 28 дней от общей продолжительности отпуска за каждый рабочий год.
Поэтому дни ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, в том числе и за прошлые рабочие периоды, могут быть заменены денежной компенсацией на основании соответствующего письменного заявления работника (при отсутствии общего запрета на замену, действующего в отношении беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет).
Трудовое законодательство не устанавливает, что денежная компенсация за часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней, может быть выплачена только после использования 28 календарных дней отпуска за соответствующий рабочий год (или какой-либо его части) либо только по окончании соответствующего рабочего года.
Также закон не связывает право работника на написание заявления о замене части отпуска денежной компенсацией именно с моментом ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск.
Поэтому полагаем, что денежная компенсация за часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, может быть выплачена работодателем по заявлению работника в любой момент с начала рабочего года. Вместе с тем, часть вторая ст.
137 ТК РФ не предусматривает возможности удержания при увольнении за неотработанные дни отпуска, компенсированные деньгами. Поэтому, если работодатель опасается, что работник при увольнении не вернет излишне выплаченную сумму, компенсацию следует выплачивать только за те дни отпуска, право на которые работник уже имеет с учетом стажа.
Таким образом, по общему правилу дни ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по заявлению работника могут быть заменены денежной компенсацией в любой момент с начала рабочего года.
Кроме того, работник может написать заявление о компенсации всех накопившихся частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней, замена которых допускается законом.
Ведь, несмотря на выплату компенсации, 28 календарных дней отпуска остаются неиспользованными и должны быть предоставлены. Следовательно, выплата компенсации в этом случае не приводит к нарушению прав работника.
Актуальная бухгалтерия
Источник: http://taxpravo.ru/analitika/statya-367396-kompensatsiya_dopolnitelnogo_otpuska_za_nenormirovannyiy_rabochiy_den
Загрузка...
