Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Зарплата…насколько долгожданно ее получение. Несомненно, приятно получить финансовое вознаграждение за свой труд. Наиболее распространенный вариант, к которому прибегает большинство работодателей, — установить месячный оклад. Это дает возможность не утруждать себя дополнительными ежемесячными расчетами/перерасчетами заработной платы.

Однако такой вид оплаты труда стимулирует работников недолго. Энтузиазм стихает, рабочее место становится привычным, з/п не растет и как результат: производительность падает. К тому же, ТК РФ не ограничивает работодателя при выборе системы начисления з/п. Так, какой же вариант лучше выбрать?

Вариант 1: платим сдельно

Сдельная оплата труда означает, что базой для начисления заработной платы служат сдельные расценки. Они устанавливаются за каждую произведенную работником единицу отдельно. Таким образом, такая система предполагает наличие:

1. сдельных расценок – сколько денег за произведенную единицу выработки работник получит в итоге;
2. нормирования труда – устанавливается согласно требованиям статьи 160 Трудового кодекса РФ.

Иными словами, при сдельной системе денежное вознаграждение прямо зависит от того, как усердно трудится каждый сотрудник. Однако это может негативно отразиться на командной работе, поэтому она не подходит для компаний, где от сотрудников требуется сплоченность коллектива.

Сдельная система – комплексное понятие, поэтому имеет свои подвиды:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

Способы организации сдельной оплаты

Прямая

Прямая оплата труда – простой и прозрачный способ заплатить за работу. Подразумевает оплату по специальным (договоренным) тарифам непосредственно за количество произведенной продукции. Удобна на предприятиях, где принято нормирование труда. Недостаток: прямая оплата не будет стимулом работать усерднее.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная оплата за труд предполагает премирование по факту. Есть результат – будет премия, нет – и о надбавке можно забыть. Обычно премируют за перевыполнение трудового плана. Порядок премирования обязательно документально фиксируется (положение о премировании).

Так, денежное вознаграждение может быть установлено в твердой сумме: работник «превзошел себя» — получил N-сумму денег. Или, за каждый результативный показатель сверх нормы устанавливается поощрение в % соотношении.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная оплата труда – отличный вариант формировать зарплату, когда требуется стимулировать активность не только руководящего персонала, а и обслуживающего.

Успешно применяется, если результативность одних работников зависит от того, как выполняют работу другие. Например, труд швеи и ее подмастерья. Во многом, результативность швеи зависит от расторопности подмастерья.

Но не подходит для применения в больших трудовых коллективах. Оптимально внедрять в подразделение, где задействовано не более 20 человек.

Аккордная

Аккордная оплата труда, как вид сдельной системы, устанавливается не за единицу выработки, а за всю работу в целом или за поэтапное ее выполнение. Таким способом удобно оплачивать работу бригады строителей или сельского хозяйства.

Расчет производится при окончательном приеме выполненной работы. Если задание требует длительного срока, то может выплачиваться аванс при условии наличия определенного результата. Аккордно оплачивается как командный, так и индивидуальный труд.

Вариант 2: повременная оплата

Повременная оплата труда, своего рода, классика. Такая система, как правило, подразумевает наличие фиксированного оклада за месяц и встречается чаще всего.

Повременная оплата труда устанавливается, когда присутствуют такие условия труда:

• нет возможности «увидеть» рабочий результат, который нужно оплатить;
• показателем хорошей работы выступает качество продукции (товаров, услуг);
• результативность – не главное, что характеризирует выполнение обязанностей;
• человек не оказывает влияния на количественные показатели производства.

Вариант 3: почасовая оплата

Почасовая оплата труда – один из способов повременной оплаты, когда зарплата начисляется пропорционально отработанным часам. При такой системе расценка фиксируется за каждый отработанный час, что указывается в трудовом договоре. Эффективно используется для начисления заработной платы совместителей или при гибком графике.

Почасовая оплата труда бывает двоих видов:

• простая;
• оплата с нормированным заданием.

Простая почасовая оплата – каждый отработанный час оплачивает по установленному тарифу, независимо от результата. Например, вознаграждение за услуги преподавателей или репетиторов.

Простая форма удобна, когда нацеленность идет на количество отработанных часов.

Оплата с нормированным заданием используется в таких отраслях, где разработано трудовое нормирование и ценится качественный результат.

Вариант 4: ежедневная оплата

Ежедневная оплата труда предполагает вознаграждение за каждый отработанный день. Но на рынке труда не так популярна, как сдельная, повременная или тарифная.

Во многом, сказывается психологический фактор: человек получил деньги на руки и сразу хочется пойти их потратить.

Поэтому многие сотрудники считают, что получать зарплату каждый день неудобно, а возможность накопить на крупную покупку или отдых вообще сводится к нулю.

Как показывают проведенные опросы сотрудников крупных компаний – получать зарплату в конце каждого рабочего – не лучший вариант. Но есть профессии, где подобная оплата труда – просто необходимость.

Например, это сезонные работники сельского хозяйства или официанты.

Но люди все разные и поэтому обслуживающий персонал одного и того же ресторана в конце рабочего дня могут уйти домой с разной суммой в кармане.

Вариант 4: оплата «без тарифов»

Бестарифная оплата за труд отлично вписывается в командный способ организации рабочего процесса.

Сплоченный коллектив, который настроен на качественное выполнение задание, может вполне получить высокую зарплату.

Бестарифная система предполагает наличие фонда оплаты труда, из которого по окончанию работ, сотрудникам будет выплачено денежное вознаграждение. При такой системе на уровень з/п зависит от таких факторов:

• квалификация работника;
• индивидуальный коэффициент трудового участия в процессе работы;
• время работы.

Бестарифная система имеет свои подвиды:

• бестарифная коллективная;
• комиссионная;
• принцип «плавающих коэффициентов».

Вариант 4: комиссионная оплата (как подвид бестарифной)

Читая иной трудовой договор, можно увидеть, что специалисту выплачивается комиссионная зарплата. Комиссионная оплата сегодня уже не редкость и является довольно-таки конкурентной системой, что уверенно набирает свою популярность на рынке труда.

Комиссионная система начисления денежного вознаграждения работников чаще всего встречается в двух формах:

1. комиссионно-премиальная – оговаривается зарплата на уровне минимальной, а надбавками к ней являются % от дохода предприятия;
2. комиссионно-сдельная – з/п работника выступают проценты от суммы прибыли организации.

Как изменения в оплате труда отражаются в документах?

Как гласит закон, система оплаты труда, что установлена на предприятии обязательно отражается в локальных актах. Поправки вносятся:

• в коллективное соглашение;
• в трудовой договор, что заключаются с сотрудниками при приеме на рабочее место.

Значит, внедрение новой системы расчета зарплаты отображается поправками в тексте этих внутренних нормативных актов. Также следует помнить, что новые условия трудоустройства должны быть оговорены с работниками – требуется согласие обеих сторон.

Обобщим

Каждая система оплаты труда отличается своими сильными и слабыми сторонами. Но что их не имеет? Поэтому выбор лучше остановить на таком способе, который будет идеально вписываться в формат хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Ведь, привлекательная зарплата – это то, за чем сегодня так активно охотятся соискатели.

А для работодателя з/п – это не только «издержки производства», но ключевой способ мотивации сотрудников, от которого зависит качественное выполнение трудовых обязанностей на благо предприятия.

Источник: https://letip.ru/kadry/zarplata-i-vyplaty/sdelnaya/

Косвенно – сдельная система оплаты труда

• Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
• При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
• При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример.

Работнику вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда, при которой он получает 3% от заработка работников основного производства.

В ноябре заработок работников основного производства составил 86000 руб. Заработная плата вспомогательного работника за ноябрь составит:

86000 руб. 3% = 2580 руб.

Аккордная система.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Пример. Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт подъемника за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ — 2400 руб. Слесари отработали 18 часов, а наладчик — 6 часов

1. Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит: ( ) 18ч = 1800 руб.
2. Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:
3. Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит: ( ) 6ч = 600 руб.

Задача 8. Бригада в составе 4 человек осуществляла ремонт двигателя в течении 2 дней (20 час). Общая стоимость работ 50 тыс. рублей.. Первый работник отработал 7 час., второй и третий по 5 час., четвертый – 3 часа. Определить заработную плату каждому работнику.

• Оплата труда в растениеводстве
• Общие положения
• Оплата труда рабочих бригад, отрядов и звеньев, занятых на сельскохозяйственных работах, может производиться:
• 1. по аккордно – премиальной системе;

2. по сдельно – премиальной системе.

При аккордно-премиальной системе расценка за единицу продукции в растениеводстве устанавливается исходя из годового плана производства продукции и 125 – 150 % тарифного фонда заработной платы, исчисленного из планового объема сельскохозяйственных работ по бригаде (отряду, звену).

Тарифный фонд заработной платы бригады трактористов-машинистов и рабочих, занятых на конно-ручных работах, рассчитывается на основе технологических карт. Тарифный фонд оплаты труда бригадира равен произведению годового фонда рабочего времени и дневной тарифной ставки.

В тарифный фонд для определения расценки необходимо включить оплату труда рабочего по подвозке воды, доплаты к сдельному заработку звеньевому и старшим рабочим. Тарифный фонд водовоза учитывают за период полевых работ (примерно 153 дня). Доплаты к сдельному заработку звеньевому и старшим рабочим рекомендуется до 15 % их среднего заработка.

Тарифный фонд бригадира, водовоза и др., распределяют по культурам пропорционально заработной плате по их возделыванию.

Пример расчета расценок заработной платы за 1 ц произведенной продукции для оплаты труда рабочих тракторно-полеводческой бригады приведен в таблице 6.

Таблица 6 – Расчет расценок заработной платы для тракторно-полеводческой бригады

Культура	Посевная площадь, га	Плановая урожай-ность ц/га	Валовой сбор	Годовой тарифный фонд, руб.	Фонд оплаты за продукцию тыс. руб.	Расценка за 1 ц продукции, руб.
бригады	бригадира, водовоза	всего
Оз. рожь	104167,5	57,87
Ячмень	100962,0	52,58
Овес	89424,0	70,97
Картофель	623400,0	0,96
Кормовая свекла	110902,5	1,12
Всего :	х	х	х

При сдельно-премиальной системе оплата труда производится за выполненный объем работ и за продукцию по установленным в начале года расценкам. Расценка за единицу продукции устанавливается исходя из планового объема производства продукции и 25 — 50% тарифного фонда заработной платы.

Разница между двумя вышеназванными системами состоит в том, что при аккордно-премиальной системе заработок, начисляемый до расчетов за продукцию, является авансом. Различия в установленных расценках при аккордно-премиальной и сдельно-премиальной системах оплаты можно показать на следующем примере.

За тракторно-полеводческой бригадой закреплено 893 га пашни, на которой возделываются корнеплоды. Тарифный фонд заработной платы по бригаде составляет 52,3 тыс. руб. Валовой сбор по плану — 4020 тонн.

Таблица 9 — Расчет расценки за продукцию

При аккордно – премиальной системе оплаты труда	При сдельно – премиальной системе оплаты труда
Фонд заработной платы для расчета расценки, руб.
Расценка за 1 ц, руб.

1. Дополнительная заработная плата рассчитывается по следующим формулам:
2. а) при аккордно-премиальной системе:
3. Дзп = Зпр — Зр
4. где Зпр — фонд заработной платы за продукцию, Зр – сумма заработной платы за выполненные в течении года работы
5. Зпр = р1∙П1+ р2∙П2+…+ рn Пn
6. где р1, р2,∙рn — аккордная расценка, П1, П2, П3, — количество единиц продукции

Задача 9. Определить аккордные расценки за продукцию бригаде, производящей зерновые, картофель, корнеплоды на основе данных таблицы 7, 8.

Таблица 7 — Плановая посевная площадь, га.

Культуры	Варианты
1.	Оз. рожь
2.	Ячмень
3.	Овес
4.	Картофель
5.	Корм. свекла

Плановая урожайность берется из таблицы 8; годовой тарифный фонд заработной платы рабочих рассчитывается на основе технологической карты; заработная плата бригадира определяется по IV разряду тарифной сетки трактористов-машинистов; доплата за продукцию составляет 25% от тарифного фонда.

Таблица 8 — Урожайность культур

Показатели	Культуры
оз. рожь	ячмень	овес	картофель	корм. свекла
Урожайность ц/га
— плановая
— фактическая

• *Тарифная сетка приведена в приложении 1.
• б) при сдельно-премиальной:
• где — сдельные расценки

Задача 10. На основе данных таблицы 7 определить сдельные расценки за продукцию бригаде, производящей зерновые, картофель, корнеплоды.



Источник: https://infopedia.su/9xd208.html

Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления определенной зависимости величины заработной платы от количества и качества потраченного труда. Формы и системы заработной платы определяются с помощью качественных и количественных показателей, которые отражают результат труда.

Основное значение показателей заключается в обеспечении правильного отношения меры труда и меры его оплаты, включая рост заинтересованности работников в эффективном труде. В условиях современности предприятия используют различные формы и системы заработной платы, наиболее распространенными являются повременная и сдельная система оплаты труда.

Повременная заработная плата

Формы и системы заработной платы включают повременную оплату труда, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Эту заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

ЗПповр = ТС * tфакт

• ЗП повр – повременная заработная плата,
• ТС – размер тарифной ставки,
• tфакт – время, отработанное по факту.

Повременную заработную плату чаще всего используют при отсутствии количественных показателей выработки, при отсутствии непосредственного влияния работниками на увеличение выпуска продукции.

Такая форма оплаты труда используется при выполнении работ по обслуживанию оборудования.

Простая повременная система оплаты труда

Формы и системы заработной платы включают простую повременную систему оплаты труда. Она определяется через тарифную ставку, присвоенный работнику разряд и количество выработанного времени.

Если для работника есть определенный месячный оклад, то он должен отработать полное количество часов в соответствии с графиком выходов за месяц.

Если работник отрабатывает неполный месяц, то зарплата начисляется по среднечасовому значению оклада и фактически отработанному времени. В данном случае заработная плата будет рассчитываться по следующей формуле:

ЗП = m*tфакт

m – тарифная ставка.

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система труда характеризуется тем, что работник получает не только заработную плату за количество выработанного времени, но и определенный размер премии при выполнении соответствующих показателей. Показатели учитывают и отражают особенности работы определенных рабочих участков.

Каждый показатель в отдельности устанавливает размер премии в соответствии с его назначением. Основные работники-повременщики могут при выполнении производственного задания обеспечивать качество выпускаемых изделий и услуг.

Формула повременно-премиальной системы заработной платы выглядит следующим образом:

ЗП = m*tфакт * (1 + ((p+k*n)/100))

p – премия, k – премия за каждый процент перевыполненного показателя, n – процент перевыполненных показателей.

Сдельная форма

Формы и системы оплаты труда включают также сдельную систему оплаты, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с заранее установленными расценками по каждой единице выполненной работы или выпущенного изделия. Сдельная форма представляет собой оплату труда за количество выпущенных изделий. Такой вид оплаты труда может быть рассчитан по следующей формуле:

ЗП = СР * Q

CP – значение сдельной расценки по каждой единице,

Q – выпущенная продукция.

Формы и системы заработной платы в соответствии с отдельными расценками стимулируют, улучшают объёмные и количественные показатели работы.

По этой причине такую форму применяют на участках производства , на которых преобладают ручной или машинно-ручной труд.

Именно в этих условиях можно учитывать количество и качество выпущенных изделий, обеспечивая увеличение производственных объемов и обосновывая нормы.

Косвенно-сдельная система

Косвенно-сдельная зарплата находится в зависимости от выработки определенных рабочих, обслуживанием которых они занимаются. Обязательные условия для введения косвенной системы оплаты труда заключаются в возможности и закреплении вспомогательных работников за основными рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит оплата труда.

Формы и системы заработной платы, основанные на косвенно-сдельной оплате, повышают материальную заинтересованность и помогают улучшать обслуживание рабочих мест и машин.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/ekonomika/formy-i-sistemy-zarabotnoj-platy/

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

• описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
• норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
• количество требуемое и принятое,
• расценка,
• норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
• начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Наряд на сдельную работу: образец заполненияй

Источник: https://spmag.ru/articles/sdelnaya-sistema-oplaty-truda

Что такое косвенно-сдельная система оплаты труда? Понятие, виды, условия использования, формулы расчета

Косвенно-сдельная система является вариантом тарифной системы. Она необходима для расчета зарплат вспомогательного персонала, от работы которого зависит производительность основных сотрудников, непосредственно производящих продукт, и поддержание в рабочем состоянии заводского оборудования.

Применение и виды косвенно-сдельной системы

Величина оплаты при косвенно-сдельной системе зависит от следующих факторов:

• выработки, производимой основным персоналом;
• размера фонда оплаты труда;
• тарифных ставок работников;
• величины нормы выработки.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В отличие от простой сдельной системы, где зарплата зависит от выработки напрямую, в косвенно-сдельной системе выработка влияет на зарплату частично, так как вспомогательный персонал не участвует напрямую в производстве.

Существуют следующие виды расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе:

1. по норме выработки;
2. по числу обслуживаемых работников;
3. расчет по фонду оплаты труда;
4. комбинированный расчет.

Величина зарплаты, рассчитываемой по норме выработки, зависит от степени превышения нормы, определяемой как отношение фактического объема работы к нормативному.

Первый вид системы часто применяется на предприятиях, где основному персоналу начисляют зарплату по сдельно-прогрессивной или сдельно-премиальной системе, то есть существует понятие минимальной нормы. Например, по норме выработки рассчитывают зарплату наладчикам станков, ремонтникам, операторам крана.

Второй вид расчета применяется в случаях, когда вспомогательный персонал обслуживает не оборудование, а непосредственно помогает основному персоналу выполнять работу – например, для помощников каменщиков, подсобных рабочих и т. д.

Зарплата в таком случае зависит от количества основных сотрудников, которых обслуживает подсобный рабочий, а также от основной тарифной ставки и индивидуального коэффициента. Норматив выпуска при этом может отсутствовать, а основной персонал – получать зарплату по простой сдельной или аккордной системе.

Условие для применения данного вида расчета – число подсобных рабочих должно не сильно отличаться от числа основных.

При расчете по зарплатному фонду вознаграждение вспомогательного персонала рассчитывается как процент от общей выручки. Применяется в небольших фирмах, где один ремонтник или наладчик обслуживает несколько станков или помогает нескольким основным сотрудникам, производящим продукт.

Комбинированный вид расчета применяется на сложных производствах, где вспомогательный персонал одновременно налаживает оборудование и осуществляет фактическую помощь основным работникам. Пример – металлургический цех, где есть основная бригада сталеваров и бригада подсобных рабочих, выполняющих одновременно функции ремонтников оборудования и подсобников.

Порядок расчета зарплаты

• Формула для расчета зарплаты по норме выработки для косвенно-сдельной системы:
• С = (О / Н) * Тк,
• где О – фактический объем работ, Н – норма выработки, Тк – тарифная ставка подсобного рабочего.

Пример 1. На заводе металлоконструкций норма выработки составляет 1000 деталей в месяц. Тарифная ставка ремонтника станка составляет 20000 рублей в месяц. За месяц на станке было изготовлено 1200 деталей.

Зарплата ремонтника (1200  /1000) * 20000 = 24000 рублей.

1. Расчет косвенно-сдельной оплаты по числу основных работников производится по формуле:
2. С = (Косн / Кподс) * Тподс * О,
3. где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, Тподс – сдельный тариф подсобного рабочего, О – фактический объем работы.

Пример 2. Бригада каменщиков состоит из 5 человек, подают кирпич 3 помощника, тариф подсобника составляет 600 рублей за куб. За расчетный период было выложено 20 кубов кирпича. Зарплата помощника (5 / 3) * 600 * 20 = 20000 рублей.

• Формула для расчета вознаграждения по зарплатному фонду:
• С = Ф * Т,
• где Ф – размер зарплатного фонда, Т – тариф подсобного рабочего.

Пример 3. Электрик обслуживает 5 электронных станков и имеет тариф 5% от общего ежемесячного фонда зарплаты всей бригады. За месяц бригада заработала суммарно 500000 рублей, зарплата электрика составила 500000 * 5% = 25000 рублей.

1. Формула для расчета по комбинированной косвенно-сдельной системе:
2. С = (О / Н) * (Косн / Кподс) * Тподс * О * Кэ,
3. где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, О – фактический объем выработки, Н – месячная норма, Тподс – тариф подсобника, Кэ – зарплатный коэффициент, применяемый для выравнивания оплаты в зависимости от личной эффективности работника и фонда заработной платы.

Преимущества и недостатки

К достоинствам косвенно-сдельной системы оплаты можно отнести:

• возможность использования стимулирующей сдельной оплаты на сложных технологических производствах;
• подсобные рабочие заинтересованы в повышении общей выработки;
• коллектив подсобников и основных рабочих более сплоченный.

Косвенно-сдельная система может применяться на таких производствах, где другие сдельные виды оплаты из-за неравного трудового вклада членов коллектива приходится заменять повременными окладными системами.

Кроме того, на производстве, где основные бригады получают сдельную оплату, а вспомогательные рабочие получают фиксированный оклад, нередко наблюдается низкая активность подсобников и конфликты, избежать которых помогает косвенно-сдельная система.

Недостатки системы:

• сложность в установлении зависимости выработки от трудового вклада подсобников;
• сложная система расчетов;
• риск перерасхода зарплатного фонда при увеличении выработки.

Например, при косвенно-сдельной системе ремонтники могут получить большую зарплату при прежнем объеме работы, если в расчетном периоде не было аварий и поломок, а выработка увеличилась за счет основной бригады.

Косвенно-сдельная система позволяет стимулировать эффективную работу большого коллектива при сложной технологии производства, но имеет сложную систему расчетов с разными категориями работников. Для эффективной работы системы необходимо тщательно подбирать конкретный вид косвенно-сдельного расчета, при необходимости комбинируя и корректируя расчетные формулы.

(Пока оценок нет) Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/kosvenno-sdelnaa.html