К составлению такого документа руководство прибегает в случае, когда работник совершил противозаконные действия или не надлежащим образом выполнил трудовые обязательства, возложенные на него, или нарушил правила внутреннего распорядка организации.
Виды и меры дисциплинарных взысканий
В случае невыполнения человеком поставленной производственной задачи не по своей вине, он не может быть признан виновным. Статьей, предусматривающей штрафные санкции за правовые нарушения, предписываются и виды дисциплинарных взысканий:
- предупреждение — может быть изложено в виде предупредительного замечания, в определенной форме объясняющего человеку сущность его проступка и возможные варианты исправления;
- выговор — когда простого замечания бывает недостаточно, как правило, прибегают к выговору, в котором четко изъясняется сущность проблемы с целью предупреждения ее повторения работником в дальнейшем;
- увольнение — если предыдущие дисциплинарные взыскания являются неэффективными, работодатель вправе прибегнуть к увольнению такого сотрудника.
В отдельных случаях применяются и другие формы дисциплинарных взысканий (лишение премии, к примеру), это определяется руководством конкретной организации с учетом степени тяжести проступка работника.
В каких случаях выписывается данный приказ
Его составляют лишь в тех случаях, когда вина сотрудника очевидна. Если же он не выполнил требования должностной инструкции из-за отсутствия необходимого оборудования, материалов – его виновным не считают.
По статистике, сегодня на предприятиях чаще всего издаются приказы о взысканиях за такие проступки:
- нарушение трудовой дисциплины (к примеру, за опоздание на работу или прогул);
- несоблюдение должностных инструкций;
- за алкогольное опьянение.
В большинстве случаев они являются результатами разного рода проверок, в том числе выполненных прокуратурой.
Работник предприятия несет полную ответственность за любое нарушение: от внутренних правил до приказов разного ранга руководящих органов.
Но в случае невыполнения сотрудником отдельных пунктов должностной инструкции по причинам, от него не зависящих, он освобождается от такой ответственности (приказ не издается).
В данной статье приведены формулы расчета суммы без НДС с подробным пояснением.
Если вы хотите просмотреть образец договора беспроцентного займа денежных средств, вы можете это сделать здесь.
Как это оформляется документально
Чтобы оформить приказ, руководитель в обязательном порядке должен получить от работника объяснительную записку и, рассмотрев ее, отразить итоги в резолюции или докладной записке. В случае отказа сотрудника от предоставления такого письменного объяснения, руководителем составляется специальный акт.
В случае сложного дисциплинарного нарушения специальной комиссией проводится внутреннее расследование с целью объективной оценки степени его тяжести и последствий.
Оно обязательно должно проводиться, когда имеют место несчастные случаи, причиной которых является именно нарушение трудовой дисциплины. При наличии серьезных оснований руководитель имеет право передать результаты экспертного расследования правоохранительным органам.
Важно учитывать, что для каждого случая дисциплинарного правонарушения выдается отдельный приказ о взыскании.
Для данного документа и его исполнения существуют и свои ограничения: если с момента совершения проступка прошло больше месяца, дисциплинарное взыскание может сниматься (срок его действия не должен превышать 6 месяцев со дня обнаружения нарушения).
Кем и как составляется приказ
Приказ о применении взыскания оформляется руководителем компании, исходя из объяснений сотрудника. Им могут привлекаться к ответственности и начальники отделов, заместители, но после рассмотрения заявления соответствующего представительского органа.
Перед составлением приказа о наложении взыскания работодателю необходимо объективно оценить степень тяжести совершенного правонарушения, чтобы принять правильное решение, так как в Трудовом договоре предусмотрено несколько форм дисциплинированных взысканий (в виде замечания, выговора, увольнения).
По закону каждое правонарушение может повлечь за собой только одно взыскание. Для привлечения к такой форме ответственности и выдается подобный приказ.
Стандартная форма для данного документа законом не предусмотрена, поэтому для приказа используется, как правило, общий бланк организации. Данный документ может оформляться исключительно человеком, принявшим сотрудника на работу, а в распорядительной его части обязательно должны содержаться такие сведения:
- вид нарушения;
- время совершения проступка и его обнаружения;
- документы, на основании которых оформляется приказ о взыскании (объяснительная записка работника, докладная директора, в отдельных случаях соответствующий акт);
- форма наложенного взыскания.
Пример бланка приказа о взыскании за прогул
Возможно ли преждевременное снятие дисциплинарного взыскания
После 1 года с момента вынесения такого взыскания, если человек взысканий больше не имел, оно обычно снимается. Но в отдельных случаях оно может сниматься в любое время с момента наложения (в течение года). При досрочном снятии руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором доложены указываться такие данные:
- причина преждевременного снятия дисциплинарного взыскания;
- основания для снятия взыскания;
- дата и номер приказа о его наложении.
После ознакомления сотрудника с подписанным приказом обычно делают еще пару копий, поскольку он также издается в единственном экземпляре. Оригинальный документ подшивается в наряд, а копии прикрепляются в личное дело и выдаются на руки работнику.
Создание документа в специализированной программе
На видео показан процесс создания и заполнения приказа о взыскании в 1С:
Источник: http://ZnayDelo.ru/document/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii.html
Наложение дисциплинарного взыскания – порядок, документы
Главная — Организация бизнеса — Кадры — Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Управленцам и сотрудникам кадровой службы нередко приходится сталкиваться с необходимостью наложения дисциплинарного взыскания на нерадивых работников. Далее рассмотрены нюансы, которые должны при этом соблюдаться, то есть порядок осуществления процедуры, ее грамотное оформление и приведение в исполнение, не противоречащие отечественному законодательству.
Сущность дисциплинарного взыскания, нюансы его наложения
Под дисциплинарным взысканием следует понимать воздействие на наемного работника, нарушившего трудовую дисциплину, вне зависимости от занимаемой им должности и ранга.
Причиной для его применения должно стать совершение дисциплинарного проступка ст. 189 ТК), к которому относят:
- игнорирование работником своих рабочих обязанностей или их халатное выполнение;
- приход на работу позже положенного времени;
- игнорирование положений локальных нормативных документов;
- отступление от правил трудовой дисциплины;
- нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
- предание огласке сведений, относящихся к коммерческой тайне компании;
- так далее.
Исчерпывающий перечень причин для применения дисциплинарного взыскания приведен в ст. 81 ТК РФ. Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести наказание при наличии хотя бы одной из них. Нарушения, не включенные в список, не могут являться основанием для наказания.
Следует отметить, что обращение к подобной мере возможно только:
- после доказательства вины члена коллектива;
- при наличии задокументированных фактов нарушения с его стороны.
Из этого исходит, что, к примеру, невозможно наложить взыскание на неявившегося сотрудника, если в табеле учета трудового времени не сделана отметка об его отсутствии на рабочем месте.
Кроме того, имеется временное ограничение для применения дисциплинарного взыскания, составляющее месяц с даты фиксации проступка, из которого исключается время нахождения в больнице, отпуске и ожидания ответа от представительного органа трудового коллектива.
При этом, должно пройти не более полугода со дня его совершения. Непосредственное взыскание может действовать максимально год. Если за это время повторного наложения не будет, оно аннулируется. Выявление нарушения в ходе проверочных мероприятий пролонгирует срок исковой давности до 2 лет (ст. 193 ТК).
Документирование дисциплинарного нарушения возможно посредством:
- служебной записки, оформляемой непосредственным руководителем нарушителя при игнорировании им своих обязанностей или некачественной их реализации (например, несоблюдении сроков подачи отчетов);
Скачать образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания.
- составляемого при наличии легкого дисциплинарных нарушений (опоздания, прогула) акта;
- протоколом комиссии, составляемом, если имеет место причинение юрлицу существенного материального вреда.
Как видим, процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника подразумевает наличие субъекта, объекта, а также субъективной и объективной стороны дела.
В качестве первого выступает наемный сотрудник, за которым числится дисциплинарный проступок. Объектом являются нарушенные нормативы и порядки трудовой жизни хозсубъекта. Субъективной стороной является вина нарушителя, объективной – корреляция между ней и имеющимися последствиями.
Типология дисциплинарной ответственности работников
Принято различать такие виды определенных трудовым законодательством (ТК, ст. 192) дисциплинарных взысканий:
- увольнение;
- выговор;
- замечание.
Правомерным считается только их применение. Иное является нарушением законодательства, если речь не идет о специальных мерах.
Виды взысканий представлены в порядке уменьшения тяжести проступка. То есть к такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, прибегают при наличии неоднократных нарушений сотрудником норм и правил, сопровождающихся более лояльными видами наказаний.
Выговор – менее серьезная, чем увольнение, но более существенная мера воздействия на нарушителя, нежели замечание.
Впрочем, наличие у штатной единицы нескольких выговоров служит правомерной причиной для расторжения с ним трудового договора.
Замечание – наиболее лояльная из всех представленных мера влияния. Форма ее вынесения – устная.
Также дисциплинарные взыскания принято делить на:
- общие – актуальны для любого трудового коллектива;
- специальные — применяются только в определенных сферах (ВС РФ или по отношению к госслужащим).
Руководителю следует иметь в виду, что одно нарушение может повлечь за собой только одно взыскание. Наглядным примером этому может служить такая ситуация: бухгалтером Ревякиным В.С. вовремя не заполнен отчет. Если в этом случае управленец сделает ему замечание, объявить выговор он уже не в состоянии.
Порядок наложения дисциплинарной ответственности
Во избежание претензий со стороны работник и инициированного им судебного разбирательства, управленец обязан строго следовать порядку наложения дисциплинарного взыскания, определенному в ст. 193 ТК. Его корректировка или игнорирование какого-либо этапа обуславливает неправомерность принятых мер воздействия и их дальнейшую отмену.
Так, порядок включает такие этапы:
1 этап: выявление совершенного дисциплинарного проступка
Получив о менеджера среднего звена докладную записку, а также акт или протокол, содержащие описание нарушения, управленец бизнес-субъекта должен оперативно отреагировать на документы. Дата их получения считается началом дела по наложению дисциплинарного взыскания.
2 этап: затребование письменных объяснений у провинившегося
Управленец должен получить от подчиненного объяснительную записку – документ, в котором виновное лицо описывает причины произошедшего.
Законодательство не содержит стандартного бланка объяснительной, поэтому она может составляться в свободной форме.
Если указанные предпосылки будут уважительными, необходимости в наложении дисциплинарного взыскания не будет.
ТК РФ не содержит дефиниции «уважительной причины». Оцениванием занимается работодатель на свое усмотрение. На практике уважительными считаются такие общепринятые основания, как болезнь, отсутствие средств для осуществления трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего аппарата управления и т. д.
Документ адресуется руководителю хозсубъекта и предоставляется ему не позднее 2 дней с даты затребования.
В противном случае составляется акт об отказе в даче объяснений, подписываемый управленцем (его представителем) и 2 свидетелями.
Этот документ также составляется в произвольной форме.
В нем должны содержаться:
- место и период оформления;
- данные составителя и виновного подчиненного;
- описание нарушения;
- предложение сотруднику предоставить объяснения и акцент на отказ с его стороны;
3 этап: издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания
В случае признания административным лицом причины проступка неуважительной, к виновному лицу применяется одна из ранее перечисленных мер дисциплинарного воздействия (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В таком случае следующим этапом наложения взыскания станет издание приказа.
В нем должны быть отражены такие реквизиты:
- порядковый номер, дата издания;
- основание составления (указание на то, что к конкретному подчиненному, чье ФИО и должность фигурируют в приказе, должна применяться та или иная мера воздействия);
- предпосылки наложения взыскания;
- подпись управленца.
Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
4 этап: ознакомление подчиненного с приказом
В течение 3 дней с момента издания приказа провинившийся работник должен ознакомиться с ним под роспись. Процедуру ознакомления проводит управленец хозсубъекта или уполномоченный сотрудник кадровой службы.
В случае отказа подчиненного от подписания приказа составляется акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Специальные меры дисциплинарного взыскания
Как уже говорилось, меры воздействия могут применяться не только в отношении членов трудовых коллективов, но и по отношению к госслужащим, а также военным. Это положение регулируется Уставом «О ВС России» и ФЗ «О госслужащих».
Так, перечень стандартных мер при наложении взыскания на военных дополняется:
понижением в звании;- дисциплинарным арестом;
- лишением увольнительного;
- отчислением (актуально при проведении сборов, курсов, учебе в профильных заведениях);
- нарядом вне очереди и т. д.
Последствия наложения взыскания
Систематические нарушения работником локальных норм и правил обуславливает наложение взысканий. Если их количество существенно, начальник на вполне законных основаниях имеет право расторгнуть с нерадивым подчиненным трудовой договор, указав соответствующее основание для этого.
Подытоживая вышенаписанное, можно говорить о том, что процедура наложения дисциплинарного взыскания достаточно структурирована и требует резонных оснований. Ее инициирование без наличия доказательств вины члена коллектива может повлечь за собой негативные последствия для управленца, поэтому ему рекомендуется внимательно изучить все аспекты.
(31
Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html
Акт о совершении работником дисциплинарного проступка образец
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка – это затребовать от работника письменную объяснительную (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан).
Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок.
Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод — применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания. Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление в письменном виде, в котором будет требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего.
До наложения взыскания должны быть затребованы письменные объяснения от нарушителя трудовой дисциплины.
Письменное объяснение работника
Обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение в связи с совершенным дисциплинарным проступком определяется законом как неотъемлемая составная часть процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Почему же законодатель придает столь важное значение этому документу? Прежде всего, объяснение призвано способствовать установлению истины. Содержание документа отражает взгляд работника на происшедшее, его отношение к проступку и его последствиям.
Наложение дисциплинарного взыскания: оформление кадровых документов с учетом судебной практики
В противном случае не исключены досадные проигрыши дел в суде. В статье мы расскажем, как осуществить оформление кадровых документов при наложении дисциплинарного взыскания.
В материале рассматриваются следующие темы: Оформление кадровых документов: неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; Дисциплинарные взыскания: при каких обстоятельствах и в каком порядке могут применяться; Наложение дисциплинарного взыскания: споры по срокам и соблюдению процедуры.
Смотрите полное видео лекции Валентины МИТРОФАНОВОЙ по теме «Оформление кадровых документов с учетом судебной практики»:
Документальное оформление факта совершения работником повторного проступка
Предлагаем рассмотреть порядок оформления увольнения работника по данному основанию. Первое, что необходимо сделать специалисту по кадрам для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, – это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие).
В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник,на практике этот факт обычно оформляют: – докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи и т.п.
); – актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования); – решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба); – указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
ЭТО ВАЖНО! При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РБ (далее – ТК), не относятся к дисциплинарным взысканиям. Меры дисциплинарного взыскания Меры дисциплинарного взыскания определены ст.
Акт о совершении Работником дисциплинарного проступка (в соответствии с Трудовым Кодексом 2019 года)
Данный факт Работодателю следует зафиксировать Актом о совершении работником дисциплинарного проступка; своевременно и правильно составленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка поможет Работодателю в будущем избежать спорных ситуаций и иметь документы, подтверждающие факт совершения Работником дисциплинарного проступка и, как следствие, наложение на
Увольнение работника за длительный прогул
Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60 , на ваши вопросы ответит специалист отдела права .
Подробнее об услугах отдела «Трудовое право » Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.
Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ)
Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания
Образец оформления приказа о выговоре работнику Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается от предоставления письменных объяснений, составляется соответствующий акт.
В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование.
Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника.
осуществляя возложенные на него должностные обязанности, [нарушил, не выполнил] [указать сущность нарушения, а именно нарушение требований законодательства, ЛНА, приказа, распоряжения, указания или письменной резолюции начальника, а также должностных инструкций и функциональных обязанностей].
что согласно [Уставу, внутреннему распорядку, должностной инструкции и т. д.] является [нарушением, грубым нарушением, систематическим нарушением] . В соответствии с [статья Трудового кодекса, пункт ЛНА] [ФИО работника] следует подвергнуть дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст.
Правовой нормы в отечественном законодательстве в отношении дисциплины труда учащегося пока не существует. При рассмотрении проблем соблюдения учащимися дисциплины опираются на локальные акты образовательного учреждения.
Ответственность учащихся за соблюдение дисциплины возникает при совершении ими дисциплинарных проступков.
К ним относят: нарушение устава образовательного учреждения, хулиганство, жульничество, неуважительное отношение к взрослым, приводящее к неисполнению или ненадлежащему исполнению требований, предъявляемых к обучающимся. Следует отличать недисциплинарные поступки от дисциплинарных проступков.
Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них
Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику. Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды
Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).
Расторгнуть трудовой договор с работником по пп.
«б» п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, — можно только при соблюдении определенных условий.
А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе. Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст.
Какую дисциплинарную ответственность может нести работник
Трудовой кодекс разрешает работодателю привлекать работника, допустившего нарушение, к дисциплинарной ответственности. Но при этом Трудовой кодекс РФ четко регламентирует процедуру привлечения работников к такой ответственности. Взыскать — не взыскать Трудовой кодекс не требует, чтобы работодатель обязательно налагал на работника за каждый дисциплинарный проступок взыскание.
Все по кадрам
Также в этот раздел включены очень удобные таблицы по срокам в трудовом праве и кадровой работе, по составу документов для увольнений и переводов, по продолжительности отпусков, по случаям получения согласия работников и др.
Во втором разделе Вы найдете наиболее полный комплект документов, которые должен составлять сотрудник, отвечающий за кадры.
Это формы локальных нормативных актов, договоров с работниками, должностных инструкций, унифицированные формы первичной документации по учету кадров, рабочего времени, оплаты труда, неунифицированные формы приказов.
Сложности при увольнении за аморальный проступок
Спасибо.
Источник: http://urist-rostova.ru/akt-o-sovershenii-rabotnikom-disciplinarnogo-prostupka-obrazec-49627/
Дисциплинарный проступок работника – наказание за дисциплинарный проступок
Нет идеальных, в том числе и на работе каждый может совершить проступок, который будет считаться дисциплинарным. Главным при его определении будет считаться неправомерность таких действий. Возможно так же и бездействие, например, когда сотрудник не желает выполнять свои обязанности. Чтобы был стимул не делать такие нарушения, работодатель вправе применить наказание в виде взыскания (и так же легко его впоследствии отменить, оформив соответствующий приказ).
Что такое дисциплинарный проступок работника?
Понятие дисциплинарного проступка регулируется статьей 192 ТК РФ. К нему относятся правонарушения, из-за которых случается невыполнение трудовых обязанностей, либо же их ненадлежащее выполнение.
Сюда можно отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка.
В любом случае он означает такие действия (бездействия), напрямую связанных с выполнением обязанностей на работе, которые строго запрещены без уважительных на то причин. Такие нарушения влекут за собой ответственность, которая подразумевает различного рода наказания.
Скачать статью 192 ТК РФ Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарные взыскания за проступок работника по закону
Помимо поощрений за хорошую добросовестную работу, работодатель имеет право применять и определенные наказания за нарушение дисциплины сотрудником. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по статье.
Замечание является самым простым видом наказания работника и заключается в словесном предупреждении или в виде письменного приказа, который не отмечается в трудовой книжке.
Для более серьезных нарушений предусмотрен выговор, который оформляется официально, но тоже не указывается в трудовой. Грубые нарушения законодательства и трудового распорядка влекут за собой увольнение.
Штраф за дисциплинарный проступок
Допускается ли наложение на работника штрафа за совершение дисциплинарного проступка?
Ответ на вопрос знать важно, так как применение данного материального наказания встречается часто. Рассмотрим подробнее.
Что представляет собой штраф? Это удержание части денежных средств из заработной платы сотрудника. Однако наложение штрафов на сотрудников не имеет законных оснований, так как не предусмотрено законодательством.
К законным материальным взысканиям можно отнести только лишение премии.
Такой вариант возможен, если эта информация есть во внутренних документах предприятия, либо привлечение к материальной ответственности из-за порчи имущества компании.
Применять штрафные санкции в иных случаях не разрешается законом, поэтому если работодатель будет их практиковать на своем предприятии, то его ожидает административная ответственность. Она заключается в выплате штрафов работодателем в размере 1000-5000 рублей, а юридическим лицом суммы от 30000 до 50000 рублей.
Возможно также приостановление деятельности предприятия на 90 дней. А если же работник подаст заявление в прокуратуру и докажет факт незаконного навязывания штрафов, то работодателю грозит уголовная ответственность.
В какой срок со дня обнаружения проступка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание?
Наложить его возможно в течение месяца. При нахождении отпуске или на больничном сотрудника данный срок приостанавливается.
Взыскание можно применить не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок взыскания увеличивается до 2 лет. Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.
Акт о совершении работником дисциплинарного проступка
Акт является письменным доказательством совершения правонарушения работником, если нет его объяснения. Только на его основании возможно взыскание, иначе это действие будет незаконным. Образец его написания стандартный и содержит следующее:
- наименование организации;
- номер и название акта;
- текст с информацией о правонарушении и тому, кто его совершил;
- информация о мерах взыскания и их основания относительно ТК РФ
- дата и подпись.
Подпись здесь нужна непосредственного руководителя сотрудника, руководителя предприятия и начальника отдела кадров. Обязательно нужно дать на ознакомление данный акт сотруднику, относительно которого он составляется. Его подпись тоже обязательна.
Скачать образец
Срок объяснения работником проступка
В случае вынесения взыскания работник обязан предоставить письменное объяснение. Способы изложения могут быть различными способами:
- объяснительная записка;
- составление акта.
Какие сроки установлены для дачи работником объяснений по факту дисциплинарного проступка? Этот срок составляет всего 2 рабочих дня. Право на требование объяснения и срок его предоставления указываются в ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
Объяснительная записка способствует установлению объективной оценки дела, так как работник описывает все обстоятельства причинения правонарушения. Однако сотрудник может отказаться ее писать.
Тогда работодателю следует составить акт, о котором говорилось в предыдущем пункте.
Таким образом, дисциплинарный проступок и ответственность за него закреплены законодательно. Работодатель вправе применять взыскание, при этом и соблюдение процедуры является его обязанностью, иначе данное право будет утеряно.
Скачать образец объяснительной записки по факту нарушения трудовой дисциплины можно по ссылке:
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
Источник: https://www.samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/disciplinarnyj-prostupok-rabotnika-nakazanie-za-disciplinarnyj-prostupok.html
Правильный алгоритм оформления акта о дисциплинарном проступке – образец при совершении работником нарушения
Главная > Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Документы > Правильный алгоритм оформления акта о дисциплинарном проступке – образец при совершении работником нарушения
- За его совершение сотрудники привлекаются к ответственности.
- Выполнение этого действия и последующие наложение соответствующего взыскания должно сопровождаться оформлением специальной документации.
- Важным документом является акт.
- Акт о совершении дисциплинарного проступка составляется в каждой ситуации, когда за работником было замечено нарушение трудового порядка.
- Типичными ситуациями, за которые сотрудник может быть привлечен к ответственности,принято считать следующие:
- опоздание;
- прогул;
- срыв производственного процесса;
- несоответствующее поведение;
- халатность;
- выполнение должностных обязанностей в не полном объеме и т.д.
Для чего нужен?
Акт указанного вида — это документ, который фиксирует факт совершения дисциплинарного проступка. На его основании формируется соответствующий приказ, которым устанавливается мера пресечения нарушения.
Дисциплинарное взыскание бывает нескольких видов:
замечание;- выговор;
- увольнение.
- В каждом случае назначение конкретного наказания осуществляется с учетом индивидуальных особенностей нарушения.
- Особое внимание уделяется оценке нанесенного ущерба.
- Основное назначение акта — документальное подтверждение нарушения производственной дисциплины.
- Именно после предоставления работодателю бумаги такого вида начинается дальнейшее разбирательство в сложившейся ситуации.
Кто может составить?
Составить акт при обнаружении дисциплинарного проступка может трудоустроенный гражданин, в полномочия которого входит совершение действий подобного характера.
Такими специалистами могут быть:
- руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, нарушивший трудовую дисциплину;
- сотрудник отдела кадров;
- юрисконсульт;
- другие работники, обладающие таким правом.
В роли таковых могут выступать граждане, работающие на предприятии. Допускается вариант создания специальной комиссии. В ее состав должно входить не менее 3 человек.
Как оформляется при обнаружении нарушения?
Законодательными документами не установлено специальных правил по оформлению акта о совершении нарушения. Для его составления также не предусмотрено унифицированной формы.
Документ может оформляться как в письменном, так и в печатном виде. Возможно использование фирменного бланка или чистого листа формата А4 или А5.
Составляется бумага в нескольких экземплярах. Первый хранится в документации компании, второй выдается на руки нарушителю.
Акт — это основание для издания приказа о назначении дисциплинарного взыскания, поэтому хранить его необходимо должным образом.
Важно оформить документ до того момента, как со дня нарушения правил трудовой дисциплины пройдет месяц.
В документе необходимо отразить следующие сведения:
- наименование учреждения, в котором трудится нарушитель;
- полное название акта;
- дата и город оформления бумаги;
- должность и ФИО специалиста, составившего документ;
- должности и инициалы свидетелей, присутствовавших при составлении документа;
- должность и инициалы нарушителя;
- сущность и точная дата совершенного проступка.
В акте должны присутствовать подписи лиц, участвовавших в его составлении, а также сотрудников, в нем упомянутых.
Таковыми являются:
- свидетели;
- составитель документа;
- провинившийся работник.
В случае, если нарушитель отказывается подписывать бумагу, этот момент следует отразить в документе.
В дальнейшем акт регистрируется в книге или журнале учета подобных бумаг, и вместе с составленным на его основании приказом передается в папку, где хранится распорядительная внутренняя документация организации.
Срок хранения зависит от правил, установленных в компании. Минимальная продолжительность этого времени — 3 года.
Скачать образец для применения к работнику взыскания
Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/dokumenty-distsiplinarnaya-otvetstvennost/akt-o-prostupke.html
Загрузка...
