Увольнение в связи с изменением условий труда: существенные перемены, как уволить работника в по такому основанию, документы и запись в трудовой книжке

Условия труда сотрудников предприятия могут изменяться по множеству причин, например, при реорганизации компании. Но работники не всегда соглашаются осуществлять производственную деятельность по новым правилам. В таком случае они имеют право уволиться по собственному желанию, или же работодатель сам расторгнет с ними договор согласно положениям п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства. При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.

Организационными изменениями считаются:

• Перемены в структуре управления предприятием.
• Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
• Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:

• обновление технологического процесса;
• установка новых механизмов;
• выпуск продукции нового типа;
• обновление технических регламентов.

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса. Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Процедура обновления условий

При внесении обновлений в положения трудового контракта с сотрудником работодателю необходимо придерживаться определённой процедуры. Ему следует сформировать и документально оформить новые условия осуществления процесса производства:

• Издание распоряжения.
• Регистрация документа.
• Визирование приказа в соответствии с правилами делопроизводства, принятыми в организации.
• Приведение распоряжения в исполнение.

Затем всех работников необходимо оповестить о предстоящих изменениях. Сделать это можно либо посредством ознакомления каждого сотрудника с приказом, либо вручив всем заинтересованным гражданам личное уведомление.

Извещение специалистов состоит из следующих этапов:

1. Составление уведомления.
2. Регистрация документа.
3. Вручение извещения сотрудникам под подпись.
4. Составление специального акта, если работник отказывается получать уведомление.

Особое внимание следует обратить на содержание документа. В нём обязательно должна быть чётко изложена информация об изменениях, вносимых в трудовое соглашение гражданина.

Отказ от продолжения сотрудничества

Если новые условия сотрудничества, предложенные специалисту работодателем, не устраивают гражданина, то никто не вправе принуждать его к дальнейшему выполнению должностных обязанностей. Человек может либо принять условия и продолжить трудовую деятельность, согласно положениям обновлённого контракта, либо отказаться от работы и разорвать взаимоотношения с нанимателем.

Специалист может выразить своё несогласие с предложенными руководителем условиями одним из способов, установленных законодательством:

• Немедленный отказ от осуществления должностных функций. Оформляется при первичном ознакомлении с распоряжением или в момент получения письменного извещения. Для этого работник ставит в приказе или уведомлении специальную отметку и подтверждает её своей подписью.
• Заявление об отказе от сотрудничества. Документ составляется и направляется в кадровую службу организации в течение двух месяцев с даты ознакомления с распоряжением. До момента увольнения гражданин продолжает работать на прежних условиях.

Если работник подал официальное заявление о том, что он не желает более трудиться на предприятии, то администрация компании обязана принять его к рассмотрению. При этом нужно придерживаться следующего порядка действий:

1. Регистрация документа с присвоением номера.
2. Передача заявления руководству.
3. Резолюция директора о том, что сотруднику следует предложить перевод на другую должность или проинформировать об отсутствии в фирме вакансий.

Затем документ направляется в отдел кадров предприятия. Специалисты этой службы, согласно резолюции руководителя, проводят с гражданином необходимую работу.

Предложение о переводе

При отказе сотрудника от осуществления деятельности в соответствии с обновлёнными условиями работодатель должен предоставить ему в письменной форме всю информацию о вакантных должностях, которые в данный момент есть на предприятии. При этом в течение следующих двух месяцев следует сохранить за гражданином право на работу без изменения условий трудового соглашения.

Процесс информирования работника о вакансиях состоит из таких этапов:

1. Составление списка вакантных должностей в двух экземплярах за подписью директора компании. Все указанные в нём рабочие места должны соответствовать квалификации специалиста или быть ниже неё, а также соответствовать состоянию здоровья человека. Кроме того, в списке следует указать условия труда на каждой должности.
2. Регистрация документа с обязательным присвоением номера.
3. Ознакомление сотрудника с предложением работодателя под подпись с указанием даты.
4. Подписанный гражданином экземпляр направляется в его личное дело, хранящееся в отделе кадров.

Если работник желает перевестись на вакантное рабочее место, то ему следует уведомить об этом нанимателя. Перевод будет оформлен на основании его личного заявления.

Уведомление об отсутствии вакансий

Специалиста, несогласного на новые условия работы, обязательно нужно официально уведомить об отсутствии на предприятии подходящих ему должностей. Оформление такого документа позволит нанимателю не только должным образом оповестить работника, но и доказать свою правоту в случае судебного разбирательства.

Извещение сотрудника предполагает:

• составление письменного уведомления в двух экземплярах;
• подписание документа работодателем;
• регистрация извещения;
• ознакомление работника с документом под подпись;
• помещение экземпляра на хранение в личное дело специалиста.

Если работник отказывается получать уведомление или расписываться за ознакомление с ним, сотруднику отдела кадров следует при свидетелях составить акт по факту отказа. Этот документ будет подтверждением того, что гражданин был должным образом проинформирован об отсутствии на предприятии подходящих для него вакансий.

Расторжение контракта

При отсутствии подходящих должностей или отказе работника от дальнейшего сотрудничества составляется приказ о прекращении трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае оформление документов на увольнение со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть на расторжение контракта по инициативе сотрудника, недопустимо.

Процедура окончания сотрудничества начинается, если:

• Гражданин ответил отказом на предложение работодателя перевестись на другую должность. Этот факт подтверждает отметка, которую он поставил на экземпляре уведомления, принадлежащем нанимателю, после ознакомления с документом.
• Работник написал специальное заявление об отказе от вакансий, предложенных ему администрацией предприятия.

Составленное сотрудником заявление должно быть зарегистрировано в соответствии с принятыми в организации положениями о ведении делопроизводства. После чего документ необходимо направить руководителю для получения резолюции о составлении приказа об увольнении работника. Затем заявление передаётся в кадровую службу компании для оформления всей необходимой документации.

Оформление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником всегда должно оформляться в виде приказа руководителя, составленного по утверждённой законодательством унифицированной форме. Так, в документе обязательно нужно указать следующую информацию:

• Дата составления.
• Номер распоряжения.
• Номер договора работника.
• Причина для увольнения: отсутствие подходящих вакансий или отказ сотрудника от перевода на другое место.
• Ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса России.
• Перечисление документов, ставших основанием для прекращения сотрудничества. Например, распоряжение об изменении условий труда, уведомление об имеющихся рабочих местах или их отсутствии, заявление специалиста об отказе продолжать трудовую деятельность.

Составленный приказ передаётся на подпись руководителю предприятия, после чего регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Затем следует под подпись ознакомить с этим документом работника.

Если гражданин отказывается подписывать распоряжение, то необходимо составить соответствующий акт и заверить его подписями двух свидетелей.

Применение для увольнения персонала п. 7 ст. 77 ТК РФ, согласно комментариям к новой редакции нормативно-правового акта, не предполагает особых гарантий для категорий граждан, обычно защищённых от расторжения контракта. То есть в этом случае может быть уволена даже мать-одиночка, имеющая детей младше 14 лет, или инвалид.

Заполнение личной карточки

Личная карточка сотрудника находится в отделе кадров организации. В неё вносится вся информация, касающаяся приёма, переквалификации, получения дисциплинарных взысканий и увольнения работника.

В этой ситуации она заполняется следующим образом:

• На основании распоряжения о расторжении договора в личную карточку гражданина вносится соответствующая запись.
• Работник подтверждает своё ознакомление с указанной информацией личной подписью на страницах документа.
• Подпись сотрудника подтверждается подписью специалиста кадровой службы организации.

После увольнения гражданина его личная карточка остаётся в отделе кадров предприятия. Обычно для документации такого рода выделяется отдельное место хранения.

Окончательный расчёт

При окончании трудовых отношений каждый работник должен получить полный расчёт. Если производится увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплаты должны быть следующими:

• Заработная плата за отработанный период.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Оплата листа нетрудоспособности, если сотрудник болел.
• Премиальные выплаты, если они предусмотрены коллективным договором.

В случае расторжения трудового соглашения по пункту 7 часть 1 статья 77 ТК РФ выходное пособие для работника равняется двухнедельному среднему заработку. Указанные выплаты должны быть осуществлены в последний рабочий день сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Все записи в трудовой книжке должны быть сделаны в соответствии с формулировками, установленными ТК РФ. Их необходимо заверить подписью сотрудника, ответственного за оформление этого документа, и печатью организации. Владелец книжки также должен подтвердить согласие с внесённой записью, поставив в ней свою подпись.

Документ выдаётся гражданину лично в его последний рабочий день. При этом сотрудник обязан расписаться в журнале выдачи трудовых книжек.

Когда на предприятии изменяется технология производства или организационная структура, то этот процесс всегда затрагивает работников. Чаще всего это выражается в обновлении положений трудового соглашения. Если сотрудник не желает продолжать работу на новых условиях, то наниматель имеет право уволить его согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/v-svyazi-s-izmeneniyami-usloviy-truda/

Увольнение в связи с изменением условий трудового договора — Как управлять персоналом? Ответы есть

Изменение условий трудового договора согласно ст.

74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:

При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):

На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если причины, указанные в ч. 1 ст.

74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст.

77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока.

Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Источник: http://printpiter.com/kadroviy-dokumen/uvolnenie-v-svya.html

Изменение формулировки увольнения

Время чтения 7 минут Может быстрее спросить юриста? Это бесплатно!

Изменение формулировки увольнения в трудовой книжке производится в случае, когда работнику она была сделана по ошибке, либо признана таковой по решению суда иди по соглашению с работником.

Когда в формулировке записи об увольнении может быть допущена ошибка

Причин, по которым приходится вносить изменения в запись об увольнении в трудовую книжку может быть несколько. К ним относятся следующие:

1. Незаконное увольнение. Часто бывает, что работника увольняют по негативному основанию без законных оснований или с ошибками при оформлении документов.  В этом случае работник может получить решение суда, о том, что его увольнение было незаконным и заставить работодателя исправить запись, либо признать ее недействительной.
2. Кадровик при заполнении трудовой книжки допустил ошибку и в качестве основания указал не ту статью ТК РФ, либо неверно проставил дату или реквизиты приказа.
3. Кадровик заполнил трудовую книжку, а работник и работодатель в этот момент пришли к решению об увольнении по другому основанию. Например, работнику внесли запись о сокращении, а он увольняется по соглашению сторон и получает все положенные ему выплаты сразу.

Допущенную ошибку необходимо исправить. Делают это на основании различных документов. Это могут быть:

• Решение суда;
• Соглашение сторон;
• Приказ об увольнении и т.д.

Обычно на основании этих документов работодатель издает свой распорядительный документ, в котором приказывает изменить запись об увольнении.

Запись исправляет организация, допустившая ошибку. В отдельных случаях, когда вышеуказанной компании уже не существует, исправление может внести либо предыдущий, либо действующий работодатель.

На основании чего вносится исправление в запись

Как уже было сказано выше, изменение формулировки записи об увольнении производится только на основании документального подтверждения.

Решение суда

Самый распространенный способ оспорить неправомерное увольнение, это оспорить его в суде. Изменение формулировки увольнения по решению суда  происходит следующим образом:

1. Работник составляет и подает иск о признание его увольнения незаконным, либо изменении формулировки основания об увольнении. Срок подачи иска составляет один месяц с того момента, как человек получил трудовую книжку на руки. Если данный срок упущен, то его можно восстановить при наличии уважительных причин.
2. Получение решения суда. Оно предоставляется работодателю, который должен внести в трудовую соответствующие исправления. Работодатель имеет право обжаловать данное решение в суде следующей инстанции.
3. Изменение записи в трудовой  на указанную в решении суда, либо признание записи об увольнении недействительной.

Иногда изменение записи может быть произведено по мировому соглашению между истцом и ответчиком. Данное соглашение может быть подписано между работником и работодателем либо до начала рассмотрения дела, либо во время судебного процесса до вынесения решения. После того, как мировое соглашение заключено, судебное делопроизводство прекращается.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

• Москва и область: +7-499-350-82-48
• Санкт-Петербург и область: +7-812-309-46-73

Соглашение сторон

Законодательство не регулирует, в каких случаях может заключаться такое соглашение.

Несколько примеров, когда формулировка может быть изменена по данному основанию:

• Работника уволили по одной из негативных статей, но затем работодатель учел его прошлые заслуги и разрешил ему уволиться по собственному желанию.
• Работодатель поторопился с увольнением и не оформил все документы как положено, поэтому чтобы избежать судебного разбирательства он соглашается изменить запись об увольнении.
• Временная работница была уволена, по окончанию срока трудового договора, но в связи с ее беременностью работодатель идет ей на встречу (при условии, что он не знал об этом факте до увольнения) и продляет ей договор до родов, чтобы она могла получить пособие по больничному листу.

Соглашение сторон составляется в письменном виде  в двух экземплярах. Работодатель свой экземпляр вкладывает в личное дело работника и на его основании издает приказ о внесении исправления в трудовую книжку работника.

Иногда такое соглашение не оформляется, стороны просто приходят к устному согласию. В этом случае, приказ, на основании которого была внесена неправильная запись, аннулируется и издается новый.

Обнаружение ошибки

Допущение ошибки при внесении записи об увольнении довольно распространенная ситуация. Порядок ее исправления зависит от времени, когда она была обнаружена.

Если ошибка была обнаружена сразу после внесения, то ее исправляют следующим образом:

1. Работник указывает работодателю на ошибку, либо ее замечает сам кадровик.
2. Делают новую запись, в соответствии с той, что указана в приказе об увольнении. В этом случае не нужно никаких дополнительных приказов работодателя.

Если работник обнаружил ошибку в тот момент, когда он уже устроился на новую работу и в его трудовой книжке стоит запись об этом, порядок исправления немного меняется.

В этом случае исправить ошибку может:

• Бывший работодатель, к которому работник должен обратиться с соответствующим заявлением.
• Текущий работодатель, которому работник приносит соответствующие документы (справку, копию приказа) с прежнего места работы.

Исправление записи делается в соответствии с Инструкцией о ведении и заполнении трудовых книжек.

Как внести изменение в трудовую книжку

Исправление  в трудовую книжку можно внести двумя способами: либо исправить запись, либо выписать работнику дубликат, в котором не будет ошибочной записи.

Признание записи недействительной

Порядок изменения формулировки об увольнения путем признания записи недействительной происходит следующим образом:

1. Сразу после неправильной записи делается следующая: «запись за № … недействительна (признать недействительной)». Ей также присваивается порядковый номер.
2. Сразу после нее делают правильную запись, которую заверяют подписью и печатью.

• Исправлять записи в трудовой книжке, в разделе информация о работе, можно только таким способом, зачеркивание категорически запрещено.
• Данный метод применяется, даже если ошибка допущена в дате записи или в реквизитах приказа, послужившего основанием для увольнения.
• Если после неправильной записи уже внесены другие, то порядок исправления не изменяется:

• Ставится порядковый номер и вносится информация о том, какая запись (указывается ее номер) не действительна.
• Затем ставится следующий порядковый номер и вносится правильная запись.

При исправлении записи в трудовой книжке не указывается основание, по которому она производится. Обычно оно вкладывается в личное дело работника, а на его основании издается приказ, который и вносится в трудовую книжку.

Оформление дубликата

Если работник не хочет чтобы неправильная запись оставалась в его трудовой книжке (например, об увольнении за прогул), он может подать заявление о том, чтобы работодатель выписал ему дубликат. Порядок исправления записи в трудовой книжке выглядит следующим образом:

1. Работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой выписать ему дубликат. Если формулировка изменяется из-за ошибки допущенной работодателем, то бланк дубликата оформляется за счет организации.
2. Лицевая часть дубликата заполняется в том же порядке, что и трудовая книжка, с той лишь разницей, что вверху страницы ставится запись «Дубликат».
3. Затем на первой строке раздела о работе вносится информация об общем стаже работника.
4. Далее вносится информация обо всех периодах работы в хронологическом порядке.
5. Период работы в организации, которая внесла ошибочную запись, в общий стаж не засчитывается. Данные о работе в ней делаются в обычном порядке, с той лишь разницей, что в качестве основания для увольнения указывается правильная статья ТК РФ. Работник может выбирать способ, которым будут вноситься исправления в его трудовую. Работодатель не может отказаться выписать дубликат.

Что делать, если работодатель отказывается внести исправление в трудовую книжку

• Написать работодателю письменное требование о внесении исправления на основании исполнительного листа.
• Передать исполнительный лист приставам, которые начинают делопроизводство по выполнению решения суда.

Если работодатель мотивирует свой отказ тем, что он будет обжаловать решение суда в вышестоящей организации, он нарушает действующее законодательство, поскольку решение вступило в силу и подлежит исполнению. Исключение может составить случай, когда организация подала заявление о приостановлении судебного решения и суд ее удовлетворил.

В иске необходимо точно указать свое требование – изменить запись, в противном случае суд может только признать увольнение незаконным, но не обяжет работодателя внести изменения, чем тот может воспользоваться и отказать работнику.

Исправление записи об увольнении в трудовой книжке производится только на основании надлежащим образом оформленных документов. Запись может быть внесена путем исправление или оформления дубликата, на выбор работника.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/izmenenie-formulirovki-uvolneniya

Изменение основания увольнения

Изменение основания увольнения — возможный сигнал о ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей кадровой службой предприятия либо неправильной позиции руководства в вопросе увольнения сотрудника.

Делая запись об увольнении в трудовой книжке, кадровый работник должен помнить, что увольнение по инициативе работодателя имеет место быть только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ), а любое иное основание по иску работника будет признано судом незаконным. По решению суда работник может быть не только восстановлен в прежней должности, но и ему будет выплачена компенсация за время, что он не работал.

Рассмотрим более подробно в каких случаях можно изменить основания увольнения в рамках ТК РФ.

Стоит отметить, что деятельность работодателя регламентирована практически досконально, и трудовое законодательство предусматривает отдельные схемы действий конкретных правомочий.

Единственный способ избежать ответственности — осуществлять трудовые правоотношения строго в рамках установленных норм.

В ст. 81 ТК РФ представлен перечень оснований, по которым работник может быть уволен без неблагоприятных последствий для работодателя. Типичными причинами (как объективными, так и субъективными) одностороннего решения об увольнении являются:

• организация или предприниматель прекратили свою деятельность;
• произведено сокращение штата;
• квалификации работника недостаточно для занимаемой должности;
• работник не исполняет своих обязанностей, имеет взыскания, прогуливает, позволяет себе находиться на рабочем месте в состоянии опьянения, действует аморально и прочее.

Так как запись в трудовой книжке об увольнении по статье может повлиять на дальнейшую возможность лица осуществлять официальную трудовую деятельность, она может быть изменена.

Официально информация об увольнении работнику предоставляется в виде приказа или распоряжения (ст. 84.1 ТК РФ). С даты увольнения трудовые отношения прекращаются. Формулировка причины увольнения должна соответствовать ТК РФ с указанием ссылки на статью.

Как правило, именно формулировка увольнения служит основанием спора, за разрешением которого работник обращается в суд (может не устраивать либо сама формулировка, либо ее суть, не соответствующая реальным юридическим событиям).

Под компенсацией подразумевается осуществление выплаты среднего заработка за весь период вынужденного прогула (включая время, затраченного на судебный процесс), дополнительно при наличии достаточных доказательств в пользу уволенного работника взыскивается и моральный вред.

В случае, если судом принято решение о признании увольнения незаконным, прежняя формулировка в трудовой книжке признается недействительной, о чем кадровый работник делает соответствующую запись.

Кроме того, что работодатель понесет материальные убытки, он может быть привлечен и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Таким образом, в соответствии со ст. 394 ТК РФ формулировка увольнения может быть изменена с увольнения по статье на следующий вариант:

• уволен по собственному желанию;
• уволен по истечении срока трудового договора;
• формулировка приведена в соответствие с ТК РФ без изменения сути.

Являясь инициатором трудовых отношений, наниматель ограничен в методах защиты своих прав в отличие от работника.

Например, права работника может защитить не только суд, но и государственная инспекция по труду, прокуратура и профсоюз.

Работодателю следует крайне внимательно относиться к процедуре увольнения подчиненных, так как одностороннее внесение изменений после прекращения трудовых отношений в трудовую книжку не допускается.

Важно убедить суд всеми возможными способами в правильности формулировки причины увольнения и отсутствии оснований для ее изменения. Помощь профильного опытного юриста в такой ситуации окажется незаменимой и позволит минимизировать ущерб.

Для подачи заявления вы можете воспользоваться подготовленным бланком общей формы и заполнить его.

Бланк доступен для скачивания и просмотра.

Скачать образец заявления об изменении основания увольнения (.docx)

Источник: https://law21century.com/articles/trudovoe/izmenenie-osnovaniya-uvolneniya/

Увольняем работника, не согласного с изменением существенных условий

Под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Изменить существенные условия труда работника, продолжающего работать по той же специальности, квалификации или должности, без его согласия работодатель может только тогда, когда такие изменения были вызваны изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.) (ч. 3 ст. 32 КЗоТ, п. 10 постановления № 9).

О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан уведомить работника письменно не позднее чем за 2 месяца

Если работник не соглашается продолжать работу в новых условиях труда (при меньшей оплате труда), трудовой договор с таким работником прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения.

Итак, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:

1) изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда;

2) работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

№ 10-1389/0/4-12. В нем в частности, он указал, что изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, ане только уведомление работника в установленный законом срок (см. также постановление ВСУ от 4 июля 2012 г. № 6-59цс12).

Важно! За защитой своих прав работник, увольняемый на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, может обратиться в комиссию по трудовым спорам, действующую на предприятии, или в суд (см. ст. 221 КЗоТ).

Если же основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за 2 месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, то суд может изменить дату увольнения (п. 10 постановления № 9).

Теперь пару слов о документальном оформлении. Если работодатель по собственной инициативе изменяет существенные условия труда работников, то ему необходимо:

1) согласовать данное решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (п. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях (см. ст. 32 и 103 КЗоТ).

Его форма на законодательном уровне не установлена. Поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

• Вручать работнику уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно под подпись
• Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, представителю работодателя следует составить соответствующий акт;
• 4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников, оплаты труда;

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работодатель все сделал верно, но работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Учтите: работнику, увольняемому на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, нужно будет выплатить выходное пособие в размере его среднемесячного заработка.

В трудовой книжке работника делаете запись «Уволен в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Источник: https://i.Factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2347.html

Увольнение в связи с отказом от работы при изменении условий трудового договора

Главная » Увольнение » Увольнение в связи с отказом от работы при изменении условий трудового договора.

Работодатель способен поменять условия трудового договора тогда, когда по некоторым обстоятельствам стороны не могут выполнить указанные условия.

Но он не вправе делать поправки по своему желанию, они всегда должны доказываться. Также он должен заранее сказать сотруднику о поправках, но не позднее, чем за два месяца.

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями трудового договора, то работодатель должен предложить ему иную работу, подходящую под его квалификацию и здоровье. Если такой на предприятии не имеется, то подобную, но на низшей должности. Если работника не устраивает предлагаемая должность, то трудовой договор расторгается.

Увольнение в данном случае возможно на основании п.7 ст.77 ТК РФ. Порядок увольнения регулируется ст. 74 ч.4 ТК РФ.

Соглашаясь с переводом на другую должность в этой компании, выпускается приказ и дополнительный документ к трудовому договору, в котором указываются введенные условия.

Как условия можно изменить в трудовом договоре

При спорных моментах, следует выяснить, какие условия повлияли на это в большей степени:

• место работы (Обычно это смена структурного подразделения, где сотрудник занимается своим трудом);
• должность, специальность, профессия;
• вид работы (разъездной, подвижной и иной характер);
• права и обязанности обеих сторон;
•  условия работы и различные выплаты (изменение выплат за труд в тяжелых условиях, если работник занимает подобную должность);
• режим отдыха (Это происходит тогда, когда режим был установлен специально для этого сотрудника и отличался от остальных);
• оплата труда (Это изменение ставки по тарифу, оклада, различных выплат и надбавок);
• предлагаемое страхование.

Поменять перечисленные (существенные) условия работодатель может лишь из-за условий труда, которые связаны с технологией и организацией производства. Они не согласуются с работником, поэтому у него есть два месяца, чтобы определиться по поводу работы.

Из-за организационных или технологических условий может поменяться следующее:

• сохранение государственной тайны (например, когда работодатель прекращает трудовую деятельность, имеющую отношение к данному вопросу);
• обязанность отработать некоторое количество времени по договору после обучения, если оно оплачивается компанией (например, при прекращении оплаты обучения сотрудника);
• смена условий социально-бытового характера сотрудника и его семьи (это может быть из-за нововведений в системе оплаты труда или полностью социального пакета).

Увольнение работника при отказе продолжить работу

При увольнении сотрудника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора работодатель выплачивает компенсацию, так как произошло сокращение штата. Очень часто работодатели стараются избежать подобных выплат, ссылаясь на изменение существенных условий в договоре. В таком случае работник может подать жалобу в судебные органы.

Во время судебного процесса работодатель письменно должен предоставить, что изменение договорных условий случилось из-за условий труда, связанных с технологией или организацией.

Организационные изменения – это создание новых филиалов; технологические изменения – обновленное техническое оснащение, которое запрашивает у работников повышения квалификации.

В последнее время практика показывает, что судебные разбирательства принимали решение в пользу работника.

Процедура увольнения сопровождается оформлением приказа по форме Т-8. В трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас: +7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ +8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-otkazom-ot-raboty-pri-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora/

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

• изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
• структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749