Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

В своей трудовой деятельности каждый сотрудник может совершить вольное или невольное нарушение производственного или дисциплинарного характера. В случае обнаружения которого наказание следует незамедлительно. Одним из видов такого наказания является выговор.

Общие сведения

Выговор – это порицание поступка работника руководством компании, выраженное в официальной письменной форме. Он – один из видов дисциплинарных наказаний, которых может быть всего три:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Четко расписанных критериев по применению выговора в качестве наказания нет. Поэтому администрация такие вопросы должна решать индивидуально, исходя из:

  • Характера поступка.
  • Его тяжести.
  • Последствий для самого нарушителя, окружающих и работы компании.
  • Локальных нормативных документов.

Но при этом важно, чтобы проступок был фактически зафиксирован и оформлен правильным образом.

Практическое значение выговора может быть таким:

  • Это один из элементов повышения дисциплины, несущий сильно выраженный психологический характер.
  • Первый шаг к увольнению сотрудника, не устраивающего руководство по производственным или дисциплинарным причинам.

При этом администрация должна понимать, что запись выговора в трудовую не допустима. Он может вноситься в:

  • Личную карточку (Т2, раздел 10).
  • Характеристику (если она вдруг понадобится).
  • Копия приказа подшивается в личное дело.

Нормативное закрепление

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

  • 192-ая, о дисциплинарных взысканиях.
  • 193-ья – о порядке их применения.
  • 66-ая, о запрете внесения выговоров в трудовую книгу.
  • 81-ая, об увольнении после выговора.
  • 189-ая, о применении дисциплинарных мер.
  • 194-ая, о снятии выговоров.

Виды таких взысканий

В ходу имеется несколько видов договоров. Такие, как:

  • Устный.
  • Строгий.
  • С занесением.

Но все это не совсем законно. В ТК (статья 192) есть только один вид – просто выговор. И если контролирующие органы обнаружат официальные документы с другими формулировками, то они могут быть отменены с негативными последствиями для компании.

За что можно его получить

Так как в ТК нет перечня нарушений, попадающих под применение наказания в виде выговора, руководствоваться критериями, связанными с определением соответствия проступка и наказания. Под выговор можно попасть за нарушения средней тяжести:

  • Разовое опоздание или уход с рабочего места.
  • Срыв производственных сроков или невыполнения назначенных объемов работ.
  • Неисполнение приказов или распоряжений по своему кругу обязанностей.
  • Отказ от инструктажей и медосмотров.
  • Несвоевременное оформление нужных для трудовой деятельности документов.

Но кроме этого есть и более серьезные проступки, где уже выговор граничит с увольнением:

После скольких выговоров можно уволить работника

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявитьОбычной в таких случаях практикой считается увольнение после 2-го выговора. Причем это работает так:

  • Так как общего критерия нет, то основанием может быть тяжесть проступка.
  • Повторным нарушение считается, если у работника есть не снятый выговор.
  • Выговор снимается автоматически через год, если за этот период не было других нарушений.
  • При повторном нарушении. Выговор можно не выносить, а можно за него просто уволить.

Можно ли сразу объявить его без замечания

Хотя виды наказаний и стоят в ТК по ранжиру, но их применяемость в последовательности, указанной в 192-ой статье необязательна. А так как и определенных критериев нет, то и наказание зависит только от самого проступка. Если, по мнению администрации, он сразу тянет на выговор, то и объявлять его можно сразу, без предыдущего замечания.

Объявление и снятие

Вся данная процедура выполняется пошагово таким образом:

  • Фиксация проступка при посредстве докладной записки на имя руководителя, или составленного по этому случаю акту. Второй вариант наиболее эффективен при возможном оспаривании выговора.
  • Требование к нарушителю о написании объяснительной записки. На это отводится два дня, и только если по их прошествии объяснения не последовало, составляется акт об отказе.
  • После чего пишется приказ о вынесение выговора. Срок от совершения проступка до приказа на выговор должен быть не более месяца. Срок на письменное ознакомление нарушителя с приказом – три дня.

Для снятия объявленного выговора надо:

  • Обратиться с письменной просьбой к руководству, и при его одобрении выговор может быть снят.
  • Если этого не произошло, то следующая инстанция – инспекция по труду. Она может признать выговор необоснованным, если тому есть доказательства.
  • И в случае, если выговор привел к увольнению обращаться надо в суд.

Срок действия

Срок действия для выговора – 1 год с его опубликования. Затем он обнуляется автоматически, но если за это время было вынесено еще одно предупреждение, то срок уже рассчитывается по нему. Есть возможность досрочного снятия, но делать это ранее чем полгода не рекомендуется. Также можно обжаловать выговор.

Образцы выговоров сотруднику

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

Последствия

  • Последствия могут быть не только морального характера. Они включают следующие моменты:
  • Что такое выговор работнику на работе? расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vzyskaniya/vygovor-na-rabote.html

Применяем дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

Применяя дисциплинарное взыскание кадровым работникам необходимо проявлять особую внимательность и соблюдать все требования, установленные трудовым законодательством. В статье представлена подробная инструкция действия кадровика.

В статье читайте:

  • при каких условиях можно наложить дисциплинарное взыскание;
  • каким образом зафиксировать факт проступка;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым законодательством.

Применить дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику на первый взгляд довольно просто.

Работодатель должен в письменной форме зафиксировать факт совершения проступка, затребовать у сотрудника объяснение, издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить с ним работника под роспись, а в случае когда взысканием является увольнение – внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Но при этом важно учитывать ряд нюансов, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

  • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий
  • Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец
  • Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
  • Журнал учета дисциплинарных взысканий работников

Шаг 1. Выясняем, когда можно применить взыскание

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ). Наказать таким образом исполнителей, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, нельзя. Напомним, что нельзя наложить взыскание в виде увольнения на беременную сотрудницу (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка. К таковым относятся, к примеру, неисполнение поручений руководства, опоздание, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, порча имущества организации и т. д.

Для применения дисциплинарного взыскания необходимо одновременно наличие следующих условий:

  • работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
  • за данный проступок к сотруднику ранее не применялось иное дисциплинарное взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
  • прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

В месячный срок со дня обнаружения проступка не включается период болезни или отпуска работника, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Правило о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не распространяется на ситуацию, когда он был выявлен по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. В этом случае срок привлечения к ответственности составляет два года со дня совершения проступка (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель не обязан применять взыскания в указанной последовательности.

Обратите внимание

Он вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить. При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.

53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Вышеуказанные виды взысканий могут применяться к работникам большинства организаций. Что касается государственных служащих, то в их отношении возможны и другие наказания.

Например, на гражданских служащих может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г.

№ 79-ФЗ); на сотрудников прокуратуры – в виде строгого выговора, понижения в классном чине, предупреждения о неполном служебном соответствии и т. д. (ч. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Шаг 2. Фиксируем факт дисциплинарного проступка

Как правило, сообщение о нарушении, допущенном работником, оформляется в виде докладной записки непосредственного руководителя. Затем необходимо зафиксировать в письменном виде, что сотрудник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Для этого комиссия работодателя, состоящая, как правило, минимум из трех человек, составляет акт.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявитьСкачать образец

Акт составляется в произвольной форме. В нем указывают наименование организации (1), дату и место составления документа, его номер (2), состав комиссии с указанием Ф.И.О.

Читайте также:  Программа вводного инструктажа по охране труда: порядок разработки и утверждения, скачать типовой образец проведения инструктирования, для офисных работников

и должностей представителей работодателя, подготовивших документ (3), описание дисциплинарного проступка (4), ссылку на норму локального акта, трудового договора или должностной инструкции, которую нарушил работник (5), последствия проступка (при наличии) (6).

Все члены комиссии подписывают документ (7), после чего с ним нужно ознакомить работника (8). Если сотрудник отказывается знакомиться с документом под роспись, об этом также составляется соответствующий акт.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

Шаг 3. Получаем объяснения у сотрудника

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявитьСкачать образец

После составления акта у работника необходимо запросить письменные объяснения. У него есть два рабочих дня, чтобы их представить (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Запрос лучше направить в письменном виде. В нем указывают наименование работодателя (9), Ф.И.О.

и должность работника (10), дату, место и номер составления документа (11), требование в установленный срок представить объяснения в связи с выявленным проступком (12). Запрос должен подписать руководитель организации или уполномоченное им лицо (13).

Срок на представление объяснений начинает течь с даты, следующей за днем вручения сотруднику запроса.

Работодатель может признать причины проступка, указанные сотрудником в объяснении, уважительными. В этом случае взыскание не применяется. В противном случае процедура привлечения к ответственности продолжается.

Шаг 4. Составляем акт о непредставлении объяснений

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявитьСкачать образец

Если по истечении двухдневного срока сотрудник не представит объяснения, работодатель должен составить об этом акт.

В нем указывают наименование организации (14), место, дату составления, номер (15) и тот факт, что у работника были запрошены объяснения, но он их не представил (16).

Акт подписывается составителями (17) и работником (18). Если сотрудник отказывается от ознакомления с документом, об этом составляют еще один акт.

Шаг 5. Издаем приказ о применении взыскания

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от сотрудника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы приказа о применении взыскания в виде замечания или выговора нет, он составляется в произвольной форме.

В приказе указывают наименование организации, место, дату составления, номер, в чем выразился проступок, какое взыскание применяется к сотруднику. Также отражают основания издания приказа. Документ подписывает генеральный директор. Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. шестая ст. 193 ТК РФ).

Также на приказе расписываются ответственные лица (при необходимости).

Если взысканием является увольнение, издают приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по иной, утвержденной приказом руководителя организации.

Издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в этом случае не нужно (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1).

Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе делают соответствующую запись (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Скачать образец приказа

Шаг 6. Вносим сведения о взыскании в кадровые документы сотрудника

Если к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, запись в трудовую книжку вносить не нужно. Законодательством не запрещено вносить информацию об этих взысканиях в личную карточку, хотя прямо этот вопрос не регламентирован.

После оформления приказа об увольнении соответствующие записи вносят в трудовую книжку и личную карточку (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Источник: https://www.kdelo.ru/art/381085-qqe-15-m8-primenyaem-distsiplinarnoe-vzyskanie-poshagovaya-instruktsiya

Выговор на работе – последствия, нормативы ТК РФ и другие нюансы

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Выговор на работе


Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявитьО том, что такое выговор на работе, чем он грозит сотруднику и каковы его последствия необходимо знать каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Выговор на работе, как дисциплинарное взыскание, регламентируется принципами Трудового кодекса и имеет строгий порядок назначений и воздействия на работника. Именно поэтому о том, что значит выговор на работе, следует знать в том числе руководителям и работодателям, так как нарушение порядка вынесения такого взыскания может повлечь за собой привлечение к ответственности уже работодателя, а не сотрудника.

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства.

При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника.

Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

  • Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
  • Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
  • Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
  • Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
  • Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
  • Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
  • Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Следует отличать выговор от строгого выговора. В первом случае – это законное дисциплинарное взыскание, напрямую рассматриваемое положениями ТК РФ. Строгий же выговор не предусматривается положениями Трудового кодекса, однако допускается в отдельных учреждениях и службах – более подробно об этом можно прочитать в отдельной статье.

Выговор на работе – последствия для работника

Простых сотрудников в первую очередь интересуют возможные последствия выговора на работе.

Ведь в Российской Федерации далеко не все работодатели соблюдают общие правила назначения дисциплинарных взысканий, что часто приводит к нарушению прав трудящихся.

Важно

Более того, так как многие работники не знают, чем грозит выговор на работе сотруднику, это приводит к неправильному понимаю значения данного взыскания. И, соответственно – к дальнейшей эксплуатации работодателем правовой безграмотности трудящихся.

С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий выговора на работе достаточно краток. Он включает в себя следующие меры воздействия:

  • Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявитьЛишение премии. Если действующие локальные нормативные акты в виде правил трудового распорядка, положений о премировании или дисциплинарных взысканиях предполагают возможность лишить работника премии из-за наличия у него дисциплинарных взысканий – то сотрудник может быть лишен премии из-за выговора. Учитывая, что во многих субъектах хозяйствования поощрения за труд и премии составляют большую часть заработной платы, такие последствия выговора могут быть достаточно ощутимыми для сотрудника.
  • Увольнение. В соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ, упомянутой ранее, если работник не исполняет трудовые обязанности при наличии на нем действующего дисциплинарного взыскания, за этот факт он может быть уволен – увольнение в таком случае может заменять собой любые иные виды дисциплинарных взысканий. То есть, если сотрудник в течение года получил выговор или замечание и не снял его, то работодатель вместо следующего выговора или замечания может применить увольнение.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Несмотря на то, что личная карточка или личное дело являются внутренними документами предприятия, наличие в них выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может негативно повлиять на возможность дальнейшего карьерного роста работника или на отношения с руководством в случае перевода в иное структурное подразделение.
[/attention]Работодатель не имеет права одновременно назначать в качестве дисциплинарного взыскания и выговор, и увольнение. Если за один и тот же проступок уже был вынесен выговор на работе, уволить за него же сотрудника невозможно.[/attention]
Читайте также:  Учебный отпуск заочникам: как начисляются и оплачиваются отгулы при данной форме обучения, продолжительность отдыха и порядок предоставления

Лишать работника части заработка, понижать его базовый, установленный в положениях трудового договора оклад или тарифную ставку, переводить на другое рабочее место или иным образом изменять условия договора в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Кроме этого, как гласят положения статьи 66 ТК РФ, сведения о дисциплинарных взысканиях кроме увольнения нельзя вносить в трудовую книжку.

Как оформляется выговор на работе

Для работодателя же помимо возможных методов воздействия на работника в связи с выговором, крайне важными вопросами являются порядок оформления дисциплинарного взыскания и возможная ответственность за нарушение законодательных нормативов. В целом, пошаговый порядок действий и возможные ограничения, связанные с выговорами работникам, выглядят в кадровом деле следующим образом:

  1. Работодатель получает информацию о проступке сотрудника. Данная информация должна иметь какое-либо подтверждение в виде докладной записки, акта проверки или хронометража рабочего времени, записей в табеле учета рабочего времени, жалоб клиентов или иных документов.
  2. На основании означенной информации, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. При этом если объяснения не были затребованы, это может считаться нарушением порядка применения выговора. Поэтому работодателю следует озаботиться надежным подтверждением донесения до сотрудника информации о требовании объяснений. Например – направить письмо с описью вложений и уведомлением о получении по месту жительства, а также в присутствии двух свидетелей оформить акт о получении сотрудником требований объясниться.
  3. Работнику на составление объяснений дается двое суток. Если объяснения не были предоставлены – об этом также составляется соответствующий акт, регистрируемый на предприятии. Вне зависимости от содержания объяснительной записки, работодатель сам принимает решение о необходимости назначения выговора или отсутствии таковой.
  4. После проведения вышеозначенных шагов, работодателем издается приказ о вынесении работнику выговора. Сотрудник должен иметь право ознакомиться с означенным приказом в течение трех дней с момента его вынесения. При этом дни отсутствия трудящегося на его рабочем месте не включаются в данный срок. Ознакомление также должно производиться под соответствующий акт, а при отказе от ознакомления с приказом его тоже необходимо засвидетельствовать подписями как минимум двух свидетелей.
  5. При назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора или иного воздействия, следует помнить о том, что взыскания имеют ограниченные сроки назначения. Так, выговор может быть объявлен работнику не позднее, чем через месяц от фактического обнаружения факта нарушения сотрудником дисциплины на предприятии, и не позднее, чем через шесть месяцев с фактического момента происхождения такового нарушения. Исключение в данном случае могут составлять лишь ситуации, когда нарушение было выявлено в ходе ревизии или проверки – тогда сроки привлечения работника к ответственности составляют до двух лет.

Работодателю следует хранить приказы о вынесении сотрудникам выговора в течение 75 лет после их фактического вступления в силу.

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени.

Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера.

Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

  • Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявитьИстечение времени. По прошествии одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы – наложенное взыскание прекращает действовать автоматически. Продлить действие наложенного ранее взыскания нельзя.
  • Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных, рекомендаций клиентов или контрагентов, коллег работника, а также просто по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
  • Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке. Кроме этого, еще одним механизмом обжалования непосредственно внутри предприятия может являться также обращение в комиссию по решению трудовых споров на базе самой организации.

Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

(27

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vygovor-na-rabote.html

Как применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора, как объявить строгий выговор, порядок и срок наложения меры

Как известно, выдвигается дисциплинарное взыскание сотруднику при выявлении нарушений.

Согласно статье №192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение или же нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к тому или иному сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания. Какие меры взыскания за проступки предусмотрены трудовым кодексом РФ:

  • Выговор.
  • Увольнение.
  • Замечание.

К некоторым работникам согласно законодательству могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий.

Что значит выговор – наиболее популярный вид дисциплинарных взысканий. Зачастую предъявляется работнику в бумажном виде.

Считается щадящим наказанием по отношению к сотруднику. Работодатель может объявить выговор при наличии серьезного проступка.

Наказать за прогул можно и беременную женщину, как грамотно применить меру воздействия на женщину, читайте здесь…

Работодатель вправе наказать работника за совершение тех или иных действий. К одним из видов наказаний относят выговор. Для того чтобы вынести сотруднику выговор, нужно обнаружить проступок со стороны работника.

Дисциплинарный проступок – действие сотрудника, которое нарушает трудовой договор, а также дисциплину компании.

Может предъявляться при неисполнении или же исполнении своих обязанностей в полном объёме. Стоит отметить, что выделяют два основных вида выговоров: строгий и простой.

Предъявление того или иного вида зависит от степени вреда нанесенного по вине сотрудника компании.

Если одному сотруднику в течение 12 месяцев объявлено 2 выговора, то следующий раз закончиться увольнением

В чем отличия и различия простого от строгого?

Строгий выговор — это одно из видов дисциплинарных взысканий, нарушения за которые возможно применение взыскательных мер к определенному классу сотрудников, согласно действующему законодательству. Чаще всего применяется, если работник нарушает дисциплину или же халатно относиться к выполнению своих обязанностей.

Четко выраженных отличий между простым и строгим выговором нет. Второй вид применяется при более серьезных нарушениях и только по отношению к определенному классу сотрудников. Во всех остальных случаях налаживается обычный.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

Строгий выговор налаживается в таких случаях:

  1. Систематическое невыполнение указаний.
  2. Прогулы работы без весомых причин.
  3. Опоздание на работу в течение нескольких дней.
  4. Выполнение обязанностей не в полном объёме.
  5. Нанесение материального ущерба компании.
  6. Ненадлежащее поведение во время рабочего процесса (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
  7. Стычки и конфликты с руководством по вине сотрудника.
  8. За нецензурную брань на работе.

Работодатель исходя из тяжести ущерба, а также других факторов самостоятельно принимает решение о вынесении того или иного вида дисциплинарного взыскания.

Какие меры по трудовому кодексу к работнику можно применить?

Согласно законодательству, а точнее статье 198 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право применять такие меры к провинившимся. Основные из них:

  • В виде лишения премии и дополнительных выплат вне зависимости от того строгий или простой выговор предъявлялся сотруднику.
  • Изменение срока отпуска. Данный вид наказания всё чаще используется на практике.
  • Лишение места для парковки.
  • Директор может переводить сотрудников с гибкого на обычный режим работы. Информацию о данной мере можно уточнить в статье 130 Трудового Кодекса РФ.

Все вышеперечисленные факторы могут оговариваться перед подписанием трудового договора

Правила и порядок наложения, какие документы фигурируют при оформлении

Как правильно оформить применение выговора, чтобы меры работодателя в случае наложения более серьезных оснований для взыскания были правомерны.

Согласно ст. 193 ТК РФ наложение выговора возможно лишь в такой последовательности, предлагаем пошаговую процедуру:

  1. Первый этап – работник составляет объяснительную записку на имя директора. На составление документа даётся два дня. Если от сотрудника последовал отказ от написания объяснительной, в этом случаи понадобиться оформить акт, который зафиксирует отказ работника от написания объяснительной записки. При этом составление акта невозможно без подтверждения свидетелями отказа со стороны сотрудника.
  2. Далее составляется докладная за прогул или служебная записка. Если же директор получил на руки записку с пояснением того или иного деяния, то он занимается оформлением и выдачей приказа о наложении меры. В тексте приказа содержится информация о причине привлечение провинившегося к дисциплинарному взысканию.
  3. Далее руководитель обязуется в течение трёх дней предъявить и провести ознакомление работника с приказом. Работник должен засвидетельствовать своей подписью, что он был ознакомлен с текстом приказа. В случаи если работник отказывается подписывать приказ о вынесении выговора, директор обязан составить акт об отказе, который подтверждает отказ – поставить подпись под приказом.

Докладная записка о хамском поведении и оскорблении на работе

Если работник к которому применено дисциплинарное взыскание в качестве выговора незаконно и имеются подтверждения, попробуйте обжаловать наказание подав жалобу в трудовую инспекцию. Как правильно работодателю применить взыскание в виде замечания на работника за проступок

Читайте также:  Приказ об увольнении за прогул: скачать образец заполнения, порядок оформления распоряжения о взыскании при отсутствии сотрудника на работе длительное время?

Видео урок

Заноситься ли выговор в трудовую книжку?Выговор как вид дисциплинарного взыскания: пошаговая процедура объявления на работе наказания, последствия вынесения для работника, за что можно объявить

Согласно статьи 66 Трудового Кодекса Российской Федерации в трудовую книжку заносится следующая информация:

Сроки наложения и действия, можно ли снять?

Действует мера выговора лишь 12 месяцев (1 год).

Когда снимается выговор?

Если повторно сотруднику не предъявляли выговор, то можно ходатайствовать о снятии ранее предъявленного выговора. Образец ходатайства о снятии наложенного взыскания.

Подавать возражение о наложении выговора вправе директор компании или же начальник отдела фирмы. Очень часто снятие происходит по просьбе профсоюза или же самого сотрудника.

Ни один из видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения не заноситься в трудовую книжку. В неё может вноситься информация об увольнении, причина которого — нарушение дисциплины или же трудового договора

В случае обжалования сотрудником, оформление выговора должно проводиться грамотно. Ведь при наличии ошибок в оформлении приказа о вынесении меры работодателя также могут привлекать к дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения.

Скачать образцы:

Образец приказа на увольнение за длительный прогул без уважительной причины

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить?

  • На сайте не нашли ответа на свой вопрос?
  • Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут.
  • Консультация юриста совершенно бесплатна!
  • Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права!
  • Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

 

Источник: http://ourdocs.ru/kak-primenyaetsya-disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-vygovora-kak-obyavit-strogij-vygovor-poryadok-i-srok-nalozheniya-mery/

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – один из видов дисциплинарных взысканий, выносимая за какой-либо проступок, и являющийся самым мягким из отраженных в ТК РФ наказаний (но при этом также может быть основой для увольнения). Нарушения дисциплины, которую должен соблюдать работник, должны быть своевременно предупреждены и пресечены, иначе они станут стабильным явлением.

Рассмотрим выговор как вид дисциплинарного взыскания

Нормативное регулирование вынесения выговора работнику

ТК РФ ст. 192, 193 предоставляют работодателю возможность наложения дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работникам в зависимости от тяжести проступка, в таких видах:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение

При этом, не противореча трудовому законодательству организации разрабатывает локальные нормативные документы, в которых отражаются основные положения по дисциплине труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для нормального функционирования организации является поддержание дисциплины труда действующими внутренними актами.

Трудовым законодательством предусмотрено  вида взысканий, которые могут налагаться на работника в зависимости от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя. Выговор относится к взысканиям, которые являются промежуточными между самым мягким и самым жестким.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Юрист, ведущий эксперт Системы Кадры Е. Карсетская

Основание для наложения выговора

На основании ст. 21 ТК РФ работника можно привлечь к ответственности за неисполнение обязанности бережного отношения к имуществу, а какой вид наказания применить регулирует статья 193 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение.

Выговор – это мера наказания, относится к более высокому уровню наказания, чем замечание и является предшествующим увольнению шагом.

В ТК РФ не конкретизируются проступки – основания для выговора, но в большинстве случаев применяется к сотруднику при условии, если на протяжении года уже применялось взыскание к работнику.

Выговор не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора по усмотрению работодателя могут быть такие нарушения со стороны работника:

  • нарушение дисциплины
  • противоправные действия
  • ущерб (в том числе и не крупный материальный)
  • систематические нарушения – наличие предупреждений, замечаний в течение года

На сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует понятие строгого выговора, но он может применяться к некоторым категориями госслужащих в соответствии с действующим для них законодательством.

Читайте также статью ⇒ Правовые последствия незаконного увольнения.

Общие требования к выговору

Справедливость наказания должна быть базой для выбора применяемого взыскания. Также наказание работника – не относится к обязанностям работодателя, а только наличие этого права ,например, можно не наказывать работника, если он является хорошим работником, обстоятельства совершения проступка и т.д.

Не относятся к дисциплинарным проступкам:

  • отказ от выполнения работы, опасна для жизни и здоровья
  • отказ от выполнения не предусмотренных трудовым договором опасные или вредные работы
  • участие в забастовке

Важно! За один проступок может быть назначено только одно взыскание, но можно применять разные меры ответственности (административная, материальная, уголовная)

Пример по наложению вида и мер наказания

За время отсутствия (опоздания на работу) сотрудника обращались клиенты, которые, не дождавшись работника, были вынуждены уйти за услугой к конкурентам.

На основании этого бригадир составил акт об опоздании, была получена объяснительная, на основании которой не было отражено подтверждающих документов.

Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и денежного штрафа в счет заработной платы (материальная ответственность).

Совет

По вине нового бухгалтера не была сдана своевременно отчетность, в результате чего на предприятие наложен штраф за просрочку сдачи отчета и пени за несвоевременно сданную отчетность. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и возмещения штрафа и пеней из заработной платы (материальная ответственность).

При наложении выговора за неисполнение трудовых обязанностей, нужно учесть, что эти обязанности должны быть в трудовом договоре, должностной инструкции и других локальных актах.

Порядок оформления выговора

Выговор может быть применен к работникам организации на основании наличия какого-либо проступка.

Руководитель организации вправе вынести дисциплинарное взыскание по своему усмотрению и определить вид взыскания. Привлечь работника к взысканию можно только на основании соблюдения процедуры, которая происходит в несколько документально оформленных этапов, к которым относятся:

Докладная, акт, табеле учета рабочего времени и т.д. о проступке Отражение в письменной документарной форме какого-либо нарушения
Объяснительная от работника На основании каких-либо подтверждающих документов отражаются причины поступка
Акт об отказе дачи объяснения При отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
Принятие решения об уровне нарушения По результатам рассмотрения представленных документов
Принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок На основании решения о тяжести проступка
Реализация принятого решения Подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании

При этом в документах не должно быть отражено субъективного мнения, а подтверждаемые факты.

Порядок формирования приказа о выговоре

Оформление приказа должно соответствовать тому, какие формы применяет организация: унифицированные или самостоятельно разработанные.

Если приказы (распоряжения) издаются на фирменном бланке и отражают:

  1. Логотип организации
  2. Наименование организации
  3. Наименование (приказ)
  4. Место составления (например, г. Уфа)
  5. Дата издания и его номер регистрации
  6. Заголовок к тексту – отражает информацию по содержанию документа (например: о дисциплинарном взыскании)
  7. Текст документа:
  • преамбула, обосновывающая приказ
  • слово «ПРИКАЗЫВАЮ»
  • распоряжение о наложении взыскания в виде выговора (факт обнаружения нарушения, время совершенного (обнаруженного) проступка, документы-основания для взыскания, вид применяемого взыскания)
  • исполнители
  • сроки исполнения приказа.
  1. Отметка о наличии приложений
  2. лицо, ответственное за исполнение приказа
  3. Подпись: должность, подпись и расшифровка подписи
  4. Печатью локальные документы не заверяются.
  5. Отметка об исполнителе:
  • ФИО лица, разрабатывающего документ
  • контактный телефон
  1. Отметка об ознакомлении лица, которого касается приказ

Ошибка по согласованию взыскания

При вынесении взыскания в виде выговора, если работник является членом профсоюза, согласовывать с профсоюзом не нужно за исключением ситуации, когда согласование прописано в локальных актах организации. Но мнение профсоюза обязательно учитывается при увольнении работника даже при многократном нарушении трудовой дисциплины.

Ошибка в создании комиссии по дисциплинарным проступкам

Некоторые работники считают, что обязательно организация должна создавать соответствующую комиссию. Но коммерческим организациям не требуется проведения служебного расследования комиссией, достаточно соблюсти законодательно установленную процедуру наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Исключение составляют локальные акты организации, в которых может быть отражена процедура с привлечение соответствующей комиссии и определением ее состава, а также документальное подтверждение о составе (приказ).

А для учреждений действует порядок, соответствующей специальной определенной госструктуре.

Читайте также статью ⇒ Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: На основании ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работодатель наложил дисциплинарное взыскание в виде выговора на этого работника ,потом передумал, вынес замечание новым приказом, отменив предыдущий. Насколько правомерны такие действия?

Ответ: Законодательно не предусмотрена замена наложенного взыскания, поэтому действия неправомерны даже при отмене первого приказа будет считаться двойное наказание за один проступок.

Вопрос №2: Есть ли необходимость внесения записи о выговоре в трудовую книжку и личную карточку сотрудника?

Ответ: Если вынесено взыскание в виде выговора, то в трудовой книжке и личной карточке сведения о выговоре отражать не нужно. Если возникла необходимость, то данные о выговоре можно указать в форме № Т-2 в разделе X «Дополнительные сведения».

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: http://online-buhuchet.ru/vygovor-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/

Ссылка на основную публикацию