Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Увольнение – процедура довольно неприятная. Но проведена она должна быть в законном порядке. Только при таких условиях можно гарантировать выполнение всех обязательств как работодателя перед своими сотрудниками, так и наоборот. Это позволяет избежать недоразумений в финансовом плане.

Все чаще владельцы предприятий вынуждены расторгать трудовые контракты с наемными рабочими. Неблагоприятные экономические условия, кризис, высокие налоги и проблемы с местными властями – все эти критерии массового увольнения являются не редкостью на сегодняшний день.

Но как осуществить данное действие без печальных последствий?

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Что понимается под понятием массового увольнения?

Это определение в трудовом законодательстве является вполне реальным.

То, что данное понятие было слишком раздуто средствами массовой информации, вводит некоторых людей в заблуждение, заставляя думать, что процедура не несет никакой ответственности, и критерии массового увольнения определяются лишь решением работодателя. Да, это практика достаточно распространенная, потому как освобождает от излишних объяснений, но при этом она все равно находится в правовом поле.

Критерии массового увольнения работников являются первопричинами данного действа. Оно подразумевает собой пропорциональное сокращение служащих относительно общей совокупной численности трудового коллектива.

Процент соотношения может зависеть от общего количества людей на предприятии. Под понятием массового увольнения понимается и полная ликвидация учреждения, которая соответственно сопровождается данным процессом.

Обратите внимание

То, как устанавливаются критерии массового увольнения работников, зависит и от региона, в котором расположена данная организация, и от «габаритов» фирмы. Говорить о подобной практике можно начинать при коллективе минимум в пятнадцать сотрудников.

Это определение зависит и от периода, в который происходит. То есть массовым увольнением можно назвать расторжение трудовых отношений с пятьюдесятью работниками на протяжении месяца. Если количество человек достигает отметки в две сотни, то срок увеличивается вдвое. Сокращение более полутысячи человек называется массовым, если было осуществлено в течение трёх месяцев.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Зависимость от региона выражается в том, что о данном понятии можно рассуждать лишь тогда, когда число уволенных равно одному проценту по отношению ко всем работающим людям этой местности. Но это актуально лишь для тех административных единиц, где занятыми являются до пяти тысячи жителей.

Чем обусловлен данный процесс?

Одним из основных преимуществ данного явления для работодателей является то, что критерии массового увольнения не нужно комментировать широкой публике.

Некоторые идут на эту критическую и жесткую меру целенаправленно, у других просто нет выбора. Право на сохранение тайны увольнения и отсутствие огласки закреплено даже законодательством Российской Федерации.

Но часто работники все же хотят знать причину происходящего, а она бывает обусловлена следующими факторами:

  • кризисными явлениями в финансовом секторе страны;
  • отсутствием возможностей и перспектив развития бизнеса в конкретной сфере;
  • приходом нового руководства и сменой политики;
  • необходимостью замены коллектива;
  • переводом ручного труда на механизированный и автоматический.

Как реализуется подобная процедура на практике?

Независимо от того, как устанавливаются критерии массового увольнения работников и чем они обусловлены, эта процедура имеет определенные шаги в одинаковой последовательности. Для начала необходимо утвердить новый график работы, который обусловит бесперебойную деятельность. Это может либо быть сформировано относительно всего коллектива, либо касаться отдельной категории работников.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Относительно этого утвержденного документа, гласящего о новом расписании, формируется и указ об официальном сокращении кадров. Критерии массового увольнения играют не последнюю роль для профсоюзных организаций.

Именно эта структура должна быть уведомлена о проведении подобного рода мероприятия не менее, чем за три месяца. В это же время должен быть осуществлен предыдущий пункт.

Одновременно с информированием профсоюза о данном сокращении должен узнать центр занятости населения.

Как процедура отражается на коллективе?

Следующий этап является наиболее болезненным для коллектива. На этой стадии руководство должно сообщить о принятом решении своим подчиненным.

Чтобы ввести людей в курс дела и дать им время на самоопределение, руководство обязано произвести соответствующее сообщение сотрудникам как минимум за два месяца.

За весь этот период, который берет отсчет от момента оглашения и до фактического увольнения, в обязанности работодателя входит поиск новых рабочих мест для всех сокращенных. То есть люди должны иметь какую-то альтернативу, а вот соглашаться на нее или нет – это уже зависит от них самих.

Как данный вопрос согласовывается с государственными структурами?

После этого процесс вновь рассматривается в профсоюзной организации. На этот раз учреждению необходимо предоставить проект, в который входят все готовящиеся приказы о сокращении штата. Это делается обычно за месяц до увольнения. Крайний срок – десять дней.

К проекту также нужно приложить ксерокопии бумаг, подкрепляющих решение. Если вы работодатель, выберите критерий массового увольнения, определённый законодательством.

Профсоюз, призванный защищать интересы работников, должен высказать свое мнение по отношению к данному мероприятию.

Неважно, будет ли его реакция положительной или отрицательной – организация обязана дать обоснованный ответ. В том случае, если возникнет какое-то недопонимание с этой структурой, работодатель должен в последующие три дня разрешить вопрос. Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Завершается процедура массового увольнения подготовкой бумаг и документов, включая трудовые книжки. Бухгалтерия готовит расчёт кадров.

Каковы критерии массового увольнения в столице?

Данный процесс обуславливается различными факторами, в том числе и территориальным. Поэтому критерии массового увольнения работников в Москве имеют свои особенности.

Под данную категорию процессов сокращение попадает в том случае, если оно охватывает четверть общей численности трудового коллектива.

Также одной из причин, по которым может произойти это событие, является закрытие учреждения и перепрофилирование его организационно-правовой формы. Но к наиболее распространенному фактору относится банальное сокращение штата.

Так как возникновение данного явления чаще всего обусловлено кризисными процессами, то критерии массового увольнения в Москве зависят также и от положения, складывающегося на бирже труда и уровня инфляции. На сегодняшний день показатели рынка труда оставляют желать лучшего, поэтому решение работодателей о массовом увольнении должно приобрести огласку за полгода до фактической реализации.

Помимо самого работодателя и организации, критерии массового увольнения работников определяются и органами местного самоуправления. В этом плане подобными полномочиями наделены службы занятости и профсоюзные структуры.

Важно

Так как они отвечают за уровень безработицы на закреплённой за ними территории, то ими может приниматься решение о запуске процесса в каком-либо учреждении.

Если показатель инфляции переваливает порог в одиннадцать процентов, то поэтапное увольнение работников осуществляется совершенно по другим срокам.

Как производится отраслевое сокращение?

Критерии массового увольнения определяются также и таким фактором, как отраслевое сокращение, т. е. увольнение работников одной сферы деятельности. Например, для сотрудников научных организаций о массовости можно судить по сокращению штата на десять процентов. Минимальная периодичность данного мероприятия при этом должна составлять три месяца.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Как производится сокращение по сфере лесного хозяйства?

Относительно данного сектора народного хозяйства это понятие характеризует два момента:

  1. Закрытие учреждения со штатом как минимум в десять человек.
  2. Увольнение сотрудников в количестве двадцати и более. При этом расчет людей должен происходить в рамках одного календарного месяца.

Как производится сокращение в сфере здравоохранения?

Критерии массового увольнения в здравоохранении определяются такими показателями, как сроки и штатный состав. Период, характеризующий данное явление, составляет один месяц.

Если численность штата – тысяча медиков, то при расчете, что уволены будут как минимум двадцать пять человек, можно говорить о массовости.

Для меньшего учреждения, с коллективом до тысячи человек, количество уволенных должно составлять от двадцати до двадцати четырех человек.

Тогда тоже можно говорить о массовости. Для небольших медицинских организаций со штатом от трехсот до полутысячи работников сокращение пятнадцати медиков дает право говорить об описываемом явлении. Если в учреждении трудится менее трехсот человек, то величина уволенных выражается в процентном соотношении и равняется пяти процентам от общего количества сотрудников.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Как определяют «массовость» для данного понятия в других отраслях?

Критерием для признания сокращения массовым в такой сфере, например, как строительство, считается возникновение следующих ситуаций:

  1. Ликвидация организации. Численность работающих на фирме должна составлять не менее пятнадцати человек. Это касается предприятий любой организационно-правовой формы.
  2. Уменьшение штата. Численность должна сократиться как минимум на пятнадцать процентов.

Если данный вопрос касается работников дорожного хозяйства или автомобильного транспорта, то сокращение свыше десяти процентов свидетельствует о массовости.

Какие трудности могут возникнуть в процессе сокращения?

Так как данный процесс затрагивает большое количество людей, то невнимательность в вопросе может привести к серьезным последствиям, вплоть до судебных разбирательств. Избежать при этой процедуре проблем достаточно сложно, но, зная отдельные особенности, можно сделать ее максимально безболезненной.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Главной причиной потенциальных трудностей служат льготные категории людей.

К ним можно отнести женщин, находящихся в положении, матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

В данный перечень входят и лица, которые являются приемными родителями. При массовом сокращении эти люди ни в коем случае не должны попадать в списки уволенных.

Читайте также:  Сокрытие несчастного случая на производстве: ответственность и наказания за нс, о которых не было сообщено, как проводится расследование сокрытых происшествий?

Источник: https://BusinessMan.ru/kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov.html

Критерии массового увольнения работников

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?Когда имеет место ликвидация предприятия или сокращается численность штата -происходит расторжение трудовых соглашений с большим количеством сотрудников. Критерии сокращения работников определяются согласно действующих положений закона. Относительно такого действия следует также знать, как оно правильно реализуется на практике.

Законы

Зачастую возникают вопросы относительно того, наделен ли работодатель правомочиями относительно реализации массового увольнения, ответ на него носит утвердительный характер. Трудовое законодательство содержит положения относительно того, что фирма может уволить большое количество сотрудников случае прекращения своей деятельности или при сокращении численности штата.

Когда реализуется закрытие филиала или иного структурного подразделения, то применяются общие правила, которые определены для общей процедуры прекращения трудовых отношений.

Совет

Для признания увольнения массовым требуется установить, что расторгнуты договоры со значительной частью от общего количества сотрудников организации. К примеру, когда на предприятии трудятся 20 сотрудников – увольнение 15 из них становится массовым.

Если же аналогичное количество человек увольняется с организации численностью 200 человек не будет носить массовый характер.

Критерии

Факторы массового расторжения трудовых соглашений прописаны в Постановлении, разработанным Правительством в 1993 году под номером 99.

Также отражены принципы, на которых происходит взаимодействие работодателя и его подчиненных. Указанный акт рассматривает главным критерием количество человек, в которыми прекращаются трудовые отношения.

Также имеет значения временной промежуток, когда реализована мера.

В качестве массового признается расторжение договоров с рабочими, причиной чему стало прекращение деятельности организации, численность которой составляет больше пятнадцати человек.

Также учитывается сокращение численности штата за определенный период. К примеру, когда за тридцать дней уволили 50 человек. Если в расчет брать 60 дней, то для массового характера требуется увольнение 200 и больше людей.

Когда период равен 90 дням, то увольняют 500 и больше лиц.

Такие положение не применяются в Москве, в Санкт-Петербурге и прочих крупных городах. Кроме отраженных критериев во внимание принимаются дополнительные факторы, отражающие особенности, присущие региону и направлению деятельности компании.

Особенности

Когда работодатель принимает решение относительно прекращения трудовых отношений с большим количеством трудящихся – он должен соблюсти законодательные положения, действующие в данном направлении. Фирмам требуется направить уведомления о реализации  массового сокращения штата не только сотрудникам предприятия, а также профессиональным союзам и центрам, отвечающим за занятость населения.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1
Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Уведомления направляются в перечисленные организации за три месяца до того, как трудовые отношения будут расторгнуты с работниками. Уведомить центр занятости требуется при обычном сокращении за 60 дней, при массовом за три месяца.  Такая процедура реализуется с целью повышения шансов трудоустроить уволенных сотрудников.

Трудовое законодательство, вставая на защиту интересов рабочих, указывает на возможность введения на полгода режима неполного времени, чтобы не проводить массовое увольнение. Указанное решение также принимается по согласованию с профсоюзами. Требование закреплено статьей 372 ТК РФ. Когда в организации отсутствует такой орган – положения статьи не действуют.

Компания прекращает свою деятельность в ситуации, когда иного выхода найти нельзя. Работодатель прежде должен использовать все возможные меры, только после этого расторгать трудовые соглашения.

Как пример можно использовать предоставление рабочим отпуска за их счет, использование неполного режима работы и прочее.

Все принятые решение оформляются в письменной форме и согласно действующему законодательству.

Как оформить бумаги

На начальном этапе происходит оформление распоряжения руководства относительно процесса сокращения. Все работники знакомятся с таким актом. Законодатель установил срок для такого действия – ознакомление проводится за три месяца до предполагаемого расторжения трудовых отношений.

Каждый рабочий должен быть ознакомлен лично с такой информацией, о чем ставит свою подпись в документе. Затем происходит разработка нового расписания для штата.

Специалисты рекомендуют использовать для этого разработанную форму Т-3. Учитывать необходимо все перестановки в штате, которые ожидают предприятие.

Обратите внимание

Подбирая кандидатов для работы обращают внимание на уровень профессиональной подготовки, наличие квалификации и прочее.

Требуется оказать содействие в поиске новой работы уволенным сотрудникам, что прямо отражено в нормах трудового законодательства.

Нужно указать работникам, какие свободные вакансии имеются у работодателя либо помочь трудоустроиться в другие компании.

Те работодатели, которые обладают статусом предпринимателя должны уведомить о прекращении трудовой деятельности профессиональные союзы и центры, отвечающие за занятость людей.

На завершающем этапе реализуется заполнение трудовых книжек работников, а также внесение информации в документацию работодателя.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

В последний из рабочих дней требуется выплатить причитающиеся каждому сотруднику денежные средства. Сюда относят оплату  времени, отработанного по факту, разных компенсаций и прочих выплат. Компенсация полагается человеку в размере усредненного заработка за два месяца. В исключительной ситуации такая выплата реализуется на протяжении трех месяцев.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov

Массовое сокращение: сколько человек по ТК РФ

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения.

Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение.

Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных.

Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок.

Читайте также:  Легкий труд по состоянию здоровья по тк рф: что это такое и кому положен, как оформляется и оплачивается перевод, в том числе после операции

Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Важно

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Источник: https://zarabativaem.com/massovoe-sokrashhenie-eto-skolko-chelovek/

Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Конкретного определения массового увольнения в юриспруденции в настоящее время нет. Но само явление после 90-х годов прошлого столетия в силу экономических, производственных и других причин встречается не так уж редко в нашей стране.

Процедура массового увольнения требует от работодателя четкого следования закону во избежание судебных тяжб. Свои права должны знать и подлежащие увольнению сотрудники.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 653-64-25. Это быстро и бесплатно!

Показать содержание

Определение термина

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

  1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
  2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
    • 50 и более в период 30 календарных дней;
    • 200 и более в период 60 календарных дней;
    • 500 и более в период 90 календарных дней.
  3. Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

Причины сокращения

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

  • банкротство предприятия;
  • ликвидация организации;
  • смена руководства компании;
  • изменение штатного расписания;
  • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Порядок

  • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
  • прекращение приема новых сотрудников;
  • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
  • прекращение совместительства;
  • сокращение рабочего дня и (или) недели;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

  • Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.
  • Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.
  • Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей

  • решение суда о признании банкротства организации;
  • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

  1. полное наименование предприятия;
  2. дата издания;
  3. предполагаемая дата увольнения;
  4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Составление нового штатного расписания

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

  1. структурные подразделения;
  2. наименование должностей;
  3. количество работников;
  4. заработная плата, надбавки.
  • Скачать бланк штатного расписания
  • Скачать образец штатного расписания

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?

При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

  • женщин, находящихся в положении;
  • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.

72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие.

После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Составление приказа

  • приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • уведомление сотрудника об увольнении;
  • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
  • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

  1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
  2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
  4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.

Заполнение документов

В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

  • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
  • раздел 2 – дата увольнения;
  • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
  • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Читайте также:  Штраф за опоздание на работу по трудовому кодексу: может ли работодатель штрафовать сотрудника за нарушение дисциплины, как можно наказать работников?

Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата

Массовое увольнение работников на предприятии: критерии, условия, при которых может осуществляться процедура, как определить, что сотрудников увольняют массово?

Выдача расчета и документов

В день увольнения сотрудник получает:

  • трудовую книжку;
  • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
  • справку о трудовой деятельности;
  • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

Какие выплаты положены?

При увольнении сотруднику выплачивается:

  1. зарплата за отработанные дни;
  2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
  3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
  4. выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД, где:

  • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
  • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
  • РД – фактическое число отработанных дней.

Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

Источник: https://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/massovoe.html

Критерии массового увольнения определяются…

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно.

Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81).

А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

Совет

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала.

Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел.

такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Увольнение при ликвидации предприятия

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г.

В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов.

Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г.

предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес.

при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат.

74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК.

Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений.

К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/massovoe-uvolnenie.html

Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.

Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • А) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
  • Б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  • 50 человек и более — в течение 30 календарных дней;
  • 200 человек и более — в течение 60 календарных дней;
  • 500 человек и более — в течение 90 календарных дней;

В) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

Уровень безработицы (в %
от численности занятых в
регионе)
  1. Возможный срок приостановки
  2. высвобождения
  3. 3 — 5
  4. 1 месяц
  5. 5 — 7
  6. 2 месяца
  7. 7 — 9
  8. 3 месяца
  9. 9 — 11
  10. 4 месяца
  11. Свыше 11
  12. 6 месяцев
  13. Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
Численность увольняемых
работников (чел.)
Устанавливаемый срок поэтапного
высвобождения
50 и более 8 месяцев
200 и более 10 месяцев
500 и более 12 месяцев
  • Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakovy-kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov

Ссылка на основную публикацию