Тарифная система оплата труда работников: что это за форма – кратко о сущности, основных элементах, видах и особенностях, порядок расчета заработной платы

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:Тарифная система оплата труда работников: что это за форма – кратко о сущности, основных элементах, видах и особенностях, порядок расчета заработной платы

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Тарифная система оплата труда работников: что это за форма – кратко о сущности, основных элементах, видах и особенностях, порядок расчета заработной платы

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Тарифная система оплата труда работников: что это за форма – кратко о сущности, основных элементах, видах и особенностях, порядок расчета заработной платы

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Тарифная система оплата труда работников: что это за форма – кратко о сущности, основных элементах, видах и особенностях, порядок расчета заработной платы

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Тарифная система оплата труда работников: что это за форма – кратко о сущности, основных элементах, видах и особенностях, порядок расчета заработной платы

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Смешанная система

Тарифная система оплата труда работников: что это за форма – кратко о сущности, основных элементах, видах и особенностях, порядок расчета заработной платы

Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности. В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую – в зависимости от конечного результата.

Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности.

Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.

Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/vybor-sistemy-oplaty-truda.html

2.12.3 Организация заработной платы, виды. формы и системы оплаты труда

  • Организация заработной платы в организациях определяетсятремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда.
  • Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы.
  • Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и отрасли народного хозяйства. Тарифная система включает:
  • · тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час, за день;
  • · тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
  • · тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки (времени).

В связи с изменением формы собственности организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. Ставки и оклады, устанавливаемые государством, в организациях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Так, в настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является

Обратите внимание

минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Читайте также:  Список работников подлежащих периодическим медицинским осмотрам: образец, как составить перечень контингента сотрудников для обязательного прохождения медосмотра

Важным элементом организации оплаты труда в организациях является нормирование труда, предусматривающее установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Нормирование труда одна из важнейших составных частей научной организации труда. Оно включает два показателя:

1) норму выработки. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц);

2) норму времени. Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин, ч).

Практически эти нормы рассматривают различные формы одной и той же величины нормы труда или заданной производительности. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.

Заработная плата делится на два вида – основную и дополнительную. Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время или фактически выпущенную продукцию.

Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время.

Она предусмотрена существующим законодательством (отпускные, пособия по временной нетрудоспособности, оплата льготных часов подросткам, оплата времени выполнения гособязанностей и пр.).

  1. Как уже отмечалось, организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда работников. Применяются две формы оплаты труда:
  2. · сдельная, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда;
  3. · повременная, при которой заработок зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Каждая из форм имеет системы. Рассмотрим их.

  • Сдельная форма заработной платы.Необходимо отметить, что сдельная форма
  • материально заинтересовывает рабочих в повышении производительности труда и наилучшим образом обеспечивает сочетание их личных интересов и интересов собственника, способствует действенному контролю организации производственного процесса.
  • Различаются следующие системы сдельной формы заработной платы:

· прямая сдельная,при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий, т.е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке;

  1. · сдельно-премиальная,при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности;
  2. · аккордная,при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
  3. · сдельно-прогрессивнаяпредусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

· косвенная сдельная применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников и т.д.). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная форма заработной платы. В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременнопремиальную. В первом случае, заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т.п.

Источник: http://libraryno.ru/2-12-3-organizaciya-zarabotnoy-platy-vidy-formy-i-sistemy-oplaty-truda-buhfinuch1/

Тарифная система и ее элементы. Сущность и принципы оплаты труда

Сущность и принципы оплаты труда

Под оплатой трудапонимается объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих нормальное существование его и его семьи. Или, другими словами, заработная плата – это цена рабочей силы, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться.

  • Оплата труда строится на следующих принципах:
  • · объективность, позволяющая реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер материального вознаграждения за вложенный труд;
  • · комплексность, предполагающая использование всех имеющихся форм поощрения качественного труда работника. Каждый работник должен быть уверен, что проявленная им инициатива будет справедливо оценена, а безответственность, недисциплинированность наказана;
  • · дифференцированность, предполагающая разные уровни в оплате труда с учетом его сложности', интенсивности и эффективности;

· гибкость и оперативность. Гибкость включает регулярный пересмотр действующих условий оплаты труда в соответствии с изменяющимися условиями производства.

Оперативность предполагает оперативную оценку труда работников, его поощрение или депремирование.

Необходимо стремиться меньше наказывать работников материально, так как наказание сковывает инициативу, вызывает негативные эмоции и отрицательно сказывается на результатах труда;

· простота и доступность. Оплата труда складывается из тарифа (оклада), премии, вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начислили заработную плату;

· учет мнения коллектива, особенно при распределении премии, надбавок.

· централизованное государственное регулирование зарплаты в масштабе страны в условиях перехода к рыночным отношениям заключается в издании в централизованном порядке единых актов и методических рекомендаций по оплате труда и документов, определяющих порядок их применения (установление правительством минимальных размеров зарплаты, тарифных ставок 1 разряда, установление минимального уровня надбавок; индексация зарплаты).

Индексация – корректировка доходов физических лиц из бюджетных источников. Она связана с ростом потребительских цен и осуществляется в соответствии с законодательством.

Начисление происходит ежемесячно и выплачивается одновременно с получением ЗП, пенсий, пособий, стипендий.

Важно

Индекс роста цен рассчитывается с учетом роста цен на наиболее значимые для человека потребительных стоимостей.

  1. Различают следующие виды зарплаты:
  2. а) Номинальная – это абсолютная сумма денежных средств, получаемых работником за определенный труд и конкретный период.
  3. б) Реальная – количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной зарплаты.
  4. Понятие о минимальном потребительском бюджете и минимальной заработной плате

Величина минимального потребительского бюджета (МПБ) используется как социальный норматив для: прогнозирования изменений условий жизни населения; усиления социальной защиты и поддержки, наименее защищенных слоев населения; определения минимальных размеров заработной платы и т. д.

Это та сумма денег, которая необходима для поддержания и воспроизводства жизненной деятельности человека. Бюджеты разрабатываются для разных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава.

Наиболее важной частью минимальных потребительских бюджетов является «продовольственная корзина», при формировании которой рассчитывается энергетическая и биологическая ценность продуктов питания для различных контингентов населения.

Прожиточный минимум – минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья.

Он включает: продукты питания, одежду, обувь, предметы общесемейного пользования, лекарства, предметы санитарии и гигиены, жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги, услуги детских дошкольных учреждений. Утверждается правительством РБ.

Нормативом, определяющим минимально допустимый уровень денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу, является минимальная заработная плата (МЗП). Размер МЗП устанавливается на основе величины МПБ. В нее не включаются доплаты и надбавки, премии и какие-либо поощрительные выплаты.

Она подлежит обязательной выдаче при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником норм труда.

МЗП является закрепленной государственной гарантией и служит основой для установления величины ставки первого разряда, на основе которой определяется размер пенсий, пособий, других социальных выплат.

Тарифная система и ее элементы

Тарифная система— это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников фирмы. Она состоит из трех основных элементов: тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационный справочник— это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. В настоящее время на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий.

Совет

Он представляет собой перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому она выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, т.е.

для присвоения им определенного разряда.

В справочнике указывается профессия, разряд, дается характеристика работ, относящихся к определенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

Для руководителей, специалистов, рабочих высокой квалификации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Действующая тарифная сетка включает 28 разрядов, которые охватывают все категории работников. С 1 по 23 разряд тарифицируются работы на уровне предприятия, фирмы. С 24 по 28 разряды тарифицируются работы руководителей министерств, ведомств.

Рабочие по сложности труда распределены на 8 групп (1-8 разряд), технические исполнители — 3 группы (5-7 разряд), специалисты со средним образованием — 5 групп (6-10 разряд), специалисты с высшим образованием — 6 групп (10-15 разряд), руководители функциональных отделов, служб — 5 групп (14-18 разряд), главные специалисты предприятий, фирм — 6 групп (17-22 разряд). Линейные руководители распределены на несколько групп: мастера — 11-13 разряд, старшие мастера — 12-14 разряд, начальники участков, смен —- 13-15 разряд, начальники цехов — 16-18 разряд, начальники производства — 18-20 разряд, руководители предприятия —18-23 разряд.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работника за определенный период времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка первого разряда — исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда работников.

Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку для восстановления его способности к труду. Минимальная тарифная ставка первого разряда устанавливается государством.

Предприятия, исходя из своего финансового состояния, могут самостоятельно устанавливать тарифную ставку первого разряда, но не ниже минимального уровня, утвержденного государством.

  • Тарифная ставка каждого разряда определяется по формуле
  • Ст = Ст1 * Кт,
  • Где Ст1 – тарифная ставка первого разряда,
  • Кт – тарифный коэффициент, соответствующий разряду рабочего.
  • Расчет дневной и часовой тарифных ставок производится, исходя из месячной тарифной ставки, путем деления ее на среднее число рабочих дней или среднее нормативное число рабочих часов в месяце.

Источник: https://megaobuchalka.ru/3/9505.html

Тарифная система оплаты труда: сущность, основные элементы и их характеристика

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время

Читайте также:  Сменный график работы: виды, какой бывает – особенности режимов по 12 и 24 часа – 2 через 2, 3 через 3, сутки через трое

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Тарифная система позволяет соизмерять различные виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения. /1/

Основными составляющими тарифной системы являются:

Тарифная сетка – элемент тарифной системы, который представляет собой шкалу, определяющую соотношений размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. По ТК РФ это «совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника».

Обратите внимание

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

По ТК РФ «Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда».

  • Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.
  • Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда.
  • Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам. Существуют межотраслевые (общероссийские) и отраслевые тарифно-квалификационные справочники.

В последних отражаются специфические виды деятельности, характерные только для конкретной отрасли. Например, в отрасли связи действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих «Выпуск 58: работы и профессии рабочих связи» (1995г.).

Принципы построения этих нормативных документов одинаковы и состоят в следующем. Каждый из них содержит квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Важно

Квалификационные характеристики, как правило, состоят из двух разделов. Первый содержит подробное описание работ, которые должен выполнять работник данной квалификации.

Во втором разделе определяется перечень теоретических знаний и практических навыков, которыми должен обладать исполнитель соответствующей профессии и квалификации.

Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка — это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда. Действующая долгие годы в отраслях материального производства шестиразрядная тарифная сетка не в полной мере отражала различия в качестве труда неодинаковой сложности.

Так, разница между тарифным коэффициентом низшего первого разряда, принятого за 1, и тарифным коэффициентов высшего шестого разряда составляла всего 0,8, т.е. оплата самого сложного высококвалифицированного труда лишь в 1,8 раза превышала оплату труда неквалифицированного.

Эта ситуация безусловно снижала стимулирующую роль заработной платы в повышении работниками своего профессионального уровня и вводила определенный элемент уравниловки.

В настоящее время эта ситуация изменена в лучшую сторону на основе использования в эксплуатационных предприятиях связи Единой тарифной сетки (ETC), которая разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны (таб. 1).

Из таблицы видно, что ETC содержит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает достаточно высокую дифференциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответственности. Ею предусмотрена дифференциация шага сетки по мере возрастания разрядов.

Совет

Например, в первых трех разрядах тарифные коэффициенты повышаются с шагом 30%, с 4-го по 15-й разряды каждый последующий коэффициент на 13% выше предыдущего, а с 16-го по 18-й разряд повышение составляет 11%.

Такое построение позволяет, с одной стороны, достаточно полно учесть сложность труда при его оплате, а с другой — предотвратить необоснованно высокие различия в оплате труда работников близкой квалификации.

  1. Таблица 1 Единая тарифная сеткаРазряд оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9
  2. Тарифный коэффициент 1,0 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53
  3. Разряд оплаты труда 10 11 12 13 14 15 16 17 18
  4. Тарифный коэффициент 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10.07

ETC принята в качестве отраслевой тарифной сетки (ОТС), которая охватывает все группы работников от рабочих связи до руководителей различного уровня. При этом рабочие и младший обслуживающий персонал тарифицируются с 1-го по 7-й разряд, служащие (руководители, специалисты и технические исполнители) — со 2-го по 18-й разряд.

Тарификация должностей служащих является сквозной по всем предприятиям основной деятельности независимо от места приложения труда. Так для экономистов различных специальностей, где бы они ни работали, предусмотрена тарифная сетка в диапазоне 8-14 разрядов, для главных специалистов (экономистов, бухгалтеров, энергетиков и т.д.

) — в диапазоне 13-16 разрядов.

Тарификация первых лиц — руководителей предприятий и организаций отрасли, которая предусмотрена в диапазоне 15-18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функций управления и степени социальной ответственности по четырем группам оплаты труда. Такая группа устанавливается Госкомсвязи России при заключении контракта с руководителем соответствующего предприятия.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады).

Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума.

В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.

При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.



Источник: https://infopedia.su/7x3d0e.html

Формы и системы заработной платы, область их эффективного применения. Тарифная система оплаты труда: сущность, элементы, область применения. Гибкие системы оплаты труда, их характеристика

формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе.

Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

  • Различают номинальную и реальную заработную плату.
  • Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
  • Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
  • Формы и системы оплаты труда:
  • Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.
  • Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.
  • Тарифная система оплаты труда состоит из:
  • Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
  • Тарифных сеток.
  • Ставки первого разряда.
  • Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем — приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

Обратите внимание

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

Читайте также:  Куда жаловаться, если не платят зарплату: куда обратиться, если работодатель задерживает выплату заработной платы, что делать работнику – действия при невыплате

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

  1. Различают две основные формы оплаты труда:
  2. сдельная; повременная.
  3. В свою очередь сдельная подразделяется на:
  4. простую сдельную;
  5. сдельно-премиальную;
  6. косвенно-сдельную;
  7. аккордную;
  8. сдельно-прогрессивную;
  9. бригадную систему.
  10. Повременная делится на:
  11. простую повременную; повременно-премиальную.
  12. Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

  • Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:
  • Показатели премирования.
  • Условия премирования.
  • Источники премирования.
  • Размер премии.
  • Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии.

Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих.

Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Важно

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия.

Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных).

Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования.

В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя.

Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других.

Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании.

Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы.

При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении.

Совет

Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования.

В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей.

Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Налоговое регулирование оплаты труда в организации (предприятии). Договорное регулирование оплаты труда на основе социального партнерства. Планирование средств на оплату труда работников организации (предприятия).

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь включает в себя несколько направлений:

1. Предприятие на величину средств оплаты труда по каждому работнику перечисляет в бюджет платежи социального характера:

34% от средств оплаты труда – в государственный фонд социальной защиты населения (ГФСЗН). Эти средства включаются в себестоимость продукции предприятия. Работники затем в процессе перераспределения этих средств получают их в виде пенсий, компенсаций по больничным листам и др. социальным платежам.

Обратите внимание

2. Предприятие перечисляет в бюджет подоходный налог от суммы начисленной к оплате работников заработной плате.

При этом предприятие берет на себя только функции перечисления налогов в бюджет, поскольку платеж рассчитывается от величины фактически начисленной заработной платы, и, соответственно, не относится на себестоимость продукции.

С 1 января 2009 г. в Республике Беларусь используется единая ставка подоходного налога с физических лиц в размере 12% от дохода.

К вычету принимается сумма 275 000 руб. при доходе до 1,635 млн. руб., а также 75 тыс. руб. на каждого иждивенца (но не более 150 тыс. руб.).

Стандартный налоговый вычет предоставляется обоим родителям, вдове (вдовцу), одинокому родителю, опекуну или попечителю, на содержании которых находятся ребенок и (или) иждивенец.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям установленный настоящим подпунктом стандартный налоговый вычет предоставляется в двойном размере.

С 01.12.2007г. базовая величина установлена в размере 35.000 руб.

Кроме того, поскольку каждый работник ежемесячно обязан перечислять в бюджет 1% от средств на оплату труда страховой взнос в ГФСЗН, то предприятие перечисляет и эту сумму средств за работника.

3. Косвенно происходит налоговое регулирование средств на оплату труда путем разграничения средств, относимых предприятием на себестоимость продукции, и выплачиваемых из прибыли (было рассмотрено в вопросе 3 данной темы).

Важно

4. Перечисляются суммы по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве (ставка в зависимости от вида деятельности, для большинства случаев — от 0,3% фонда оплаты труда).

Основной функцией социального партнерства является упорядочение соотношений в размерах трудовых доходов между отраслями, регионами, субъектами хозяйствования и отдельными профессионально-квалификационными группами работников, обеспечение необходимого единства в предоставляемых гарантиях и компенсациях. В этой связи важнейшей задачей переговорных процессов на разных уровнях социального партнерства является определение содержательной стороны переговоров при оптимальном сочетании интересов государства, нанимателей и работников.

Система социального партнерства РБ — это иерархическую систему, звеньями которой являются соглашения на национальном, отраслевом и местном уровнях и коллективные договоры организаций.

Объекты — основные направления социально-трудовой политики, согласовываемые сторонами социального партнерства исходя из оценок уровня жизни в целом по республике, в областях, районах, городах, а также в организациях.

Предметом взаимодействия социальных партнеров на всех уровнях являются такие вопросы, как: оплата труда; рост жизненного уровня работников; развитие рынка труда и содействие занятости населения; защита трудовых прав работников; охрана труда и окружающей среды; охрана здоровья и социальное обеспечение.

Общий принцип согласования состоит в том, что соглашения более высокого уровня иерархии имеют приоритет при заключении соглашений и договоров на более низких ступенях.

Генеральное соглашение — нормативный акт, определяющий на государственном уровне обязательства сторон социального партнерства по вопросам оплаты труда, занятости и социальным гарантиям (стороны в РБ — Совет Министров и наиболее крупные республиканские объединения нанимателей и профессиональных союзов.

Отраслевые соглашения — нормативно-правовые акты, определяющие взаимные обязательства сторон по направлениям социально-экономического развития в отраслях, условия и оплату труда, социальные гарантии работников и другие вопросы регулирования трудовых отношений на отраслевом уровне. (Стороны — отраслевые министерства, отраслевые профессиональные союзы и отраслевые объединения нанимателей).

Совет

Местные соглашения — нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения на конкретной территории и содержащие обязательства сторон социального партнерства по оплате труда, занятости и другим вопросам социально-трудовых отношений в регионе. (Стороны — региональнымие координационные советамы профессиональных союзов и нанимателей и местные органы исполнительной власти).

Коллективные договоры — локальные правовые акты, регулирующие трудовые и социально-экономические отношения между нанимателями и работниками субъектов хозяйствования независимо от их форм собственности.

В качестве представителей работников выступают профессиональные союзы или иной орган, представляющий интересы работников субъекта хозяйствования. Нанимателя может представлять уполномоченный им представитель.

Планирование средств на оплату труда предполагает опреде-ление необходимого фонда заработной платы (ФЗП) и средней ве личины заработной платы для различных категорий работающих. Фонд заработной платы на определенный период представ ляет собой сумму средств, необходимых для оплаты труда всех ра ботников предприятия в течение этого периода.

Рассчитывают ФЗП на основе производственной программы предприятия, плановой численности работников по профессиям и уровню квалификации, установленных расценок на сдельные работы, планового бюджета рабочего времени одного работника, действующих тарифных ставок и тарифных сеток, применяемых форм и систем оплаты труда, дей-ствующих доплат и надбавок, премиальных положений.

  1. Фонд зп – это суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на выплату заработной платы и отдельных социальных выплат.
  2. Методы планирования ФЗП:
  3. 1) Метод прямого счета: ФЗПпл = средняя заработная плата одного работника в плановом периоде, руб *
  4. среднесписочная плановая численность работающих, чел.

2) Нормативный метод: ФЗПпл =запланированная выручка, руб.* Нзп (норматив заработной платы на 1 рубль выручки, д.ед.)

  • Нзп = (ФЗПбаз/ выручка базисного периода) / ((100+ΔЗП сред)/(100+ΔПт)), где ΔЗП сред и ΔПт — плановый суммарный прирост соответственно средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %.
  • 3) Приростной метод: ФЗПпл = ФЗПбаз*Iв-Эч*ЗП баз сред
  • Эч – экономия численности работников в плановом периоде по сравнению с базисным, чел.;
  • ЗП баз сред — средняя заработная плата одного работника в базисном периоде, руб.

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://lektsia.com/6x663e.html

Ссылка на основную публикацию