Бестарифная система оплаты труда: кратко о форме, ее сущность, что лежит в основе, виды, формулы и пример расчета заработной платы. когда применяется?

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Бестарифная система оплаты труда


Одним из современных и в отдельных случаях крайне высокоэффективных методов вознаграждения работников за труд является бестарифная система оплаты труда. Она подразумевает отсутствие четко закрепленного оклада и зависимость зарплаты на бестарифной системе исключительно от эффективности как каждого конкретного работника, так и предприятия в целом. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда следует знать всем современным кадровым специалистам, работодателям и сотрудникам, трудоустраивающимся в организацию с таковой зарплатой.

Что такое бестарифная система оплаты труда

На текущий момент существует множество видов оплаты труда – подобрать наиболее подходящий из них работодателю может быть не так просто, равно как и работникам может быть достаточно сложно разобраться в том, какие же условия будут ждать его после трудоустройства. И бестарифная система является одним из наиболее сложных и непонятных на первый взгляд механизмов выплаты вознаграждения за труд.

Тем не менее ее распространенность в зарубежных государствах и высокие показатели эффективности в отдельных отраслях заставляют все чаще обращать внимание на подобный способ организации как работодателей, так и работников, заинтересованных в максимально высоких заработках.

В первую очередь, бестарифная оплата труда – это система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем.

Конечно, применение данной системы не позволяет полностью исключить тарифы и применение коэффициентов – работодателю или непосредственному руководителю необходимо точно и регулярно рассчитывать долю участия каждого работника в общем бизнесе и коэффициент его полезности на предприятии.

Регулярный перерасчет коэффициента полезности сотрудника является ключевым отличием бестарифной системы оплаты от работы по тарифу. В данном случае ежемесячно изменяются не только размеры зарплатного фонда, но также и процент участия в нем каждого из работников, что позволяет обеспечить двойной уровень мотивации сотрудников.

• Фактически, основная формула расчета зарплаты по бестарифной системе является крайне простой и применяется почти повсеместно. Она представляет собой следующий расчет:
• Зарплата = Коэффициент сотрудника * зарплатный фонд / сумма коэффициентов работников
• Формирование фонда оплаты труда в данной системе обычно вычисляется работодателем в процентном соотношении к общему доходу организации, что позволяет использовать наиболее гибкие методики и обеспечивать эффективную реализацию позитивных сторон и плюсов бестарифной системы.

Однако не следует думать, что таковой способ организации труда является полностью лишенным всяческих недостатков – их достаточно много. Кроме этого правовое регулирование подобной деятельности также является достаточно слабым в Российской Федерации, что не способствует популяризации данной методики расчета зарплат.

Как оформить и внедрить бестарифную систему оплаты труда

В первую очередь, вопросы оформления бестарифной зарплаты с правовой точки зрения регулируются положениями статьи 57 ТК РФ. Она предполагает обязательное указание в тексте трудового договора принципов, системы и механизма зачисления заработной платы работников. При этом также следует помнить о том, что любой работодатель является обязанным выплачивать зарплату работникам не ниже, чем в размерах установленного минимального размера – как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов РФ.

Однако общий размер зарплаты все равно может быть ниже, чем МРОТ – в ситуациях, когда сотрудник работает по неполному графику, его заработок может быть уменьшен пропорционально фактическому времени работы, но в соответствии с установленными нормативами.

Чистая бестарифная система оплаты, в силу обязанности работодателя обеспечивать выплату зарплаты в размерах не ниже МРОТ, является неосуществимой в Российской Федерации. Тем не менее, применение смешанной системы, а именно – установление регулярного оклада в рамках МРОТ и бестарифной системы оплаты труда по отношению к остальной заработной плате является допустимым.

Для эффективного использования бестарифной оплаты труда работодателю следует максимально подробно разработать принципы использования данной системы и закрепить их нормативными актами предприятия и непосредственно трудовым договором с каждым работником и коллективным договором в целом.

Кроме этого, изначально следует зафиксировать порядок определения зарплатных фондов, исходя из размеров, в которых будет начисляться последующая зарплата по бестарифной системе. В частности, наиболее эффективным решением является установление фонда оплаты труда в процентном соотношении к доходам предприятия.

После установления и формирования зарплатного фонда и трудоустройства работников, применение бестарифной системы потребует также определения индивидуальных коэффициентов для каждого сотрудника.

Таковые коэффициенты устанавливаются в зависимости от ряда факторов – чем точнее будет установлен коэффициент, тем выше будет общая эффективность рассматриваемого механизма оплаты.

В первую очередь следует обращать внимание на следующие факторы:

• Квалификационный. Данный коэффициент применим по отношению к отдельным конкретным должностям в целом, он должен учитывать их важность и степень участия в процессе ведения хозяйственной деятельности, не рассматривая личные показатели сотрудника.
• Трудового участия. Фактор коэффициента трудового участия является противоположностью квалификационного – с его точки зрения учитываться должны непосредственно личные достижения работника, выполнение им указаний и установленных расчетных нормативов и степень приложения личных сил в сравнении с иными работниками аналогичной должности.

Соответственно, используя два данных коэффициента, определить которые можно по собственным методикам расчета, работодатель может установить максимально эффективную систему оплаты труда.

Бестарифная система может применяться как на небольших предприятиях с ограниченным штатом работников, что позволит максимизировать эффективное использование кадровых ресурсов, так и в рамках крупных корпораций, где отдельными элементами применения коэффициентов будут не сотрудники, а целые структурные подразделения. При этом в рамках таковых подразделений также может устанавливаться как означенная бестарифная система, так и другие механизмы оплаты труда.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Популярность бестарифной системы оплаты во многом обеспечена рядом ключевых преимуществ, к которым можно отнести:

• Упрощение формирования заработной платы. При бестарифной системе работодателем сначала формируется общий зарплатный фонд, и уже из него работникам начисляется зарплата. В таком случае вероятность возникновения задолженностей по зарплате или негативного баланса по иным направлениям бухгалтерского учета является минимальной.
• Высокий уровень мотивации. Применение бестарифной системы позволяет отказаться от большинства стимулирующих механизмов премирования и аналогичных выплат, так как мотивация работников повышать эффективность всего предприятия является основой означенной системы.
• Инфляционная стабильность. Данное преимущество в первую очередь затрагивает сотрудников, находящихся на бестарифной системе оплаты. Так как в процессе инфляции дорожают все товары и услуги, в том числе и предлагаемые субъектом хозяйствования, в котором работают сами трудящиеся, то инфляция в любом случае будет автоматически позитивно сказываться на повышении зарплатного фонда и, соответственно, зарплат. Это позволит работникам чувствовать большую стабильность, а не ожидать решения работодателя по повышению оклада.
• Простота расчетов. Проведение расчетов по бестарифной системе оплаты труда является достаточно простым как для бухгалтерии, так и для самих сотрудников, которые будут понимать механизмы формирования зарплаты и смогут легко удостовериться в их прозрачности.
• Эффективный отбор квалифицированных кадров. За счет применения коэффициентов оценки и возможности контролировать исполнение нормативов сотрудниками, работодатель при бестарифной системе оплаты труда сможет куда быстрее находить наиболее мотивированных работников и избавляться от неэффективных сотрудников. При этом далеко не всегда даже неэффективные работники будут настоящей обузой для предприятия – бестарифная оплата позволяет минимизировать означенные риски, так как от эффективности работника зависит и его оплата труда.
• Улучшение командной работы. Так как работники напрямую осознают зависимость их зарплаты от размеров зарплатного фонда, а размеров зарплатного фонда – от эффективности хозяйственной деятельности организации в целом, для них наиболее выгодным решением будет эффективная и слаженная работа в команде, нацеленная на конкретные результаты с целью повышения заработной платы каждого из них.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда

Несмотря на ряд вышеозначенных преимущества, имеются у бестарифной системы оплаты труда и определенные недостатки::

• Экспоненциальный рост сложности ведения бухгалтерии и кадрового учета. Если при небольшом штате сотрудников в рамках мелкого или среднего предприятия есть возможность эффективного расчета коэффициентов и их индивидуального применения, то при крупном штате это значительно усложняет ведение бухгалтерии и реализацию кадровой политики. Однако этот недостаток может быть легко нивелирован именно разделением бестарифной системы по каскадному принципу – на отдельные подразделения в рамках организации и уже после – на отдельных сотрудников в рамках подразделения.
• Высокий уровень внутренней конкуренции. Так как от индивидуальных трудовых коэффициентов и их размера зависит доля каждого работника в общем зарплатном фонде, у некоторых сотрудников может возникнуть мотивация повысить свою эффективность за счет других. В таком случае командная работа будет теряться, а эффективность системы для предприятия – значительно снижаться, поэтому в первую очередь работники должны быть мотивированы на повышение не личных коэффициентов, а общего зарплатного фонда.
• Коллективная ответственность. Так как применение бестарифной системы подразумевает использование общего зарплатного фонда, то ошибка одного работника может в итоге привести к падению заработной платы всех иных сотрудников, что негативно скажется на последующей мотивации и рабочем процессе. Тем не менее данную проблему можно урегулировать возможностью применения дополнительных поправок к коэффициентам.
• Субъективность оценки. При бестарифной оплате так или иначе будет иметь место возможность применения субъективных оценок эффективности каждого из сотрудников, что может крайне отрицательно сказаться на общей практической применимости означенной системы. Предупредить субъективность оценки можно как с помощью привлечения кадрового специалиста, так и при помощи сторонних сотрудников, проводящих оценку и аудит. Другим вариантом одной из самых современных методик управления при слаженном коллективе является самостоятельное установление коэффициентов сотрудников на собрании коллектива друг другу путем единогласного соглашения.
• Недостаточная стабильность. В отличие от окладной системы оплаты труда, работники на бестарифной оплате никогда не знают точной суммы, которую они получат по итогам этого, либо же – в зависимости от принятого порядка вычисления зарплаты, следующего месяца. Это негативно сказывается на их планировании бюджета, отдыха и психологическом комфорте и, как следствие – на общей эффективности ведения трудовой деятельности в рамках предприятия.

(39

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html

Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

Главная » Оплата труда » Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда. Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда). Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье.

Кратко о системе

Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда).

Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника.

Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

Если говорить кратко о бестарифной системе оплаты труда, то можно выделить ее основных характеристики:

Бестарифная система оплаты труда

Кратко: сотрудники, работающие эффективнее, получают большую зарплату, что стимулирует персонал работать все лучше и лучше, повышая тем самым производительность организации в целом.

Чтобы эффективность была заметна, важно правильно разработать ее коэффициенты, установить справедливые коэффициенты.

Также предлагаем вам ознакомиться с характеристикой сдельной системы оплаты труда, повременной и смешанной системы:

• сдельная;
• повременная;
• смешанная.

Характеристика бестарифной системы

БСОТ характеризуется:

• Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
• Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
• Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия.

Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен.

Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.

Как строится эффективная система оплаты труда:

Расчет бестарифной оплаты — формулы

Основная формула для расчета:

З/п сотрудника = коэффициент работника * фонд оплаты труда

Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.

Формула для расчета квалификации работника:

Квалиф. сотрудника = факт. з/п сотрудника / мин.з/п за период

Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.

Пример расчета зарплаты с помощью бестарифной системы:

1. Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
2. Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
3. Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
4. Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.

Где применяется

Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Вопросы о применении бестарифной оплаты

Вопросы	Ответы
Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику?	Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия.
Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ?	Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период.
Вопрос 3: Удобна ли система для работника?	Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает.
Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться?	Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас: +7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ +8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/

Кратко о бестарифной системе оплаты труда, ее сущности и видах – расчет заработной платы с формулами и примерами

Главная > Трудовое право > Зарплата > Системы оплата труда > Кратко о бестарифной системе оплаты труда, ее сущности и видах – расчет заработной платы с формулами и примерами

Одной из используемых систем оплаты труда выступает бестарифная форма. При ее реализации весь персонал имеет свой индивидуальный коэффициент участия в трудовом процессе. Он необходим для получения заработной платы из общего выделенного работодателем фонда. При этом сам фонд формируется на основании общего полученного результата командой.

Такой метод дает довольно серьезное преимущество: стимулирование работников на хорошую производительность труда.

Разберемся подробно, что же такое бестарифная система, что лежит в ее основе, когда и где ее используют, чем она отличается от тарифной и смешанной.

В основе бестарифной системы оплаты лежит принцип расчета зарплаты в зависимости от производительности каждого работника индивидуально. Заранее человек не знает, какую заработную плату он получит.

Фонд формируется по общему результату работы отдела или компании в целом. Чем большее участие в работе принимает сотрудник, тем большую долю из фонда зарплаты он получит. Поэтому для получения хорошего дохода при такой системе оплаты труда нужно продуктивно и качественно трудиться.

При использовании бестарифной оплаты работодатель стимулирует персонал на продуктивную работу. Ведь каждый человек получает столько, сколько фактически заработал.

Порядок изменения системы оплаты труда.

Какие виды входят – их сущность

Для удобства восприятия информации представим классификацию видов бестарифной системы в форме таблицы:

Наименование вида	Описание
Коллективная	Зарплата человека зависит от показателей труда коллектива в целом. Достижение отдельных людей не имеют значения для отдела в целом. Предположим, организация поделена на подразделения. Показатель участия берется в целом по каждому из таких отделов. Внутри подразделения выделенная сумма зарплаты из фонда уже делится в зависимости от коэффициента участия каждого сотрудника. Предположим, на три бригады положен фонд 300 тыс. руб., основываясь на показатели их разделили в размерах: 50, 150 и 100 тыс. рублей., в каждой из бригад этот фонд поделили в зависимости от коэффициентов участия и отработанного времени каждого из сотрудников.
Комиссионная	Зарплата зависит от качества выполнения задачи и от их количества. Больше качественно выполненных задач, больше плата за труд. Допустим, за каждую поставленную и выполненную задачу сотрудник получает определенную сумму.
Плавающие коэффициенты	Устанавливается для руководителей. Их зарплата напрямую зависит от проделанной подчиненными работниками работы. Здесь можно говорить о выполнении поставленных планов для структурных подразделений.

Также к бестарифной системе можно отнести контрактную форму.

Рекомендуем также прочитать о новой форме оплаты труда — грейдинговой.

Расчет заработной платы

Бестарифная система используется на основании принципов и правил, установленных работодателем в положении об оплате труда. При этом необходимо руководствоваться нормами закона о труде и заключенными с сотрудниками договорами.

Например, человек даже при такой форме оплаты не может получить зарплату меньше, чем МРОТ. При этом не играет роли, ленивый он или нет.

Доля в фонде оплаты труда каждого работника ежемесячно может быть разной. Она зависит от показателей:

• полезность работы трудящегося лица;
• роль конкретного работника в формировании прибыли предприятия;
• количество отработанного времени.

При бестарифной системе в табелях учета рабочего времени проставляется не только время работы, но и коэффициент трудового участия. Обычно, он равен от 0,5 до 1,8. Однако, могут быть и  другие показатели: более высокие или низкие.

Закон не устанавливает каких-либо пределов по этому поводу. Главное, чтобы система начисления заработной платы подробно была прописана в положении об оплате труда. А сотрудник был ознакомлен с ней под подпись.

Формулы

Формулы расчета зарплаты по такой системе могут быть разными, в зависимости от вида и принципов расчета.

Самой распространенной формулой является:

• З — зарплата определенного трудящегося лица;
• Дс — доля участия работника;
• ФОТ — фонд оплаты труда;
• Двс — доли всех работников.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/bestarifnaya.html

8.5. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная
система оплаты труда представляет собой
систему, при которой заработок работника
зависит от фонда оплаты труда, определяемого
по конечным результатам работы коллектива
и от объема средств, направляемых
работодателем на оплату труда.

При
бестарифной системе оплаты труда
работникам не устанавливаются заранее
тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты
труда работнику заранее не известен.
Он может лишь предполагать, каким этот
уровень будет, исходя из своего прошлого
опыта.

• Доля
  работника в фонде оплаты труда определяется
  следующими факторами:
• — количеством
  отработанного им рабочего времени;
• — коэффициентом
  квалификационного уровня;
• — коэффициентом
  трудового участия;
• — количеством
  работающих в коллективе.
• Индивидуальная
  заработная плата каждого работника
  определяется по формуле:

1. ФОТк
   – фонд
   оплаты труда коллектива, подлежащий
   распределению;
2. KKYi– коэффициент
   квалификационного уровня данного
   работника;
3. KTYi– коэффициент
   трудового участия данного работника в
   текущих результатах деятельности;
4. Тi
   – количество рабочего времени,
   отработанного данным работником;
5. n
   – количество
   работников в коллективе.

Применение
бестарифной системы наиболее распространено
на малых и средних предприятиях, т.е.
там, где работники полностью несут
ответственность за конечные результаты
работы. В силу своей ограниченной
«прозрачности» и известной доли
неопределенности бестарифные системы,
как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При
определении коэффициента квалификационного
уровня можно использовать один из
следующих подходов:

— фактически
сложившееся соотношение в оплате труда
в предшествующий период (полгода, год
и т.д.);

• — использование
  системы показателей, характеризующих
  индивидуальный трудовой вклад работника.
• При
  первом подходе за основу берется
  заработная плата работника (чем она
  больше, тем выше вероятность того, что
  работник не только обладает необходимыми
  знаниями и навыками, но и умеет их
  реализовывать).
• В этом случае:

KKYi
– средняя
заработная плата данного работника за
предшествующий период (полгода, год и
т.д.);

СЗПmin
– средняя
заработная плата работника с минимальным
уровнем оплаты труда за тот же период.

При
расчете средней заработной платы (за
день или час) не рекомендуется учитывать
выплаты, носящие случайный характер.
Например, оплата сверхурочных работ,
оплата простоя не по вине работника и
т.д.

1. Иногда
   расчетные индивидуальные коэффициенты
   квалификационного уровня используются
   для дальнейшей группировки по нескольким
   профессионально-квалификационным
   группам, что позволяет объективно
   отразить различия в квалификации, исходя
   из функций работников в процессе
   производства.
2. Коэффициент
   квалификационного уровня может быть
   установлен сроком более, чем на месяц,
   например, на год.
3. При
   втором подходе определяется совокупность
   показателей, которые характеризуют
   трудовой вклад. Такими показателями
   могут быть:
4. — сложность
   работы,
5. — фактические
   условия труда на рабочем месте;
6. — сменность;
7. — интенсивность;
8. — профессиональное
   мастерство;
9. — напряженность.
10. Сводный коэффициент
    квалификационного уровня составит:

• КСР
  – коэффициент
  сложности работ;
• КУТ
  – коэффициент
  оценки фактических условий труда;
• КСМ
  – коэффициент сменности;
• КИТ
  – коэффициент интенсивности труда;
• КПМ
  – коэффициент
  профессионального мастерства.
• Коэффициент
  сложности работ рассчитывается делением
  тарифной ставки (оклада) конкретного
  работника на тарифную ставку 1 разряда.
• Коэффициент
  оценки фактических условий труда
  измеряется на каждом рабочем месте в
  соответствии с системой оценок фактических
  условий труда, принятой на предприятии.
• Коэффициент
  сменности определяется отношением
  суммы доплат за работу в многосменном
  режиме к базовой тарифной ставке
  (оклада).
• Коэффициент
  интенсивности труда определяется
  отношением фактических выплат за
  совмещение профессий, расширение зон
  обслуживания к базовой ставке.
• Коэффициент
  профессионального мастерства определяется
  исходя из сложившихся размеров доплат
  за профессиональное мастерство.
• Коэффициент
  трудового участия дает возможность
  дооценить вклад работника в результаты
  работы коллектива.
• Как правило,
  дооценка производится по итогам месяца
  в пределах 10-20% коэффициента квалификационного
  уровня.
• Показатели,
  учитываемые при определении КТУ, могут
  быть:

— повышающими
(экономия материальных ресурсов,
перевыполнение установленного задания
и т.д.);

— понижающими
(перерасходы материальных ресурсов,
недовыполнение задания и т.д.).

При
этом необходимо иметь в виду, что
показатели, учитываемые при определении
КТУ, не должны повторять показатели,
учитываемые при определении коэффициента
квалификационного уровня.

Иногда
в бестарифной системе вместо двух
коэффициентов квалификационного уровня
и трудового участия определяется один
сводный коэффициент трудового вклада
(КТВ), учитывающий и квалификацию
работника, и результаты его работы.

При
определении КТВ могут быть использованы
«вилки» соотношений в оплате труда,
балльная оценка зарплатообразующих
факторов и т.д.

Выбирается
тип нарастания коэффициентов оплаты
труда от группы к группе (равномерное,
прогрессивное, регрессивное, смешанное).
Как правило, при этом используются
фактически сложившиеся соотношения в
оплате между этими группами.

Устанавливаются
диапазоны (интервалы) значений
коэффициентов, соотношений в оплате
труда, которые дают возможность отразить
индивидуальные различия в трудовом
вкладе работника в пределах той или
иной квалификационной группы.

Значения
интервалов могут перекрывать или не
перекрывать друг друга. В случае
установления перекрывающих интервалов
оплата труда работника может быть
произведена в пределах более низкой
квалификационной ступени, чем та, к
которой он относится.

При
распределении фонда оплаты труда на
основе балльной оценки зарплатообразующих
факторов коэффициент трудового вклада
определяется по формуле:

1. К
   = 0,5 – определен эмпирически и введен в
   формулу для усиления значимости оценки
   сложности и результатов труда;
2. ПК
   – оценка профессионально-квалификационного
   уровня;
3. ДК
   – оценка деловых качеств;
4. С
   – оценка сложности труда;
5. Р
   – оценка результатов труда.
6. Коэффициент
   профессионально-квалификационного
   уровня определяется по формуле.

• О
  – оценка образования;
• Ст
  – оценка стажа работы по специальности;
• А
  – активность участия в системе
  непрерывного повышения профессионального
  мастерства;
• max
  балл –
  максимальная балльная оценка
  профессионально-квалификационного
  уровня.
• Оценка
  деловых качеств работников осуществляется
  по признакам, влияющим на трудовой
  процесс и на его результаты.
• Такими признаками
  могут быть:
• — профессиональная
  компетентность;
• — проявление
  инициативы и изобретательности;
• — способность
  организовать работу, недопущение
  бездействия;
• — своевременное
  и качественное выполнение заданий
  (ответственность);
• — контактность;
• — восприимчивость
  к переменам, готовность к неожиданным
  решениям и новым установкам;
• — эмоциональная
  выдержанность.
• Оценка
  сложности выполняемых функций рабочих
  производится в соответствии с ЕТКС и
  дополнительно может быть произведена
  в соответствии с другими факторами
  сложности труда.
• Для
  руководителей, специалистов и других
  служащих каждый фактор, как правило,
  подразделяется по степеням, учитывающим
  полноту и многообразие функций,
  выполняемых работником.
• Количество
  степеней определяется из объективно
  существующей разницы между наименее и
  наиболее сложной работой по каждому
  фактору с учетом характеристики каждой
  степени.
• Рекомендуется,
  например, по фактору «Характер работ,
  составляющих содержание труда»
  распределить работы по 10 степеням
  сложности, по фактору «Разнообразие
  (комплексность) работ» установить 8
  степеней сложности, по фактору
  «Самостоятельность выполнения работ»
  – 8 степеней сложности, «Масштаб и
  сложность руководства» – 7 степеней
  сложности, «Материальная ответственность»
  – 4 степени и «Моральная ответственность»
  – 3 степени сложности.

Оценка
результатов труда производится по
количественным, качественным признакам
и соблюдению сроков выполнения работ
(объем выполненной работы, качество
выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд
заработной платы при бестарифной системе
определяется ежемесячно по результатам
работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициентов устанавливается
на общем собрании работников и утверждается
в Положении об оплате труда либо в
приказе руководителя организации.

Пример.
В организации за месяц фонд заработной
платы составил 100 000 руб.

1. Рабочий
   коллектив состоит из 5 работников со
   следующими установленными КТУ:
2. директор – 1,5;
3. бухгалтер – 1,3;
4. менеджер по продажам
   – 1;
5. менеджер по продажам
   – 1;
6. менеджер по продажам
   – 1.
7. Общая сумма
   коэффициентов составляет:
8. 1,5+1,3+1+1+1=5,8.
9. Заработная плата
   составит:

директора –
100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера –
100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров –
100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система
«плавающих окладов» характеризуется
тем, что заработок работников зависит
от результатов их работы, прибыли,
полученной организацией, и суммы денежных
средств, которая может быть направлена
на выплату заработной платы.

Повышение
или понижение оплаты труда зависит от
суммы денежных средств, которая может
быть направлена на выплату заработной
платы.

Поэтому на практике может
ежемесячно либо повышаться, либо
понижаться оплата труда на определенный
коэффициент.

Система оплаты труда,
основанная на «плавающих окладах»
устанавливается с согласия работников
и фиксируется в коллективном (трудовом)
договоре. Сумма заработной платы
работника рассчитывается, как правило,
по формулам:

Коэффициент
повышения (понижения) заработной платы
= Сумма средств, направленная на заработную
плату / Фонд оплаты труда, установленный
штатным расписанием.

Рассмотрим
на примере расчет заработной платы по
системе плавающих окладов.

Работнику
установлена заработная плата по системе
плавающих окладов. Согласно штатному
расписанию общий фонд оплаты труда
составляет 100 000 руб. Месячный оклад
работника – 5 000 руб.

На выплату
заработной платы за месяц направлено
110 000 руб. Коэффициент повышения
заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.
/ 100 000 руб.). Заработная плата
работника составит 5 500 руб.

(5 000 руб.
× 1,1).

При фактической
прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя
составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем
еще один из вариантов расчета «плавающих
окладов» для мастера цеха: фактический
размер месячного оклада сменного мастера
зависит от конкретного вклада мастера
в конечные результаты работы цеха, но
не может быть ниже минимального –
24 000 руб. и выше максимального –
36 000 руб., установленных коллективным
договором.

• Фактический
  месячный оклад мастера определяется в
  следующей последовательности:
• 1) определяется
  размер оклада сменного мастера за
  отработанное им количество дней в месяце
  исходя из утвержденного штатным
  расписанием месячного оклада;
• 2) определяется
  общее количество баллов, заработанных
  мастером за отработанное им количество
  дней в месяце;
• 3) определяется
  расчетный коэффициент (Кр)
  делением суммы оклада мастера за
  отработанное время на общую сумму
  заработанных им баллов;
• 4) определяется
  фактический оклад по конкретному месяцу
  (Ор)
  путем умножения расчетной величины на
  заработанное мастером количество
  баллов.

Оплата
труда на комиссионной основе.

При
использовании системы оплаты труда на
комиссионной основе размер заработной
платы устанавливается в процентах от
выручки, которую получает организация
в результате деятельности работника.

Обычно оплата труда на комиссионной
основе устанавливается работникам,
занятым в процессе продажи продукции
(товаров, работ, услуг). Сумма заработной
платы рассчитывается по формуле:

Сумма
заработной платы = Выручка, определенная
как полученная от деятельности работника
× Процент от выручки, установленный для
работника.

Процент от выручки,
который выплачивается работнику,
определяется руководителем организации
в соответствии с Положением об оплате
труда и утверждается его приказом.

Существуют
различные методы определения комиссионных,
в том числе: (1) установление фиксированной
денежной суммы за каждую проданную
единицу.

Применение этого метода нацелено
на максимальную реализацию продукции,
что является выгодным для увеличения
загрузки производственных мощностей,
увеличении объемов производства;
(2) установление фиксированного
процента от маржи по контракту.

Этот
метод используется в целях максимизации
прибыли при неизменном объеме производства;
(3) выплата фиксированного процента
от базовой заработной платы при выполнении
плана по реализации.

Этот метод стимулирует
менеджеров по продажам на выполнение
плана реализации, что предопределяет
устойчивость деятельности компании;
(4) установлении фиксированного
процента от суммы платежей, поступивших
предприятию от его контрагентов в
результате работы, выполненной конкретным
исполнителем. Данная система применяется
на предприятиях (организациях), оказывающих
различного рода услуги.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2798132/page:57/

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ). Расчёт зарплаты при БСОТ

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

• В чем сущность такого распределения заработной платы?
• Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
• Как распределяются финансовые средства при такой системе?
• Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
• личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

• гибкой системой распределения оплаты;
• распределительной;
• долевой;
• коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза.

Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж».

К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

• возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
• чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
• больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
• БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

• система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
• процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
• базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
• полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Сложение баллов всех участников труда.
3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы.

Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы.

В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

• гендиректор – 1,9;
• 1-й менеджер – 1,4;
• 2-й менеджер – 1,5;
• администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

• гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
• 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
• 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
• администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/bestarifnaya-sistema/