Положение о дисциплинарных взысканиях, их применении и снятии с работников: обязательно ли в организации должен быть локальных акт о привлечении к ответственности?

Применение дисциплинарного взыскания – крайний случай, на который работодатель идет, когда сотрудник нарушает установленные нормы и правила. Как правильно применять дисциплинарное взыскание, в каких случаях это возможно, как оформить применение дисциплинарного взыскания и снять с работника взыскание – в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете: в каких случаях работодатель может применить дисциплинарное взыскание; как фиксируется факт дисциплинарного проступка; как снимается с работника дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Согласно абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ, к дисциплинарной ответственности могут привлекаться только те работники, с которыми заключен трудовой договор.

Таким образом, исполнители, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Такая мера как увольнение по инициативе работодателя не может применяться и к некоторым категориям работников, например, беременным женщинам (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы у работодателя появилось основание для применения дисциплинарного взыскания, необходимо одновременно исполнение нескольких условий:

• нарушение трудовой дисциплины, допущенное работником по собственной вине (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
• отсутствие у работника иного дисциплинарного взыскания, наложенного за данный проступок (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
• с момента случившегося должно пройти менее шести месяцев, а с того, момента, как был обнаружен и зафиксирован факт проступка – менее одного месяца (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Скачать образец Положения

Срок в один месяц, установленный со дня обнаружения нарушения, не включает в себя те периоды, когда сотрудник болел или был в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения обязательного согласования с комитетом профсоюза (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Условие о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не является обязательным для ситуаций, когда нарушение было выявлено в результате ревизии, аудиторской проверки или иной проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В подобных случаях дисциплинарное взыскание на работника может быть наложено в течение двух лет с того дня, когда был совершен проступок (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ). В эти сроки не включается время проведения действия по уголовному делу.

В Трудовом кодексе предусматривается три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ). За нарушения работник может получить замечание или выговор, а также работодатель может уволить его по своей инициативе.

Перечисленные виды наказания не обязательно должны применяться к работнику в указанной последовательности, и, если проступок серьезный, работник может быть уволен, даже когда до этого у него иных дисциплинарных взысканий не было.

Но в каждом конкретном случае вид взыскания должен соответствовать тяжести проступка, и при его наложении должны быть учтены не только обстоятельства случившегося, но и предшествующее поведение сотрудника, его отношение к исполнению своих трудовых обязанностей (п.

53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Обратите внимание! Для того, чтобы наказать сотрудника за нарушение правил, эти правила необходимо сначала установить.

Пример

Помищник юрисконсульта ООО “Альфа” Петров систематически грубит клиентам. В организации принят Кодекс профессиональной этики, с которым Петров ознакомлен под роспись. Кодекс устанавливает, что грубить клиентам недопустимо.

На основании служебной записки коллеги Петрова, младшего юрисконсульта Львова руководства ООО “Альфа” принимает решение об объявлении Петрову выговора за нарушение норм этики.

Применение дисциплинарного взыскания в данном случае законно и обоснованно (письмо Минтруда от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Так, гражданские служащие могут получить предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ); сотрудники прокуратуры – строгий выговор, понижение в классном чине и т. д. (ч. 1 ст. 41.

7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Как зафиксировать факт дисциплинарного проступка

Обычно в случае нарушения работником трудовой дисциплины, его непосредственный руководитель должен сообщить о данном факте вышестоящему руководству докладной запиской.

Нарушение, допущенное сотрудником, необходимо зафиксировать в письменном виде актом (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2), составляемом комиссией, в которую входят, как минимум, три человека.

Образец такого акта, который составляется в произвольной форме, приведен ниже.

Скачать образец

В акте должны быть указаны: полное наименование организации в соответствии с уставными документами (1), дата и место его составления, номер акта (2), состав комиссии – фамилии, инициалы, должности ее членов (3), подробное описание случившегося (4), даны ссылки на законы, нормы локальных актов, должностных инструкций или трудового договора, которые были нарушены сотрудником.

Если можно предусмотреть последствия допущенного работником нарушения, их также следует описать в акте (6). Акт должен быть подписан всеми членами комиссии (7), а также с его содержанием должен быть ознакомлен и сам нарушивший трудовую дисциплину работник (8). Если он отказался ставить свою подпись под текстом акта, об этом составляется соответствующий дополнительный акт.

Сотрудник должен объяснить свой проступок

До того, как будет решаться вопрос о наложении дисциплинарного взыскания, работник в течение двух последующих рабочих дней должен предоставить свои объяснения случившемуся в письменном виде. Чтобы подстраховаться, работодателю лучше направить работнику письменный запрос, образец которого представлен ниже.

Скачать образец

В запросе работодатель должен указать наименование предприятия  (9), фамилию, инициалы и должность сотрудника (10), а также дату и место составления документа, его регистрационный номер (11).

Текст запроса должен содержать требование предоставить объяснения выявленному нарушению, срок, в который должны быть представлены объяснения – он отсчитывается с даты, следующей за той, в которую работник получил запрос работодателя.

  Запрос подписывается руководителем предприятия.

Объяснения, представленные сотрудником в письменном виде, работодатель должен рассмотреть и решить, насколько велика вина работника. Если причины проступка признаны уважительными, дисциплинарное взыскание к работнику применяться не будет. Когда его вина в случившемся есть, процедура привлечения к ответственности будет продолжена.

Если работник отказался объяснять свой проступок

В этом случае также составляется акт о непредставлении объяснений, образец которого приведен ниже.

Скачать образец

Оформляется акт стандартным образом с указанием полного наименования предприятия (14), даты, места составления и номера документа (15). В акте должен быть отражен факт отказа работника от дачи объяснений своему проступку (16). Подписи под актом должны поставить и работодатель и работник. Отказ сотрудника от подписания документа также оформляется соответствующим актом.

Оформление приказа о наложении взыскания на сотрудника

Когда работодатель принял решение о том, что сотрудник виноват в случившемся, необходимо издать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания. Унифицированного образца такого приказа нет, поэтому он может быть составлен в произвольной форме. Образец приведен ниже.

Скачать образец

Кроме наименования предприятия (19), места и даты составления приказа, его номера (20) в вводной части необходимо указать, в чем выразилось вменяемое работнику нарушение дисциплины (21) и какое наказание предусматривается (22).

В тексте приказа нужно будет перечислить документы, на основании которых установлен факт вины (23). Приказ подписывает руководитель организации (24), ознакомительные подписи под ним должны поставить сам виновный в нарушении работник (25) и глава кадровой службы (26).

С приказом работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней после подписания этого документа руководителем (ч. шестая ст. 193 ТК РФ).

Когда степень вины сотрудника высока, его проступок может послужить основанием для увольнения. В этом случае приказ о расторжении трудового договора оформляется по унифицированной форме № Т-8 или по другой, установленной локальным нормативным актом предприятия.

В такой ситуации издавать второй приказ о применении дисциплинарного взыскания не требуется (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1).

Когда работник отказывается ставить свою подпись под приказом об увольнении, на документе делается соответствующая отметка (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Внесение сведений о дисциплинарном взыскании в кадровые документы

В трудовую книжку не вносятся записи о том, что к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. В трудовом законодательстве нет прямого запрета на внесение подобных записей в личную карточку работника, этот вопрос законом не регламентируется.

Если на работника оформлен приказ об увольнении, соответствующая запись должна быть внесена и в трудовую книжку, и в личную карточку работника (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

№ 225).

Процедура снятия дисциплинарного взыскания

Если мерой дисциплинарного взыскания было не увольнение, полученные сотрудником замечание или выговор могут быть позже сняты. Это может произойти, когда он докажет свое добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей.

Основанием для снятия дисциплинарного взыскания может послужить собственная инициатива работника или ходатайство коллектива, руководителя, профсоюзного комитета. Работодатель также может проявить инициативу и снять наложенное ранее на работника взыскание (ч. вторая ст. 194 ТК РФ).

Чтобы взыскание с сотрудника было снято раньше, чем через год, нужно издать соответствующий приказ, который составляется в произвольной форме. Образец такого приказа представлен ниже.

Скачать образец

В обосновании приказа должны быть перечислены причины, по которым дисциплинарное взыскание снимается досрочно (28). Приказ подписывается руководителем предприятия (31), работником (32) и иными должностными лицами (33), если это необходимо.

Источник: kdelo.ru

Источник: http://xn—-8sbnladh8afclcebokbf8c.xn--p1ai/2016/12/07/vsyo-o-primenenii-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Порядок применения и оформления дисциплинарных взысканий

Деятельность каждого сотрудника оценивается руководством. В случае серьезных нарушений правил выполнения производственных заданий предусмотрена возможность вынесения сотруднику дисциплинарного взыскания.

Правила из вынесения определяются федеральными законами и актами. Часто наложение подобного наказания за нарушение трудовых обязанностей приводит к серьезным последствиям, в том числе и к увольнению.

Любые дисциплинарные взыскания, непредусмотренные федеральным законодательством, официально признаваться таковыми не могут.

Сотрудникам не следует опасаться дисциплинарного взыскания, причину которого понять невозможно. Причины, которые способные стать основанием для вынесения такого решения, указаны в Трудовом кодексе РФ. Им посвящена статья 192.

1. Совершенного неразрешенного рабочими инструкциями или любыми иными документами действия.
2. При нарушении должностных инструкций и норм организации, в том числе неисполнение прямых распоряжений руководства или своих профессиональных обязанностей.
3. При нарушениях трудовой дисциплины в виде нарушения распорядка рабочего дня, включая неявку на службу.

Обязательным условием применения взыскания является четкое определение обязанностей работника в его должностном регламенте или контракте. Этот документа должен быть обязательно составлен в экземплярах, хранящихся в отделе кадров структуры и у работника. Ознакомление выполняется под собственноручную подпись.

Использование подобной меры относится к видам прав работодателя. Необходимость их применения нельзя оценивать как обязанность.

Применять такой вид взаимодействия на работника или отказаться от него, решает сам работодатель, в том числе и о пресечении случаев, указанных в трудовом договоре или контракте.

Это те позиции, которые тоже входят в ТК РФ, но включены в статью 21:

1. Добросовестное исполнение производственных обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре.
2. Обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка, действующих в организации.
3. Тщательное соблюдение трудовой дисциплины.
4. Выполнение установленных норм труда.
5. Соблюдение требований, которые предусматриваются охраной труда по обеспечению его безопасности.
6. Бережное отношение как к имуществу организации, так и к имуществу сотрудников.
7. Обязательное информирование работодателя о любых ситуациях, угрожающих жизни и здоровью людей, случаев, когда может быть нарушена сохранность имущества работодателя.

В большинстве случаев пункты из статьи 21 ТК РФ становятся частью трудового договора или контракта, следовательно, также могут использоваться при рассмотрении перспективы принятия решения о применении взыскания дисциплинарного типа.

Какие законодательные акты могут использоваться

Читайте так же:   Правовое регулирование забастовки по ТК РФ

Также организации могут принимать локальные акты, нормирующие правила трудовой деятельности. Также основанием становятся внутренние локальные акты, главным из которых становится трудовой договор или контракт.

Данный документ составляется с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись. В идеале, он находится в отделе кадров работодателя и у работника. Любые изменения в трудовой договор, в котором указываются должностные обязанности, могут вноситься только после уведомления сотрудника.

Существуют ли разновидности

Законодательными документами предусмотрено три ведущих вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

Остальные взыскания, в том числе понижение в должности на воинской службе, снижении размера премирования или лишение премии, строгий выговор, должны быть предусмотрены местными уставами, иначе не являются законными.

Как производится привлечение к ответственности

Для использования данной меры взаимодействия с недобросовестным работником работодателю потребуется обязательно выполнить порядок наложения. Он обязательно должен начинаться с информирования работника о действии, которое не соответствует федеральным или локальным законодательным требованиям.

Такое информирование осуществляется при помощи составления официального акта. В акте обязательно указывается:

1. Место и время составления.
2. Точные персональные данные о нарушителе, то есть ФИО.
3. Суть нарушения (подробно).

Акт передается работнику для ознакомления под личную роспись.

Далее руководитель того структурного подразделения, в штате которого находится привлекаемый, предоставляет доказательства факта нарушения, например, табель, в котором указываются данные о прогуле. Непосредственный руководитель предлагает меры, которые могут рассматриваться в виде наказания.

На основании полученные документов лично руководитель организации должен принять решение о варианте используемого взыскания и, если такие присутствуют, оценить все существующие обстоятельства.

В ситуациях, когда признанный виновным отказывается ставить подпись об ознакомлении, составляется отдельный акт, в котором этот факт описывается.

В отношении таких взысканий применяется два временных периода: один месяц и шесть месяцев. В случае истечения с момента зафиксированного документально нарушения прошел месяц и более основанием для взыскания оно уже являться не имеет права.

Но стоит учитывать, что в рассматриваемый срок не включаются те период, когда работник не посещал рабочее место на основании больничного листа или отпуска.

Привлекать к ответственности потребуется в течение максимум 6 месяцев. Когда за этот период привлечение не произошло, оно более не может рассматриваться в виде официального наказания.

Исключением становится проведение на предприятии комплексной ревизии финансовой деятельности или аудиторской проверки. В таком варианте период продлевается до 2 лет.

Образец приказа

Пунктами, которые обязательно включаются в приказ, становятся его номер и дата. Далее сообщается о наложении дисциплинарного взыскания на работника с указанием фамилии, имени и отчества, причин взыскания на основании статей 192 и 193 ТК РФ.

В приказе обязательно указывается персоналия сотрудника, на которого возлагаются обязанности контролирования исполнения данного документа. Включается пункт об обязательном доведении приказа до сведения работника.

В качестве приложений обязательно перечисляются акт, фиксирующий нарушение, докладные записки руководителя структурного подразделения, проинформировавшего о нарушении, докладная записка с объяснениями работника.

Приказ подписывает глава организации (если такой отсутствует по объективным причинам — исполняющий обязанности руководителя).

Варианты снятия

Данная мера не является пожизненной. Дисциплинарное наказание может быть снято, в том числе автоматически, когда работник на протяжении года после принятия решения исполняет свои производственные обязанности без нарушений.

Ответственность может сниматься даже в досрочном порядке. Чаще всего инициатором становится непосредственный руководитель подразделения, обращающийся с запросом к руководителю организации. Прошение о снятии имеет право подавать сам нарушивший. О снятии дисциплинарного взыскания информирует отдельный приказ.

• В заключении стоит отметить действенность подобной меры ответственности для нормализации трудовых взаимоотношений между обеими сторонами производственного процесса за счет точного определения способов взыскания и причин, по которым работник к ответственности может быть привлечен.
• Дополнительную информацию по данному вопросы можно получить из выпуска передачи «Утро с Губернией».

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/poryadok-primeneniya-disciplinarnyh-vzyskanij.html

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских служащих, к дополнению к общему перечню мер, может использоваться такое наказание как предупреждение о неполном должностном соответствии, согласно ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004.

За один проступок работодатель может применить только одно наказание. Например, если работнику уже объявили выговор за 5 часовое опоздание на работу, то применить еще одно наказание в виде увольнения работника за прогул нельзя!

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период времени не включается:

• болезнь;
• отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
• время необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятие).

Любое дисциплинарное взыскание к работнику не может быть применимо позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет, если он был выявлен в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Фиксация нарушения

Для подтверждения факта любого нарушения, необходимо составить, документальное основание. В зависимости от характера нарушения к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы.

Например, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно подтверждаться доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это могут быть жалобы клиентов, графики и планы работы и т.п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя и табелем рабочего времени.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо затребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой он описывает обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после нарушения (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Мера взыскания должна быть справедливой. Документы, подтверждающие факт совершения проступка, необходимо детально проанализировать и установить, уважительная или неуважительная была причина.

Перечня уважительных причин законодательством не предусмотрено. Руководитель предприятия должен подходить к каждому случаю индивидуально. Например, уважительными причинами могут быть:

• вызов работника в правоохранительные органы, суд;
• пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
• госпитализация близких родственников и т.п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник должен предоставить подтвержденный документ-доказательство. Это может быть повестка в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника и принятие решения руководителем предприятия — издается приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но при этом он должен содержать следующие сведения:

1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
2. Вид наказания (замечание или выговор).
3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т.п.).

Ознакомить с приказом провинившегося сотрудника необходимо в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать приказ, необходимо составить акт об отказе ознакомления работника под подпись.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как снимается дисциплинарное взыскание

Если мерой наказания был выговор или замечание, то снятие нарушения возможно двумя способами: автоматически или досрочно.

Срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Наказание с провинившегося сотрудника автоматически снимется, если сотрудник в течении этого времени не совершил такой же проступок повторно (ст.194 ч. 1 ТК РФ).

Основанием для досрочного снятия санкций с сотрудника будет ходатайство заинтересованного лица.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-nalozhit-distsiplinarnoe-vzyskanie-na-rabotnika

Дисциплинарная ответственность: порядок привлечения, виды взысканий

Дисциплинарная ответственность: порядок привлечения, виды взысканий.

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ­ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв­ляется наличие вины работника.

Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне­ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово­ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс­каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи­сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет­ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко­водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз, составляется соответствующий акт.

Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска­ний.

При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ­ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной деятельности или аудиторской проверки— не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:
• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение.
• Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен­ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплинарной ответственности могут устанавливаться иные виды дисциплинарных взысканий.

Например, к работникам рыбопромыслового флота РФ могут быть применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (Постановление Правительства РФ № 708 от 21.09.2000 г.).

Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, носят вре­менный характер. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс­кания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если работник является членом профсоюза и работодатель хочет уволить его по п. 5 ст.

81 ТК РФ (неоднократное невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (не сня­тое)), то сделать это он может не позднее одного месяца с момента получения мо­тивированного мнения выборного профсоюзного органа и с его учетом, возмож­ность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом. Вре­менная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и дру­гие обстоятельства не влияют на течение указанного срока.

А увольнение по данному основанию руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделе­ний (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной ра­боты, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с пред­варительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Важно также знать, что работодатель вправе применить к работнику дисцип­линарное взыскание и тогда, когда работник до совершения проступка подал за­явление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работ­ником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих осно­вание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок со­вершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представитель­ства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного ре­шения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руко­водителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однок­ратное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ) являет­ся мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным ос­нованиям допускается только с соблюдением вышеизложенной процедуры.

В любом случае работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в го­сударственной инспекции труда, в комиссии по трудовым спорам или в суде.

ТК РФ не ограничивает срок для обращения с жалобой в государственную инс­пекцию труда. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жа­лобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нару­шении своего права.

Источник: https://molportal.ru/book/export/html/142

62. Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт.

Непредоставление
работником объяснения не является
препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.

Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня
обнаруженияпроступка, не считая
времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого
на учет мнения представительного органа
работников.

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

Приказ
(распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех
рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника
на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.

• Дисциплинарное
  взыскание может быть обжаловано
  работником в государственную инспекцию
  труда и (или) органы по рассмотрению
  индивидуальных трудовых споров.
• Статья
  194. Снятие дисциплинарного взыскания
• Если
  в течение года со дня применения
  дисциплинарного взыскания работник не
  будет подвергнут новому дисциплинарному
  взысканию, то он считается не имеющим
  дисциплинарного взыскания.
• Работодатель
  до истечения года со дня применения
  дисциплинарного взыскания имеет право
  снять его с работника по собственной
  инициативе, просьбе самого работника,
  ходатайству его непосредственного
  руководителя или представительного
  органа работников.

63. Ученический договор: понятие, виды и содержание

Можно
рассматривать в нескольких аспектах:
— особая сделка или соглашение в сфере
труда или подготовки к труду. Некий
комплекс трудовых прав и обязанностей
по поводу профессионального обучения
или переобучения — Как институт трудового
права. — Форма реализации права работника
или потенциального работника на
профессиональную подготовку, переподготовку
и повышения квалификации

Работодатель
– юр.

лицо (организация) вправе заключать
два вида договоров относящихся к
ученическим: — С лицом, ищущим работу
(соискателем, кандидатом) заключается
ученический договор на профессиональное
обучение.

Здесь заключение договора
происходит в рамках отношений
предшествующих трудоустройству у
конкретного работодателя, то есть до
возникновения трудовых отношений.
Стороны договора — это работодатель и
соискатель

—
С работником данной организации
заключается УД на профессиональное
обучение или переобучение без отрыва
или с отрывом от работы. Эта сделка
заключается в рамках трудовых отношений.
Стороны – работник и работодатель.
Такой договор является дополнительным
к трудовому договору, то есть обязательства,
вытекающие из него являются акцессорными
по отношению к трудовому договору.

1. Статья
   199. Содержание ученического договора
2. Ученический
   договор должен содержать: наименование
   сторон; указание на конкретную профессию,
   специальность, квалификацию, приобретаемую
   учеником; обязанность работодателя
   обеспечить работнику возможность
   обучения в соответствии с ученическим
   договором; обязанность работника пройти
   обучение и в соответствии с полученной
   профессией, специальностью, квалификацией
   проработать по трудовому договору с
   работодателем в течение срока,
   установленного в ученическом договоре;
   срок ученичества; размер оплаты в период
   ученичества.
3. Ученический
   договор может содержать иные условия,
   определенные соглашением сторон.
4. Форма
   УД:

Письменная
форма, два экземпляра. Рекомендуется
на основании подписанного УД работодателю
издать ещё и соответствующий приказ
или распоряжение об ученичестве.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6190016/page:38/

Как оформляется выговор работнику образец 2019 год

Нерадивые сотрудники — головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом.

Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия.

Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю.

Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника.

Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

• прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
• появление на работе в нетрезвом виде;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
• некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным.

А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника.

Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом.

Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить.

До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение.

Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

электрика монтажного цеха

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу).

Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя.

В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

«20» октября 2016 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать.

Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

Источник: https://beab.ru/vygovor/kak-oformljaetsja-vygovor-rabotniku-obrazec-2019-god.html

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

• Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
• Акт об отказе от дачи объяснений: образец
• Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию
• Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания
• Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение.

Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.

2016 по делу № 33-27314/2016).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

• Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № … от …».
• Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
• Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
• Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован. 

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений — образец. 

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию 

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

• Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/poryadok_privlecheniya_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/