Дистанционная работа по трудовому кодексу: что значит, особенности регулирования труда, как оформить прием удаленных работников по тк рф – особенности формления

Федеральный закон от 05.04.13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» наконец-то дал определение и условия дистанционной работы, установил правила и особенности приёма на работу дистанционных работников, заключения с ними трудового договора и т. д.

Итак, в ТК РФ введена теперь новая глава 49.1, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Дистанционный работник — это удобство как для самого специалиста, так и для работодателя. Работодатель выигрывает за счёт того, что не надо создавать и оборудовать рабочее место, компенсировать затраты на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства.

Обратите внимание

В то же время по-прежнему действует правило, согласно которому работник осуществляет трудовую деятельность по месту нахождения работодателя (его филиала, представительства). Конечно, осуществление трудовой деятельности вне офиса было предусмотрено и ранее — для надомников.

Однако глава 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» распространяется на трудовую деятельность производственного характера, поскольку надомник — это именно работник, тот, кто работает руками, — «лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт» (ст. 310 ТК РФ).

  • Поэтому оформление, к примеру, юриста в качестве надомного работника не находило понимания у судов.
  • Как правило, работников умственного труда оформляли по гражданско-правовому договору, и, как следствие, ни работник, ни работодатель не могли пользоваться всеми правовыми механизмами, установленными ТК РФ.
  • Итак, что такое дистанционная работа? Это выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне:
  • места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
  • стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, —

при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Надомник или дистанционный сотрудник?

Основное отличие — в продукте труда:

  • надомник — это по общему правилу производственник. Продукт его труда имеет вещественную форму;
  • дистанционный сотрудник выполняет работу, результат которой такой формы может не иметь, т. е. эта работа не связана с производством.

Следующее отличие — рабочее место:

  • рабочее место надомника — забота работодателя. При необходимости именно работодатель должен получать, например, разрешение пожарного или санитарно-эпидемиологического надзора;
  • дистанционный сотрудник заботится о своём рабочем месте сам. И вообще, он может работать не только на дому, а вообще где угодно, хоть в другой стране.

Надомнику, если такое требование установлено, требуется проходить медицинский осмотр. Дистанционному сотруднику медосмотр не нужен.

С надомником оформляется трудовой договор в бумажном виде. Для дистанционного сотрудника договор может быть составлен как в бумажной, так и в электронной форме.

Для расторжения трудового договора присутствие надомника обязательно. Расторжение трудового договора с дистанционным сотрудником может оформляться и в электронном виде.

Запись о надомной работе в трудовую книжку вносится обязательно, о дистанционной работе — по желанию работника.

Режим работы надомник определяет самостоятельно, режим работы для дистанционного сотрудника может быть оговорён в трудовом договоре. Отсюда ещё одно различие: сверхурочная работа надомника оплате не подлежит, дистанционному — может оплачиваться.

  1. Документальное оформление
  2. Установлена принципиально новая форма коммуникации между работником и работодателем — обмен электронными документами.
  3. Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе.
  4. Важное замечание: для полноценного осуществления такого обмена сторонам трудового договора придётся получать усиленную квалифицированную электронную подпись.
  5. Как заключается трудовой договор о дистанционной работе?

Закон установил упрощённый порядок заключения такого трудового договора: подписание его происходит путём обмена электронными документами. Впрочем, это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.

Также работодатель вправе не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку либо не вносить в неё запись о дистанционной работе, если сам работник не возражает. То есть это допустимо, но исключительно по соглашению сторон.

Если трудовой договор заключается гражданином впервые, то гражданин сам должен получить свидетельство государственного пенсионного страхования.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами.

  • Очевидно, что дистанционный работник самостоятельно определяет режим рабочего времени и времени отдыха (иное может быть предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, но возможности контроля, как мы понимаем, в данном случае весьма ограниченны).
  • Рассмотрим формулировки, которые целесообразно внести в трудовой договор с дистанционным сотрудником.
  • Указание на характер работы может иметь такой вид: «Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно)».

В качестве места работы может быть указан адрес, по которому будут выполняться работы (услуги). Но напомним, что дистанционно можно работать где угодно.

Указание на режим работы по общему правилу обязательно (ст. 57 ТК РФ). Дистанционные работники распределяют рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, и иное может быть предусмотрено трудовым договором.

Если необходимо постоянное взаимодействие с дистанционным сотрудником, то следует выбрать вариант, при котором режим работы определяется работодателем. То есть так и записать: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Важно

Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). А значит, он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени.

При таком варианте табель учёта рабочего времени можно заполнить так: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни — отметка об отдыхе («В» или «26»).

Количество отработанных часов — по трудовому договору.

Если постоянного взаимодействия не требуется, то можно установить, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации — это один из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Однако если в трудовом договоре указано, что работник самостоятельно распределяет своё рабочее время и время отдыха, то указание на подчинение этим правилам превращается в фикцию.

Гораздо логичнее указать, что «правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в той части, которая не противоречит сути заключённого с ним трудового договора о дистанционной работе».

Если по договорённости оборудованием и ресурсами работник обеспечивает себя сам, то формулировка может быть такой: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и интернетом». В таком случае логично установить компенсацию расходов, размер и сроки выплаты.

Если всё вышеизложенное — забота работодателя, то можно сформулировать так: «Работодатель в срок до (указать) обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». В договоре следует установить сроки сдачи работы и способ её сдачи (по электронной почте).

Перевод на дистанционную работу

Совет

В таком случае требуется составить дополнительное соглашение об изменении характера труда. Например, если бухгалтер будет работать дистанционно на период отпуска по уходу за ребёнком, то следует включить в это допсоглашение следующие формулировки:

«Работник трудится по месту своего проживания по адресу: Московская обл., г. Дмитров, ул. Лиры Никольской, д. 3»;

  1. «В период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Работник выполняет трудовую функцию дистанционно»;
  2. «Работник самостоятельно обеспечивает себя оборудованием: компьютером, интернетом, телефонной связью»;
  3. «Работодатель обязуется:
  4. —           предоставлять информацию, необходимую для осуществления трудовой функции, путём направления на электронную почту Работника по адресу marussia_klimova@ mail.ru;

—           возмещать расходы Работника, связанные с исполнением им трудовой функции, а именно компенсировать расходы по оплате счетов за интернет и мобильный телефон, за использование личного компьютера в служебных целях в размере (указать) руб. в месяц не позднее (указать, какого) числа каждого месяца».

Запись в трудовой книжке

Если работник не хочет, чтобы в его трудовой книжке значилась запись о дистанционной работе, то с него следует взять следующее заявление:

«Я, Климова Мария Афанасьевна, работающая с 29.05.13 в ООО „Добрый барин» в должности бухгалтера, прошу не вносить данные об этом в мою трудовую книжку».

  • То, что г-жа Климова работала бухгалтером в данном ООО, будут подтверждать копии трудового договора и приказа об увольнении.
  • Соображения по поводу выплат
  • Дистанционному работнику могут быть положены следующие выплаты:
  • оплата труда;
  • гарантии и компенсации, положенные всем работникам по нормам трудового законодательства, законодательства о социальном страховании;
  • компенсация за использование личного имущества в служебных целях.
  1. При оплате труда может быть применена сдельная или повременная её форма.
  2. Если работник сам устанавливает режим работы, то логично отдать предпочтение сдельной форме (оплата по факту выполнения задания).
  3. Если работник работает в режиме, установленном работодателем, то логичнее установить ему повременную систему оплаты труда, определить оклад, порядок расчёта доплат и надбавок пропорционально отработанному времени.
  4. Положение о премировании может распространяться на дистанционных работников независимо от выбранной системы оплаты их труда.
  5. Если условиями трудового договора определено, что сотрудник сам устанавливает режим своей работы, то о сверхурочных речи идти не может, равно как не должны применяться нормы ТК РФ об увеличенной оплате за сверхурочную и ночную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
  6. Если же режим работы устанавливает работодатель, то на дистанционных работников будут распространяться положения статей 152- 154 ТК РФ.
  7. Дистанционным работникам положены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и законодательством о социальном страховании.
  8. Если дистанционные работники используют для работы собственное оборудование, то логично выплачивать им компенсацию, размер и порядок выплаты которой должны быть указаны в трудовом договоре.

При определении размера компенсации можно исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1).

В бухгалтерском учёте сумму компенсации относят к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Другие затраты работника, связанные с выполнением дистанционных работ, могут быть возмещены в размере фактически оплаченных им расходов.

Увольнение

Согласно статье 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

  • Ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) об увольнении, подача работником заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, также могут быть произведены в электронном виде с использованием электронной подписи.
  • В день прекращения трудового договора, заключённого в электронном виде, работодатель должен будет направить работнику заверенную копию приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора.
  • Это нужно будет сделать по почте заказным письмом с уведомлением.
  • ВАЖНО:
  • Признаки дистанционного труда таковы:
  • трудовая функция выполняется вне территории, прямо или косвенно контролируемой работодателем;
  • коммуникация между работником и работодателем осуществляется в том числе и через интернет.

По соглашению сторон в трудовом договоре о дистанционной работе определяются:

  • порядок внесения записей в трудовую книжку;
  • порядок использования дистанционным работником при выполнении трудовых обязанностей оборудования либо программного обеспечения в соответствии с требованиями работодателя;
  • сроки предоставления отчётов о выполненной работе;
  • порядок возмещения расходов, связанных с дистанционной работой.
Важно

Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). А значит, он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени.

При таком варианте табель учёта рабочего времени можно заполнить так: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни — отметка об отдыхе («В» или «26»).

Количество отработанных часов — по трудовому договору.

Дистанционным работникам положены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и законодательством о социальном страховании.

Самвел МОВТЕСЯН, эксперт ООО «Правильное решение Коучинг»

Источник: http://www.pbu.ru/pbu/article/1117

Дистанционная и удалённая работа | Трудовой кодекс | Awara

ДАННАЯ СТАТЬЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ ГЛАВУ КНИГИ АВАРА ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ

Президент РФ подписал Федеральный закон о внесении изменений в Трудовой Кодекс, вводящий новую главу о дистанционной работе. Он вступил в силу 8 апреля 2013г.

Новый закон вносит серьезные изменения в российское трудовое право. Теперь появляется юридическая возможность организовывать удаленную работу сотрудника у него дома.

Ранее в Трудовом Кодексе была предусмотрена так называемая «работа на дому», но условия ее применения были очень ограниченными и в действительности не могли применяться в ситуации, когда сотрудник принимался на удаленную работу дома или в ином удаленном от офиса месте.

Обратите внимание

Старые правила о надомном труде, которые по-прежнему остаются в силе, регулируют ситуацию, при которой работник исполняет обязанности, связанные с производством потребительских и ремесленных товаров из материалов и с использованием инструментов работодателя или приобретенных на средства работника.

Читайте также:  Платежное поручение по уплате ндфл с доходов работника: правила и образцы заполнения при перечислении подоходного налога с заработной платы, отпускных, дивидендов

Таким образом, эти правила не могли быть применимы для регулирования труда различных категорий работников. В России существовала острая необходимость в регулировании удаленного труда таких категорий работников как ИТ-специалисты, торговые представители, консультанты, переводчики и.т.д. Изменения предоставляют возможность юридически закрепить отношения с такими работниками.

По новому закону дистанционной работой является выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного места, находящегося под контролем работодателя.

Новый закон указывает на необходимость организовать коммуникацию посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, для выполнения работы и взаимодействия с работодателем.

Важным положением нового закона является положение о том, что наличие дистанционного работника не влечет обязанности работодателя регистрировать для этих целей отдельное структурное подразделение.

Нормы о дистанционной работе предоставляют возможности для более гибкого регулирования труда. Например, они позволяют предусмотреть специальные условия прекращения трудового договора.

Ниже мы более подробно опишем нововведения о дистанционной работе и кратко назовем близкие режимы работы на дому и вахтовой работы, а также возможность заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых договоров.

Дистанционная работа

Президент РФ подписал Федеральный закон о внесении изменений в Трудовой Кодекс, вводящий новую главу о дистанционной работе. Он вступил в силу 8 апреля 2013г.

Важно

Под дистанционной работой понимается выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного места, находящегося под контролем работодателя.

Необходимым условием дистанционной работы является использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, для выполнения работы и взаимодействия с работодателем.

Важным пунктом нового закона является положение о том, что наличие дистанционного работника не влечет обязанности работодателя регистрировать для этих целей отдельное структурное подразделение.

Данный вывод можно сделать из положения законодательства о том, что обособленное структурное подразделение должно быть зарегистрировано в налоговых органах, если работодатель организует стационарные рабочие места в отдаленной от своего места нахождения географической местности (ст. 81.1 и 11.

2 НК РФ) в то время, когда под дистанционного работника стационарное рабочее место не организуется. Регулирование труда дистанционных работников имеет некоторые особенности.

Во взаимодействии между дистанционным работником или кандидатом на дистанционную работу и работодателем при обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи. Однако данное положение становится обязательным только по соглашению сторон. Если такое соглашение не было достигнуто, стороны могут использовать бумажную форму документов (ст. 312.1 ТК РФ).

При заключении договора условие о дистанционной работе должно быть включено в трудовой договор с работником.

Договором может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

  • Трудовой договор должен предусматривать следующие условия:
  • • процедуры и условия использования оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
  • • процедуры и условия предоставления отчетности о выполненной работе;
  • • условия о компенсации за использование оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, принадлежащих работнику;
  • • правила компенсации иных издержек, которые работник несет в связи с выполнением дистанционной работы.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников распространяются в ограниченном объеме. Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Трудовой договор и соглашения об изменении условий трудового договора могут заключаться путем обмена электронными документами.

В этом случае в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Совет

Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

Отправка документов, предъявляемых при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ осуществляется посредством направления их копий электронными документами. Однако по требованию работодателя соискатель обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Ознакомление работника с документами, связанными с работой, в том числе с локальными нормативными актами и приказами работодателя, предусмотренными ТК РФ, может происходить посредством обмена электронными документами.

Кроме того, в случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения, либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе в трудовую книжку не вносятся, а трудовая книжка лицу, впервые устроившемуся на работу, не выдается.

Стороны также вправе заключить трудовой договор о дистанционной работе без использования электронных документов в традиционном порядке. В этом случае в договоре указывается место фактического заключения договора.

Соискатель представляет оригинальные документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Кроме того, в этом случае за работодателем сохраняется обязанность по оформлению свидетельства государственного пенсионного страхования дистанционного работника, впервые устраивающегося на работу.

Работник также вправе потребовать надлежащего оформления трудовой книжки.

Дистанционная работа в ряде случаев требует надлежащего оформления письменных документов, которые высылаются по почте заказными письмами с уведомлением.

Обратите внимание

Работодатель даже в случае заключения трудового договора посредством обмена электронными документами обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы необходимых документов.

При прекращении трудового договора даже в случае, если ознакомление с приказом об увольнении предусмотрено в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе. В иных случаях использование бумажных носителей не является обязательным.

Стороны могут предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе (как и при работе на дому) специальные условия прекращения трудового договора, не ограничиваясь соответствующим перечнем ТК РФ.

Надомный труд Кроме новых положений о дистанционной работе Трудовой Кодекс содержит нормы о так называемом «надомном труде» (Глава 49 ТК РФ). Однако условия его применения достаточно ограничены и в действительности не могут применяться в ситуации, когда сотрудник принимается на удаленную работу дома или в ином удаленном от офиса месте.

Правила о надомном труде, которые по-прежнему остаются в силе, регулируют ситуацию, при которой работник исполняет обязанности, связанные с производством потребительских и ремесленных товаров из материалов и с использованием инструментов работодателя или приобретенных на средства работника.

Таким образом, эти правила не могли быть применимы для регулирования труда различных категорий работников.

Надомный труд регулируется общими правилами; при этом имеют место некоторые особенности. Надомник может привлекать к работе членов своей семьи, однако никаких трудовых отношений между ними и «работодателем» не возникает (ст. 310 ТК РФ).

Важно

В трудовом договоре о выполнении работы на дому работодатель и работник согласовывают, какая из сторон обеспечивает оборудование и материалы, необходимые для работы. Если надомник использует свои собственные материалы или оборудование, то работодатель обязан выплачивать компенсацию за их износ.

Трудовой договор о надомном труде должен содержать порядок расчёта с надомником за выполненные работы.

При надомном труде необходимо соблюдать правила техники безопасности и охраны здоровья.

Нормы законодательства о надомном труде предусматривают необходимость специально устанавливать в договоре основания его расторжения (ст. 312 ТК РФ).

Работа вахтовым методом

Работа вахтовым методом является формой осуществления трудового процесса, когда работники находятся на значительном удалении от места своего постоянного проживания и из-за географических условий не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту жительства (Глава 47 ТК РФ). Эта форма труда применяется в случаях, когда работа проводится в малонаселенных местностях с тяжелыми природными условиями. Вахтовики должны возвращаться домой, по крайней мере, раз в месяц, а в исключительных случаях – раз в три месяца (ст. 299 ТК РФ).

При такой форме труда рабочие часы, дни, время отдыха и т.д. учитываются в особом порядке, который носит название суммированного учета рабочего времени (ст. 300 ТК РФ). При работе вахтовым методом учитывается всё время, проведённое на удаленном рабочем месте. В любом случае, общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Гражданско-правовое регулирование труда

Физическое лицо в России может оказывать услуги и выполнять работы как по трудовому договору, в этом случае отношения с работодателем регулируются нормами трудового права, так и по гражданско-правовому договору в соответствии с гражданским правом.

Концепция гражданско-правового договора сводится к соглашению, в соответствии с которым компания пользуется услугами физического лица без намерения заключить с ним трудовой договор.

Совет

Основное отличие гражданско-правового договора от трудового в том, что работник не вправе пользоваться гарантиями, предусмотренными трудовым правом (защита от одностороннего отказа от договора, нормы о работе за пределами рабочего времени, оплата больничных и отпусков), и не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика.

Гражданско-правовые договоры используются в том случае, когда лицо нанимается на временную работу по проекту или время от времени выполняет дополнительную работу, которая обычно не выполняется работниками организации. Одним из наиболее типичных случаев является заключение гражданско-правового договора с внештатными переводчиками.

При заключении гражданско-правового договора стороны руководствуются нормами гражданского права, которые предусматривают равенство сторон и свободу договора. Тем не менее, определенные ограничения накладывают императивные нормы глав 37 и 39 ГК РФ.

В частности, стороны обязаны согласовать конкретный предмет договора, который должен быть подробно прописан в таком договоре с указанием его объема и качества. Кроме того, необходимо указать дату выполнения работ (для договора возмездного оказания услуг) и дату начала и окончания работ (для договора подряда).

Обязательным условием является определение цены договора и порядка выплаты вознаграждения.

В большинстве случаев основной причиной заключения гражданско-правового договора является стремление сторон избежать действие норм трудового права.

Однако в случае, если между сторонами сложились действительно трудовые отношения, а работник осуществляет трудовую деятельность в соответствии с трудовым распорядком и на территории работодателя, то работодатель несет риск переквалификации судом гражданско-правового договора в трудовой договор в соответствии со ст. 11 ТК РФ.

В настоящее время сложилась объемная судебная практика по применению данной статьи. Как правило, при наличии доказательств наличия трудовых отношений суд разрешает такие дела в пользу работника.

Обратите внимание

При переквалификации отношений суды учитывают совокупность критериев, среди которых можно выделить следующие:

1) Систематическое перезаключение гражданско-правовых договоров или продление срока их действия, например, в Постановлении ФАС Московского округа от 28.08.2008 N КА-А40/7019-08 по делу N А40-59304/07-90-332.

Источник: https://www.awaragroup.com/ru/blog/remote-work-becomes-possible/

Особенности регулирования труда дистанционных работников по ТК РФ

С тех пор, как вступил в законную силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, регулирование труда дистанционных работников стало подчиняться установленным четким порядкам. До того, как в ТК РФ появилась глава 49.1 многое в отношении контроля за деятельностью удаленных работников оставалось неясным.

Понятие дистанционной работы и дистанционного сотрудника

  • Дистанционной (удаленной) работой называется исполнение возложенных на сотрудника положениями трудового договора обязанностей вне места расположения нанявшей его фирмы, места пребывания непосредственного начальства, представительств, филиалов, прочих подразделений компании (в каком бы регионе они не находились), вне подконтрольного (прямо или косвенно) нанимателю объекта и территории, вне стационарного рабочего места, когда для общения с руководителем и исполнения обязанностей применяется Интернет и иные информационно-телекоммуникационные сети общего пользования.
  • Соответственно, удаленными или дистанционными сотрудниками признаются лица, согласившиеся на выполнение работ в таких условиях и закрепивших трудовые отношения договором.
  • При взаимодействии сотрудника и нанимателя возможно осуществление следующих действий посредством отправки электронных документов, касающихся трудовой деятельности:
  • обращение подчиненного к руководителю для предоставления информации, разъяснений или заявления;
  • ознакомление сотрудником с внутренними нормативными актами фирмы, приказами и требованиями нанимателя, уведомлениями (в том числе под роспись);
  • обмен документами и отправка подтверждения об их получении.

В случаях, когда от удаленного работника требуется подтверждение его согласия, подписание документа (того же трудового договора) и иных действий, требующих личного присутствия, используется квалифицированная электронная подпись усиленного типа.

Когда удаленному сотруднику требуется оформить больничный отпуск, а также отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком, и получить соответствующие пособия в рамках обязательного социального страхования сотрудников, работника должен отправить нанимателю оригинальные документы почтой России – заказным письмом с описью вложения и уведомлением. Отправлять оцифрованные копии документов нельзя, поскольку работодатель должен иметь оригиналы бумаг для оформления заявки в Фонд социального страхования с целью получения компенсации своих расходов на выплату пособий.

Читайте также:  Положен ли по закону ежегодный отпуск по месту совместительства — правила предоставления внутренним и внешним совместителям

Если сотрудник напишет заявление о выдаче ему копий документов, касающихся трудовой деятельности, заверенных надлежащим образом, руководитель должен отправить ксерокопии Почтой России в течение 3 дней с даты получения заявления. Если договор предполагает возможность отправки электронных оцифрованных копий, работодатель вправе отсканировать подписанные документы и переслать их работнику.

Регулирование труда дистанционных работников: заключение договора и изменение его условий

Трудовой договор между нанимателем и соискателем, готовым трудиться на условиях дистанционного сотрудничества, можно заключить путем отправки сторонами документов в электронном формате. Вопрос по поводу того, как прописать место подписания соглашения, тоже решен – в качестве места заключения договора указывается место пребывания нанимателя.

Обменом электронными документами оформление трудовых отношений не ограничивается – руководитель должен сделать бумажную копию соглашения и отправить ее работнику почтой в течение 3 календарных дней с момента подписания сторонами контракта. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о получении.

Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство пенсионного страхования, военный билет и диплом) должны быть отсканированы сотрудником и отправлены по электронной почте нанимателю. Если руководитель потребует, нужно будет бумажные копии указанных документов отнести в нотариальную контору, заверить и отправить работодателю по почте.

Читайте также статью ⇒ “Документы, необходимые для заключения трудового договора”.

Дополнительные документы по запросу нанимателя могут быть предъявлены ему в электронном виде путем отправки оцифрованных копий по сети Интернет.

Несмотря на то, что в общем случае при первичном трудоустройстве работодатели содействуют получению страхового свидетельства пенсионного страхования (в случае его отсутствия) и оформлению трудовой книжки, в случае с дистанционным трудоустройством данное правило не действует.

То есть страховое свидетельство работник оформляет самостоятельно, а трудовую книжку по желанию можно вообще не заводить. В таком случае главным подтверждением трудоустройства и наличия стажа работы будет выступать трудовое соглашение.

В иных случаях можно отправить книжку письмом или доставить нанимателю лично.

Поскольку удаленная работа предполагает активный обмен электронными сообщениями и документами, в договоре могут быть отдельно прописаны условия, согласно которым работник обязуется применять какое-либо оборудование (ноутбук, наушники, микрофон и т.д.), средства защиты информации (антивирус), программно-технические средства (софт) и прочие средства, которые будут просто рекомендованы или предоставлены руководителем.

Регулирование труда дистанционных работников: время отдыха и режим работы

Удаленный сотрудник самостоятельно организует свое рабочее время и режим отдыха, успевая при этом выполнять возложенные на него обязанности в срок. Какие-либо ограничения или дополнения по поводу расписания работы могут быть прописаны в трудовом договоре.

Регулирование труда дистанционных работников: прекращение трудовых отношений

Если работодатель решит прекратить трудовые отношения с удаленным работником, он оповещает его путем отправки электронного сообщения. В этот же день руководитель обязан отправить сотруднику по почте заказное письмо с приказом об увольнении в бумажной форме.

Читайте также статью ⇒ “Особенности увольнения по инициативе работодателя”.

Законодательные акты по теме

Типичные ошибки

  1. Ошибка: Трудовой договор о дистанционной работе был заключен с иностранным гражданином, проживающим на территории иностранного государства.

  2. Комментарий: Согласно Трудовому законодательству России заключение договора об удаленной работе с иностранцами невозможно ввиду того, что законы их стран отличаются от российский, а потому остается только вариант с подписанием гражданско-правовых соглашений.

  3. Ошибка: Дистанционному сотруднику не предоставляется ежегодный оплачиваемый отдых на основании того, что он трудится удаленно.

  4. Комментарий: Как и в случае со штатными сотрудниками предприятий, работающих непосредственно на объекте или территории работодателя, на стационарных рабочих местах, удаленные работники имеют право на предоставление им оплачиваемого ежегодного отпуска.

Ответы на распространенные вопросы про регулирование труда дистанционных работников

Вопрос №1: Может ли дистанционный сотрудник требовать от работодателя компенсации за использование личного имущества работника в служебных целях? Компьютера, например.

Ответ: Да, но данный вопрос должен быть непременно решен на уровне трудового договора – при отсутствии упоминания о порядке, размере и сроках выплаты компенсации претендовать на нее будет невозможно.

Вопрос №2: Применяются ли какие-либо меры по обеспечению безопасности условий труда дистанционного работника и охраны его труда?

Ответ: Да, но на ограниченных условиях – наниматель обязан ознакомить принятого на работу сотрудника с правилами работы с предоставленным или рекомендованным ему оборудованием, а также выполнить требования абз. 16, 19, 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ. Остальные нормы по охране труда на удаленных служащих не распространяются (дополнительные меры обеспечения защиты могут быть прописаны в договоре).

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/trud-distancionnyx-rabotnikov/

Особенности регулирования труда дистанционных работников

  • Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе.
  • Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
  • Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предъявляемые при заключении трудового договора, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Важно

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Если работник решит оформить запись в трудовую книжку, он предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

  1. В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
  2. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе
  3. Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ.
  4. Основаниями прекращения трудового договора являются:
  5. 1) соглашение сторон;
  6. 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  7. 3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
  8. 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  9. 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  10. 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;
  11. 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  12. 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  13. 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  14. 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  15. 11) нарушение установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Вместе с тем в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя.

Например, может быть оговорено право работодателя уволить работника, если количество вычислительных, корректорских ошибок, допущенных при выполнении работы, превысит допустимый процент, установленный трудовым договором, а также в случае регулярного (более двух раз) несоблюдения формата отчета о выполненном задании и др. Во избежание спорных ситуаций и двоякого толкования дополнительные условия целесообразно формулировать в договоре предельно четко.

Установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационный характер. В силу ст.

3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод работника в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе делается соответствующая запись.

Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении необходимо заранее направить работнику в электронном виде для ознакомления. Работник в свою очередь, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его обратно.

Совет

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе.

В личную карточку дистанционного работника вносится запись о прекращении трудового договора в соответствии с основанием, которое согласно ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ предусмотрено договором, или со ссылкой на статью Трудового кодекса РФ, указанную в договоре в качестве основания его прекращения. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Таким образом, главная особенность прекращения трудового договора о дистанционной работе заключается в том, что расторжение трудового договора о дистанционной работе производится как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, так и по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре о дистанционной работе. Установленные трудовым договором о дистанционной работе дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя не должны носить дискриминационный характер.

Источник: https://www.9111.ru/questions/777777777726744/

Дистанционная работа и правильные трудовые отношения

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков — рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

Читайте также:  Акт о нарушении трудовой дисциплины: образец, кто и когда составляет документ для фиксации дисциплинарного проступка работника, регистрация в журнале

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.

Обратите внимание

) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы.

Несмотря на то, что дистанционная работа — явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

  • Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:
  • Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?
  • Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно  вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:
  • 1)   трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2)   трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ.

Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий — указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 «Об определении места работы дистанционного работника»), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Важно

Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.

3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Источник: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/distanczionnaya-rabota

Новая глава в ТК РФ: Дистанционные работники!

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 6

НОВАЯ ГЛАВА В ТК РФ: СОБЛЮДАЙТЕ ДИСТАНЦИЮ!

19 апреля вступила в силу гл. 49.1 ТК РФ, посвященная регулированию отношений между работодателем и дистанционными работниками. Новаторский шаг законодателя — разделение «надомников» и дистанционных работников, а также возможность заключать электронные трудовые договоры с сотрудниками «на удаленке».

Дистанционный или надомный труд?

Примечание. См. статью «Дистанционные работники: беседа с экспертами» на с. 11.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, при выполнении которой одновременно соблюдаются следующие условия:

— работник выполняет работу вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (т. е. вне места нахождения работодателя, любого его обособленного подразделения и др.);

— для выполнения работы и для осуществления взаимодействия стороны трудовых отношений используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными считаются работники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

До принятия гл. 49.1 ТК РФ отношения с сотрудниками, работающими удаленно с помощью телекоммуникационных сетей, были либо гражданско-правовыми, либо же заключался трудовой договор о надомной работе. Однако ни то, ни другое не соответствовало действительному положению дел.

Множество гражданско-правовых отношений было признано трудовыми в судебных спорах по ряду признаков (регулярное осуществление трудовой деятельности, стабильное получение дохода). Надомники же — это работники, производящие какой-то материальный продукт на дому (например, сборку механизмов из запчастей, предоставляемых работодателем).

Сложно было вписать в это определение, например, журналиста, который пишет статьи и отсылает их заказчику-работодателю посредством электронной почты.

  • Тем не менее работодатели подстраивались под существующее законодательство и заключали трудовые договоры о надомном труде.
  • Здесь у большинства работодателей возникает справедливый вопрос: нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе?
  • Для начала выясним, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников.
Надомники Дистанционные работники
Трудовой договор заключается в
письменной форме
  1. По желанию сторон трудовой договор
  2. заключается в электронной форме. При этом
  3. обязательно оформляется бумажный экземпляр
  4. договора для работника
  • Все документы, имеющие
  • отношение к трудовым,
  • оформляются в бумажном виде и
  • подписываются сторонами лично
  1. Все документы, имеющие отношение к
  2. трудовым, могут оформляться как в
  3. бумажном, так и в электронном виде
Трудовая книжка обязательна
  • Запись о дистанционной работе вносится в
  • трудовую книжку по соглашению сторон
  • трудовых отношений
  1. Свидетельство о
  2. государственном пенсионном
  3. страховании (при его
  4. отсутствии) оформляет
  5. работодатель
  • Свидетельство о государственном пенсионном
  • страховании (при его отсутствии) оформляет
  • работник
  1. На надомников в полной мере
  2. распространяются требования
  3. законодательства об охране
  4. труда, в частности:
  5. — обеспечение и контроль
  6. условий труда, соответствующих
  7. требованию закона;
  8. — проведение аттестации
  9. рабочего места;
  10. — обучение и инструктаж по
  11. охране труда и др.
При заключении договора о дистанционной
работе работодатель исполняет обязанности,
предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2

  • ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет
  • ознакомление дистанционных работников с
  • требованиями охраны труда при работе с
  • оборудованием и средствами,
  • рекомендованными или предоставленными
  • работодателем

Теперь вернемся к вопросу о том, нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе. Согласно ст. 57 ТК РФ в числе условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор, есть условие, определяющее характер работы.

В нашем случае надомный труд меняется на дистанционный. Как мы выяснили, в связи с данным изменением поменяются и некоторые другие условия трудовых отношений. Однако ТК РФ не требует изменения условий трудового договора в связи с изменением законодательства. Более того, в ст.

12 ТК РФ сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Совет

При этом действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

Поэтому, на наш взгляд, если сторонам трудовых отношений удобнее взаимодействовать по правилам, установленным для дистанционного труда, лучше всего заключить новый трудовой договор о дистанционной работе, прекратив действие старого договора о надомной работе по соглашению сторон.

Оформление документов с дистанционными работниками

Согласно ст. 312.2 ТК РФ всеми документами, которые оформляются при трудовых отношениях, можно обмениваться в электронном виде. Условий при этом два:

  1. — если документ должен быть подписан, то следует использовать усиленную квалифицированную электронную подпись;
  2. — в трудовом договоре следует указать срок, в который стороны обязаны подтверждать получение электронного документа.
  3. Электронная подпись

Источник: https://hr-portal.ru/article/novaya-glava-v-tk-rf-distancionnye-rabotniki

Каковы особенности трудовых отношений с дистанционными работниками? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»

Татьяна!Какие особенность есть при приеме, работе и увольнении работников, находящихся на удаленном доступе.

Ответ на вопрос:

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции на территории России:

  • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места;
  • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными сотрудниками признают лиц, которые выполняют дистанционную работу.

Такие правила установлены в частях 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

С дистанционными сотрудниками заключают трудовой договор, а значит, такие сотрудники являются штатными на общих основаниях.

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства. Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулируют:

Необходимый пакет документов для трудоустройства дистанционный сотрудник представляет в электронной форме. При этом работодатель может потребовать направить ему нотариально заверенные копии данных документов на бумаге по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Со своей стороны работодатель еще до заключения трудового договора должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.).

Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5 статьи 312.

2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Далее отношения оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи 68 Трудового кодекса РФ. А именно:

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует трудовой договор (ст. 56, 57 ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь общими правилами заключения договора, а также специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными работниками (ст. 312.2 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре с дистанционным работником дополнительно можно указать:

  • порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель, тогда в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено, что сотрудник использует собственные или взятые в аренду средства, тогда в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);
  • особый режим работы;
  • дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите местонахождение работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе, а впоследствии и дополнительные соглашения к нему, можно заключить путем обмена электронными документами с электронными подписями между работодателем и сотрудником. При этом не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях 312.2 – 312.5 Трудового кодекса РФ, статье 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Место работы является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Это значит, что в трудовом договоре о дистанционной работе в общем случае нужно указывать сведения о месте работы, на котором дистанционный сотрудник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Обратите внимание

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1. В качестве места работы можно указать как домашний адрес, так и любое другое место, где будет фактически проходить рабочий процесс.

В то же время исходя из определения дистанционной работы в ряде случаев указать место работы в договоре с дистанционщиком по объективным причинам не представляется возможным.

Например, в случае когда сотрудник осуществляет трудовую функцию вне стационарного места и какой-либо конкретной территории. Указывать в качестве места работы Интернет оснований нет, так как он является средством исполнения трудовой функции, а не местом работы.

В таком случае в трудовом договоре с дистанционщиком будет достаточно отразить только место его заключения.

Специальную оценку условий труда не проводят в отношении:

  • надомных сотрудников;
  • дистанционных сотрудников;
  • сотрудников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. На это указывает и ФСС России в своем письме от 24 апреля 2014 г. № 17-03-14/05-4188.

Создавать обособленное подразделение по месту работы дистанционного сотрудника не нужно.

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/141316-qqkss8-kakovy-osobennosti-trudovyh-otnosheniy-s-distantsionnymi-rabotnikami

Ссылка на основную публикацию