Повременная система оплаты труда: что это, виды, чем отличается от сдельной формы, расчет заработной платы на примерах, документы основания, когда применяется?

Один из самых главных этапов при организации трудовой деятельности – выбор формы расчета с работниками. Самой популярной является повременная форма, при которой размер оплаты зависит от отработанных дней и оклада.

Данную форму не всегда удобно использовать, особенно если основной задачей стоит эффективная мотивация сотрудника, а также при возможности вести учет выполненных заданий. Это значит, что сдельная оплата труда будет наиболее удобной. 

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Что это такое – сдельная оплата?

Согласно статье 150 ТК РФ, сдельной оплатой считается определенная форма награждения сотрудника, при которой работник получает зарплату, зависящую от количества выполненных заданий. При этом объем работы можно было бы легко подсчитать, а также проследить за качеством.

Различие сдельной оплаты и прочих форм заработной платы заключается в наличии опоры на особый показатель – сдельную стоимость. Чтобы определить сдельную расценку, применяют те же показатели, как и для других видов трудового награждения.

Сдельную оплату организуют при соблюдении следующих пунктов:

• В наличии должны быть обоснованные нормы трудовых затрат и верная тарификация работ.
• Продукция и ее выработка – это итоговый показатель стараний сотрудника, а качество должно зависеть непосредственно от трудящегося.
• Трудовые места должны быть со всеми необходимыми условиями для комфортной деятельности.
• Результат работы и затраченное время должны строго учитываться.

Не все понимают, чем сдельная оплата отличается от повременной. Главное отличие заключается в форме учета трудовых затрат:

1. Если пользоваться повременной оплатой, то нужно учитывать проработанное время.
2. Если использовать сдельную зарплату, то нужно учитывать размер и качество выполненных работ, либо необходимо вести учет выполненных трудящимся операций.

к содержанию ↑

Виды

Типы сдельной оплаты бывают следующими:

1. Сдельно – премиальная оплата. Если сотрудник перевыполнил план за определенное время, то ему выдают премию в соответствии с Положением о премировании. Такая оплата может осуществляться в процентах от всего заработка.
2. Сдельно – прогрессивная оплата. Чем больше сотрудник выработал изделий за определенное количество времени, тем больше и его зарплата. При этом необходимо учитывать, что оплата более, чем в двойном размере, быть не может.
3. Косвенно – сдельная оплата. Данная оплата популярна во вспомогательных организациях и определяется она в процентах от общей выручки.
4. Прямая оплата. При начислении зарплаты во внимание принимается квалификация работника и конкретное количество изготовленной продукции.
5. Сдельно – повременная оплата. Эта форма является смешанной оплатой труда. Данной формой оплаты пользуются, если производство встало не по вине работника.
6. Аккордная форма оплаты. Данная оплата применяется, если нужно рассчитаться с работниками за разовое выполнение задания. Аккордно – сдельная форма чаще всего применяется на стройке и сельскохозяйственных работах.
7. Простая сдельная оплата. При данной оплате рассчитывается количество товара, которое произвел сотрудник, а также цену за этот товар. Таким образом, зарплата определяется с помощью умножения сдельной стоимости на количество изготовленной продукции.

Таким образом, в сдельную оплату труда на производстве входит не только заработанный оклад, но и различные премии на усмотрение начальства (окладно-сдельная оплата).

к содержанию ↑

Плюсы и минусы

Если работодатель желает перевести своих сотрудников на сдельную оплату труда, то он должен знать, когда такая зарплата нецелесообразна, как рассчитывается плата, а также все ее плюсы и минусы.

Преимущества сдельной оплаты следующие:

• Сдельная оплата стимулирует продажи.
• Работник может воодушевиться и почувствовать себя в некоторой степени предпринимателем.
• Появится возможность следить за деятельностью каждого сотрудника.
• Тонус коллектива возрастет, появится азарт у сотрудников.
• Взаимовыручка коллег увеличится, т.к. каждый заинтересован в более скором завершении работ.

Недостатки сдельной оплаты:

• Сотрудники могут начать спешить выполнить задачи, а качество продукции упадет.
• Нужно постоянно поддерживать условия для работы на определенном уровне.
• Сотрудник может плохо начать выполнять обязанности, кроме сдельного труда (плохо убирать свое трудовое место, и прочее).
• Нормы безопасности могут быть проигнорированы в большей степени.
• Ступени технологического процесса могут теперь плохо соблюдаться.

Использование сдельной оплаты труда нецелесообразно при следующих условиях:

1. Если организация перешла от значительного роста к функционированию на внешнем рынке.
2. Текучка кадров вредит деятельности организации.
3. Квалификация работников должна быть высокой, также принимают на работу сотрудников только с опытом работы.

Посмотрите видео о сдельной оплате труда:

к содержанию ↑

Реализация

Для осуществления сдельных выплат необходим налаженный производственный учет, а также соблюдение товарного качества. При этом необходимо разработать систему оценки работ. Также нужны условия для постоянной работы производства, которая обеспечивает регулярную зарплату сотрудникам.

Сдельная оплата отражается в таких документах, как трудовые соглашения, штатное расписание, акт приемки работ, а также в Положении о заработной плате.

Положение об оплате труда представляет собой нормативный документ организации, и по этому документу регулируется начисление зарплаты, премий, доплат и надбавок. Когда руководитель оформляет данный документ, то он учитывает денежные возможности предприятия. При этом учитываются и социальные гарантии, прописанные в Трудовом кодексе.

Здесь можно почитать об индексации зарплаты согласно Трудовому Кодексу.

к содержанию ↑

Пример расчета

Расчет зарплаты производится по формуле Z=R*количество деталей в месяц.

Сотрудник в течение суток обрабатывает 150 деталей. Тарифная ставка равна 1 500 рублей. В течение месяца было обработано 3 000 деталей.

• Показатель сдельной оплаты можно определить, если поделить ставку по тарифу на нормативный показатель за день:
• R = 1 500/150 = 10 рублей/штука
• Этот мастер за месяц получит:
• Z = 10 * 3 000 = 30 000 рублей

к содержанию ↑

Отпускные

Согласно статье 65 КЗОТ, регулярный отпуск в каждом году полагается всем трудящимся. При этом средний заработок должен быть сохранен. Всегда, за исключением применения общего учета трудового времени, для расчета за основу берется средний дневной заработок.

Учитывая пункт 5 Порядка, такой заработок для расчета отпускных определяется делением зарплаты на сумму трудовых дней или на количество календарных суток.

При сдельной зарплате, отпускные будут начисляться следующим образом:

1. Для начала необходимо определить средний дневной заработок. Это можно сделать, если сложить заработок за последние три месяца перед отпуском и поделить полученный показатель на три.
2. Полученный показатель необходимо разделить на 29,4 (среднее количество календарных дней). Полученное число нужно теперь умножить на количество дней отпуска.

В этой статье Вы узнаете, за сколько дней писать заявление на отпуск.

к содержанию ↑

Переход на сдельную форму

Чтобы осуществить переход на сдельную оплату труда, необходимо выполнить некоторые условия:

1. Необходимо составить документ, который будет являться доказательством перехода. Таковым является приказ.

1. В трудовое соглашение можно внести изменения после одобрения профсоюзов.

Необходимо наличие договора, на котором оставят свои подписи обе стороны.

Скачать образец трудового договора со сдельной оплатой труда.

Должно быть указано основание для перехода. Это может быть, например, реорганизация.

Необходимо сказать, что сдельная оплата труда является довольно распространенным и эффективным методом. Способ оплаты труда выбирает всегда руководитель. Ему следует изначально все продумать, чтобы избежать негативных последствий.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно!

Источник: https://bizakon.ru/kadry/zarplata/sdelnaya-oplata-truda-eto.html

Повременная форма заработной платы: что это такое?

Повременная заработная плата — это одна из разновидностей системы оплаты труда. Рассмотрим, на какие системы она делится и когда работодатели пользуются формой повременной зарплаты. Также разберем примеры.

Повременная оплата труда подразумевает форму выплаты зарплаты, при которой происходит привязка общей суммы к количеству рабочего времени. Она считается с помощью перемножения отработанного времени (часов, дней) на так называемую тарифную ставку оплаты труда, которая установлена для каждой категории сотрудников.

Это значит, что сумма заработанных денег за труд на предприятии зависит от ставки и потраченного на рабочем месте времени.

Еще практикуют сдельную форму, где доход трудящегося привязывается к числу изготовленных им единиц, изделий или выполненного объема работ, при этом учитывается качественность продукции, сложность производства и условия, в которых приходится работать.

Повременная заработная плата делится на простую повременную и повременно-премиальную системы. В первом случае уделяют внимание только фиксированной тарифной ставке сотрудника и отработанному им времени, не связывая с результатом работы.

Во второй приведенной системе применяется дополнительная плата для мотивации работника с целью повышения качества работы, изготовляемой продукции, безаварийности оборудования или даже экономии сырья, материалов, электроэнергии, топлива и др.

Повременная оплата труда — это форма заработной платы, применяемая зачастую там, где тяжело установить нормы выработки, при строго регламентированных или автоматизированных производственных процессах, на предприятиях, где в первую очередь ценится качество работы и изготовляемой продукции, а не количество, и где нет нужды дополнительно стимулировать сотрудников.

Достоинством данной формы является то, что зарплата простого сотрудника не зависит от общего объема производительности завода, из-за чего работник имеет постоянный доход даже при падении уровня производства предприятия.

Но в то же время сотрудник не сможет повысить свой заработок за счет увеличения количества готового продукта. Со стороны работодателя подобная оплата экономит средства на вознаграждении при увеличении производства, что является плюсом.

Однако такая форма не имеет преимуществ для этого самого увеличения выполнения работы.

Расчет зарплаты

Заработная плата данной формы оплачивается:

• по часовым тарифам ставкам;
• по дневным тарифам;
• исходя из оклада.

Доход в таких случаях рассчитывается на основании табеля (документа, в который записывается количество отработанных часов или дней).

В случае с часовыми и дневными ставками, как уже упоминалось, сумма считается путем умножения тарифа на количество отработанных часов или дней. В случае с установленным окладом суть немного в другом.

Оклад — это фиксированная сумма оплаты труда сотруднику за выполнение трудовых норм на определенный отрезок времени, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

То есть это денежная сумма, которую работник гарантированно получает от работодателя, и данная сумма указывается в договоре при принятии на работу. Это отправная точка для расчета других показателей.

Если к этой сумме добавить надбавки, компенсации от предприятия и бонусы за хорошо выполненную работу, тут же вычесть налоги, компенсации предприятию и др., то выходит сумма, равная заработной плате. Теперь сам ее расчет.

В случае с фиксированным окладом нужно разделить установленную месячную ставку на число календарных рабочих дней и умножить результат на количество отработанных.

Примеры расчета

Для лучшего понимания разберем примеры для каждого случая:

1. Часовая тарифная ставка. Работнику установили часовую ставку в размере 200 руб. за 1 час. Он проработал за первый месяц 90 часов, за второй 120, за третий 111. Его зарплата составит за 1-й месяц: 90*200=18000; за 2-й: 120*200=24000; за 3-й: 111*200=22200 руб.
2. Дневной тариф. Работнику установили часовую ставку в размере 1800 руб. за 1 рабочий день и 10% премии за полный рабочий месяц. Он проработал за первый месяц 23 дня (полный рабочий месяц), за второй 17, за третий 20. Его зарплата составит за 1-й месяц: 1800*23+10%=41400+4140; за 2-й: 1800*17=30600; за 3-й: 1800*20=36000 руб.
3. Исходя из установленного оклада. Работнику установили оклад в размере 30000 руб. Он проработал за первый месяц 20 дней, за второй 15, за третий 17. Количество календарных рабочих дней — 23. Его зарплата составит: за 1-й месяц: 30000:23*20=25087; за 2-й: 30000:23*15=19565,15; за 3-й: 30000:23*17=22174 руб.

2. Рассмотрены различные примеры, которые используются на практике, что представляет собой заработная плата и как ее правильно начислять.

Источник: https://vseobip.ru/zarplata/povremennaya-zarabotnaya-plata-eto.html

Чем отличается сдельная оплата труда от повременной?

Наиболее распространенными формами оплаты труда являются две: сдельная и повременная. Однако, вопрос того, как они отличаются, интересует довольно многих. Что из себя представляет сдельная форма оплаты, а что — повременная? Чем они отличаются друг от друга и какая лучше? Рассмотрим в данной статье.

Что такое повременная и сдельная формы оплаты

Сдельная и повременная — это две основополагающие формы оплаты труда. Все остальные основываются именно на них и образуют комбинации.

Сдельная оплата труда подразумевает, что результат труда и величина вознаграждения за его выполнение находятся в прямой зависимости друг от друга. В данном случае работник заинтересован в том, чтобы выполнить как можно больше работы, что интересно также и работодателю.

Однако, риск работника в таком случае выше, чем у нанимателя: если работник теряет производительность, это сказывается, в первую очередь, на его заработке. То есть сдельная оплата труда хороша при условии постоянной продуктивной работы.

Огромное преимущество сдельной оплаты для работника в том, что он может существенно увеличить свой заработок за счет выполнения большего объема работ.

Исследователи одного из университетов США показали, что при сдельной оплате труда производительность работников на порядок выше, чем при повременной: разница составила 14 — 16 % в легкой промышленности (швейная и обувная) и 20 — 50% в тяжелой (автомобильная).

Сегодня сдельная оплата труда довольно активно применяется на Западе, особенно в легкой промышленности.
Повременная форма оплаты труда распространена несколько больше, чем сдельная. Здесь главными факторами успеха являются специализация, разделение труда и квалификация персонала.

Особенно это касается сферы услуг.

Зачастую результаты работы труда довольно сложно или даже невозможно количественно измерить. Рабочий процесс часто строго регламентирован. Если говорить о производстве, то иногда увеличение объема выпуска продукции может стать причиной ухудшения ее качества. В таком случае применяется повременная оплата труда.

Если говорить о гарантиях для работника, то при повременной оплате они гораздо выше, чем при сдельной. Практика показала, что и коллективы в организациях с повременной оплатой труда гораздо более сплоченные: здесь меньше текучесть кадров, а экономические интересы работников не противостоят друг другу.

Проблемы в данном случае тоже есть — однако, они в основном касаются работодателей.

Фактически работник получает оплату за присутствие на рабочем месте — часто у него нет стимула к высокой производительности труда.

Поэтому необходим начальник — надзиратель, за которым закреплены обязанности контроля за работником. При сдельной форме оплаты фирме невыгодно оплачивать издержки контролеров.

Это, в свою очередь, является еще одним фактором более низкого заработка при повременной оплате в сравнении со сдельной.

Как правило, основные недостатки двух форм связывают все-таки больше со сдельной формой оплаты труда. Она несет некоторые существенные проблемы и для работодателя, и для работника:

1. Работодателю сложно учесть факторы, которые могут повлиять на работу, но не зависят от работника (болезнь, перебои с работой оборудования, погода и т.д.).
2. Не всегда усилия работника должным образом соотносятся с целями работодателя.
3. Сдельная оплата труда связана с индивидуальным заработком человека — без внимания остается работа отдела и организации в целом. То есть чувства принадлежности к коллективу, солидарность и прочее остаются на втором плане, что уж никак не приближает к успеху.
4. Достаточно сложно установить адекватные нормы выработки, а также пересмотреть их при внедрении нового оборудования.
5. Эффект храповика (ratchet effect), который исходит из предыдущего утверждения: работник вполне может производить больше работы, чем предполагал работодатель при установке ставок.

Очень интересным решением многих проблем является групповая сдельная оплата труда — она увязывает интересы работодателя и работников, так как учитывает интересы и работодателя, и коллектива в целом.

Повременная система оплаты труда не имеет столь обширного списка недостатков, поэтому применяется чаще. Особенно она актуальна сегодня, когда активно внедряются новые технологии.

Основным ее недостатком является только один: при повременной оплате труда многие работают по принципу «солдат спит — служба идет».

Источник: https://vchemraznica.ru/chem-otlichaetsya-sdelnaya-oplata-truda-ot-povremennoj/

Выбираем систему оплаты труда: сдельная VS повременная

Достаточно часто к экспертам КСС «Система Кадры» клиенты обращаются с вопросами о том как установить систему оплаты труда. И самый частый вопрос: что же выбрать сделку или повременку? Если этот вопрос занимает и вас, то данный материал будет как нельзя кстати….

Среди основных систем оплаты труда следует выделять: повременную и сдельную. Все остальное — уже производные, различные сочетания и комбинации от основных форм оплаты. Главное различие между повременной и сдельной формами это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой их них.

При повременной — ведем учет проработанного времени и соответственно здесь действует принцип: отработал норму по времени — получил максимум, при этом результат и количество выполненного труда отходит на второй план.

При сдельной системе — ведем учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции или выполненных операций. Т.е. в данном случае оплата труда сотрудника напрямую зависит от количества выполняемой им работы и интенсивности его труда.

Казалось бы, преимущества сдельной системы очевидно. Каждый получает по заслугам: больше сделал -больше заработал, да и никакой дополнительной мотивации не нужно, но на практике все не так однозначно.

Дело в том, что далеко не всегда труд работника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет. Если работник занимается изготовлением деталей — то действительно вопросов не возникает.

А если это например, секретарь, который в течение дня и на телефонные звонки отвечает и письма пишет и поручения начальника выполняет, при том что количество всех этих действий сложно как-то нормировать, заранее запланировать и стандартизировать.

Работникам, труд которых оплачивают повременно, устанавливают должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц, как правило руководителям, служащим, техническим исполнителям, или тарифную ставку – размер заработной платы за единицу времени час, день и т.п. — как правило используют для сотрудников рабочих специальностей.

Повременную оплату труда имеет смысл применять, если:

— определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к браку или снижению качества.

Наглядным примером может стать работа юриста, в чьи обязанности входит подготовка нетиповых договоров.

Его работу можно оценить по количеству подготовленных документов, но есть ли в этом необходимость и как такой подход скажется на качестве документов?,

— работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, а потому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Здесь подойдет ранее приводимый пример с секретарем;

— функции специалиста сводятся к наблюдению и контролю за ходом процесса, т.е. работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяют прежде всего производительность оборудования или иные факторы Примером может стать работа оператора конвейерной линии с регламентированным ритмом.

Другое дело, если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор является определяющим для оценки производительности труда. Тогда имеет смысл внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд работника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

• Так, сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять, если:
• — есть возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей изготовленных работником;
• — применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии что это качество можно быстро и однозначно оценить;
• — существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции.
• Среди разновидностей сдельной формы оплаты труда отдельно хотелось быть выделить аккордную и косвенно-сдельную формы.

Суть аккордной заключается в том, что расценку устанавливают на весь объем работ, который подлежит выполнению, с указанием срока его выполнения. Т.е.

здесь отсутствует необходимость детализировать работы, устанавливать нормы и расценки на каждую операцию, а важен конечный итог работы.

В частности, такая форма оплаты труда получила широкое распространение, в строительстве, где характерной особенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному времени.

Что касается косвенно-сдельной системы, то ее можно рассматривать как альтернативу повременной с целью повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, тех же ремонтников или наладчиков оборудования.

Понятно чем качественнее выполняется ремонт и техобслуживание оборудования, тем реже в нем случаются сбои, а значит и больше выпуск продукции, изготовлением которой занят основной персонал.

В результате использование косвенно-сдельной системы предполагает что труд вспомогательных работников оплачивают по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При выборе той или иной оплаты труда, важно помнить, что организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для рабочих – сдельную, а для руководства и хозяйственников – повременную.

Поэтому исходя из фактических условий деятельности компании следует самостоятельно определить, какая из форм оплаты будет наиболее эффективной для каждой из групп работников в ее случае.

Какую систему оплаты труда применяют в вашей организации?

Источник: https://HR.SuperJob.ru/kadrovyj-uchet/vybiraem-sistemu-oplaty-truda-sdelnaya-vs-povremennaya-253/

Оплата труда

Классические формы оплаты труда

Существуют две классические формы оплаты труда – сдельная и повременная

Сдельная  форма оплаты труда — за выполнение определенного объема работы. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются:

• — прямая сдельная форма оплаты труда — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• — сдельно-премиальная форма оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
• — аккордная форма оплаты труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• — сдельно-прогрессивная форма оплаты труда — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• — сдельно-регрессивная форма оплаты труда — применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет.
• — косвенно-сдельная форма оплаты труда — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

— если количественные показатели работы непосредственно зависят от данного работника или подразделения; — при наличии у работников возможности увеличить выработку. — при наличии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: — ухудшение качества продукции; — нарушение технологических режимов; — ухудшение обслуживания оборудования; — нарушение требований техники безопасности; — перерасход материалов.

Повременная форма оплаты труда — по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Разновидностями повременной системы оплаты труда являются:

1. — простая повременная форма оплаты труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
2. — повременно-премиальная форма оплаты труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

3. Повременную оплату следует применять, если:
4. — отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов;
5. — когда функции работника сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса (при работе на конвейерных линиях с заданным режимом);
6. — нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.
7. Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.
8. В настоящее время 70-80 % рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.
9. Системы оплаты труда — способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами.
10. При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда

• Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается:
• — совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества);
• — совокупность норм его оплаты (часовые, дневные месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Составными элементами тарифной системы являются:

— тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда.

Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Заработок работника при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

— тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений.

1. Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: «американский», «японский» и «западноевропейский».
2. Американские тарифные системы не принимают во внимание никакие анкетные данные работников.
3. За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• — квалификационного уровня работника;
• — коэффициента трудового участия (КТУ);
• — фактически отработанного времени.
• Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
• Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 6-ой разряд, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

К бестарифной системе оплаты труда относятся:

1. — коллективная оплата по конечному результату;
2. — комиссионная оплата;
3. — оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

4. Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках. Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для руководителей устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта.

Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время(сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Источник: http://www.addere.ru/q17.htm

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Развернуть структуру обучения

Свернуть структуру обучения

Повременная и сдельная оплата труда представляют собой противоположные подходы к оценке и использованию труда работников.

Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время используется эффективно и представляет собой попытку «купить работника», выигрывая на полезном результате его труда, который оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.

Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника. 

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда.

При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок.

На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.

Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы.

Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров.

Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ.

Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем.

  Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя. 

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия. 

Критерии трудовой деятельности	Сдельная форма оплаты труда	Повременная форма оплаты труда
Основной критерий	Количественный результат труда	Отработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времени	Минимальный	Является необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатой	Прямая	Косвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей	Прямо противоречит форме оплаты труда	Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы	Обычно необходимо	Обычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работника	Преимущественно низкая	Преимущественно высокая
Характер трудовых операций	Однообразные	Разнообразные

Прямая связь с результатами труда при сдельной оплате является таким же принципиальным недостатком, как и косвенная связь с результатами труда у повременной оплате. В «чистом виде», из-за указанных причин обе системы как правило, не применяются.

0  

 Тарифная сетка | Описание курса | Бестарифная система оплаты труда 

Источник: https://profmeter.com.ua/communication/learning/course/course3/lesson214/

9. Повременная и сдельная оплата труда

Существует две
формы оплаты труда – повременная и
сдельная. При повременной оплате
количество труда измеряется количеством
отработанного работником времени, при
сдельной количество труда измеряется
количеством изготавливаемой работником
продукции или произведенной работой.

Первая носит характер постоянной,
поскольку в течение достаточно
продолжительного промежутка времени
остается неизменной, вторая – переменной,
поскольку величина получаемого работником
вознаграждения не является зафиксированной
на длительный период времени, а постоянно
меняется в зависимости от ряда факторов,
и в первую очередь – от результатов его
работы.

При повременной
форме оплаты труда
работник получает заработную плату в
зависимости от количества отработанного
времени и уровня квалификации. Важным
условием эффективного применения
повременной оплаты в рыночных условиях
является создание и поддержание высокого
уровня нормирования труда персонала.
Тарифная ставка при повременной оплате
должна разрабатываться с учетом:

2) установленных
нормативов по всем производственным
ресурсам, графиков выполнения отдельных
видов работ и пр.;

3) плановых норм и
заданий по выпуску продукции бригадой,
участком или другим подразделением.

При сдельной
форме оплаты труда
заработок работника находится в прямой
зависимости от количества и качества
изготовленной продукции или объема
выполненных работ.

В основе оплаты лежит сдельная расценка
(Рсд)
за единицу продукции (работ, услуг),
которая определяется следующим образом

• Рсд = Тст
  / Нчвыр
• где Тст
  – часовая тарифная ставка выполняемой
  работы, руб.;
• Нчвыр
  – норма часовой выработки единицы
  продукции.
• Условия,
  предусматривающие целесообразность
  применения сдельной оплаты труда, можно
  свести к следующим моментам:
• • наличие
  количественных показателей работы или
  выработки, адекватно отражающих затраты
  труда работника;
• • наличие у
  персонала реальной возможности
  увеличивать выработку или объем работ
  относительно установленной нормы в
  реальных организационно-технических
  условиях производства;
• • необходимость
  стимулировать рост выработки продукции,
  увеличивая объем работ и сокращая
  численность персонала за счет
  интенсификации труда рабочих;
• • экономическая
  целесообразность разработки норм труда
  и учета выработки работников;
• • рациональность
  расходования сырья, материалов и энергии,
  степень соблюдения технологического
  режима и требований техники безопасности.

Достоинством
сдельной системы оплаты является
непосредственная связь между результатами
труда и размером вознаграждения, она
стимулирует работника на увеличение
объема выпускаемой продукции. Однако
надо учитывать и главный недостаток:
«сдельщина» и «качество продукции» —
понятия, не всегда совместимые.

Как
показывает практика, фирмы, работающие
в стабильных условиях внешней среды,
отдают предпочтение оплате труда,
которая носит характер постоянного
вознаграждения персонала; в условиях
высокой нестабильности более эффективными
являются нетрадиционные методы, т.е.
системы переменной заработной платы.

По формам выражения
и оценки результатов труда системы
оплаты делятся на коллективные и
индивидуальные. Появление коллективных
форм оплаты труда обусловлено
необходимостью объединения работников
в группы для совместного выполнения
таких видов работ, которые невозможно
осуществить одному работнику.

Источник: https://StudFiles.net/preview/3564075/page:23/