Грубое нарушение трудовой дисциплины по тк рф: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияКогда сотрудник допускает проступки, например, прогулы или появление на рабочем месте в нетрезвом виде, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Он может сделать специалисту замечание или вынести выговор, а также лишить премиальной выплаты. Но самым строгим наказанием является увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Общие сведения

Если один из сотрудников предприятия серьёзно нарушил правила трудовой дисциплины, то работодатель имеет право принять решение об увольнении этого человека, так как считает невозможным продолжать с ним сотрудничество.

При этом нанимателю следует руководствоваться нормой, которую устанавливает пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно указанному положению, основанием для расторжения договора является однократный грубый проступок работника.

К таким нарушениям относятся:

  • Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияПрогул, то есть сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов в течение смены.
  • Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя.
  • Хищение. Какую ответственность понесёт за этот проступок работник, решает наниматель. Если размер кражи в денежном выражении не будет превышать среднюю месячную зарплату сотрудника, то работодатель может издать приказ об удержании суммы причинённого ущерба из заработной платы. Если же потери предприятия превышают размер заработка, то вопрос решается в судебном порядке.
  • Разглашение секретной информации, которую сотрудник обязался хранить в тайне согласно условиям подписанного им документа.
  • Нарушение правил охраны труда, если это привело к угрозе здоровью и жизни других работников.

Каждый из этих проступков может считаться основанием для увольнения человека. Но рассматривать степень вины специалиста следует строго индивидуально.

Ситуации, считающиеся прогулом

Когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение одной смены, это считается прогулом. Кроме того, в качестве проступка трактуются следующие действия:

  • Человек находится на территории предприятия, но непосредственный начальник не может его найти. Такая ситуация расценивается как неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.
  • Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияСпециалист самовольно ушёл с работы, не уведомив руководителя должным образом.
  • Работник поздно сообщил нанимателю о своём намерении взять отгул. Это необходимо делать за две недели до даты отсутствия, чтобы руководитель имел возможность оценить ситуацию и провести перераспределение рабочей силы.
  • Уход в дополнительный оплачиваемый отпуск без оформления соответствующей документации.
  • Сотрудник использовал ранее отработанное время на личные дела, не оформив официального заявления.

Перед тем как принять решение о наказании работника, нарушившего трудовую дисциплину, нанимателю необходимо уточнить все обстоятельства прогула, так как специалист мог иметь уважительные причины для совершения проступка. К примеру, человек заболел и был вынужден обратиться в медицинское учреждение, что подтверждается справкой от врача.

Появление в нетрезвом виде

Работодатель должен учитывать, что опьянение хоть и часто, но не всегда наступает из-за употребления алкоголя. Сотрудник может прийти на работу, находясь под воздействием наркотических или токсических веществ.

Для того чтобы вынесенное решение о наказании работника считалось обоснованным, его опьянение должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием, наличия внешних признаков в этом случае недостаточно.

Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

Получив результаты экспертизы, наниматель может принять решение о допуске специалиста к производственной деятельности или об отстранении его от работы.

Необходимо учитывать, что разрешённой дозой является 0,5 промилле алкоголя в крови на 80 кг веса, то есть при таком показателе человека увольнять нельзя.

Если же значение, установленное экспертизой, превышает допустимое, то руководителю нужно действовать соответственно нормам законодательства.

Работодатель не имеет права принуждать сотрудника к прохождению обследования. При этом, хотя отказ специалиста от процедуры может быть косвенным подтверждением нетрезвого состояния, основанием для увольнения его всё же считать нельзя. Таким образом, расторгнуть трудовой договор из-за подобного нарушения сложно, поскольку для законного проведения процесса необходимы веские доказательства.

Хищение имущества

Для того чтобы уволить человека на этом основании, следует доказать сам факт хищения. В законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения, установлено, что за кражу имущества организации, коллег или третьих лиц, находившихся на территории предприятия, сотрудник несёт административную ответственность.

Причинами для его увольнения считаются:

  • Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияНанесённый материальный ущерб не превышает среднемесячной заработной платы специалиста. Если это обстоятельство подтверждается заключением проведённой независимой экспертизы, то в соответствии с приказом руководителя из заработной платы нарушителя удерживается сумма ущерба.
  • Согласно экспертной оценке, размер причинённого имущественного вреда превышает среднемесячную зарплату работника. Получив заключение эксперта, наниматель должен обратиться в судебный орган с исковым заявлением к должностному лицу. На основании решения суда о взыскании компенсационной выплаты из ежемесячного дохода специалиста будет производиться удержание определённой суммы до момента погашения ущерба в полном объёме.
  • По вине работника наниматель утратил имущество организации, что оказало влияние на себестоимость продукции. К примеру, специалист не перекрыл запорный кран, из-за чего произошла большая утечка воды. Если виновные действия сотрудника доказаны, то происшествие считается утратой материальных ценностей.
  • Случай хищения или отказ работника выполнять обоснованные требования руководителя нанесли вред имуществу предприятия. Подобное поведение является основанием для прекращения взаимоотношений, но решение о применении дисциплинарного наказания законодательство оставляет на усмотрение работодателя.

Несмотря на то что хищение относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины по ТК РФ, статья 81 применяется только в тех случаях, когда вина работника установлена приговором суда. Эту трактовку нормы дают комментарии к нормативно-правовому акту.

Некоторые должности предполагают ознакомление с документами, содержащими сведения о государственной тайне. Такие сотрудники в обязательном порядке подписывают соглашение о неразглашении информации, которую они узнали на рабочем месте.

Когда у руководителя появляются подозрения о том, что специалист нарушает указанные требования, он должен инициировать независимую проверку.

Обратите внимание

Если её результаты подтвердили факт разглашения, то работодателю необходимо издать приказ о немедленном отстранении сотрудника от исполнения должностных обязанностей.

Кроме государственной секретной информации, существует коммерческая тайна, а также конфиденциальные сведения.

Каждый специалист, имеющий к ним доступ в силу рабочих обязанностей, заключает с нанимателем договор о неразглашении полученных сведений.

Если у руководителя есть причины полагать, что тайная информация стала известна третьим лицам, то по этому факту необходимо провести расследование.

Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления

При получении доказательств разглашения наниматель должен принять решение о наказании работника. Законодательство допускает как вынесение выговора, так и расторжение договора с занесением в трудовую книжку записи об увольнении по статье 81 пункт 6.

Нарушение правил охраны труда

На предприятии обязательно должны соблюдаться правила охраны труда. Это позволяет сделать производственную деятельность безопасной для работников. Когда сотрудник нарушает установленные нормы, его действия ставят под угрозу здоровье или жизнь не только самого специалиста, но и его коллег.

Алгоритм увольнения в этой ситуации состоит из следующих этапов:

  • Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияРаботник получает замечание в связи с невыполнением требований охраны труда.
  • При повторном нарушении издаётся приказ о лишении должностного лица премии. А также в распоряжении указывается, что в случае нового подобного проступка сотрудник будет уволен.
  • После третьего замечания в отношении работника начинается процедура прекращения трудовых отношений.

Если в результате выполнения задания руководителя сотрудник получает травму или погибает, то проводится специальное расследование, в задачу которого входит установление лиц, виновных в происшествии. В случае установления вины начальника пострадавшего человека трудовое соглашение с ним должно быть расторгнуто.

Невыполнение должностных обязанностей

Во время работы сотрудник должен соблюдать требования своей должностной инструкции.

Этот документ не считается необходимым, так как обязанности работника перечислены в трудовом договоре, но руководители применяют инструкцию для упорядочивания рабочего процесса и решения спорных ситуаций.

Так как все сотрудники делятся на рядовых рабочих и инженерно-технических специалистов, то действия нанимателя при неисполнении ими производственных обязанностей отличаются.

Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияВ должностных инструкциях административных работников подробно указываются все их права и обязанности, связанные с трудовой деятельностью на предприятии. Когда человек по каким-либо причинам не желает выполнять возложенные на него функции, ему под подпись выдаётся официальное письменное предупреждение о немедленном увольнении из организации в случае повторного нарушения трудовой дисциплины. Если сотрудник продолжает уклоняться от исполнения должностных обязанностей, издаётся приказ о расторжении договора с этим человеком по инициативе работодателя в соответствии с нормами законодательства.

Функции рабочих установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, а потому составлять для них должностную инструкцию нет необходимости. Обычно перед началом смены сотруднику выдаётся наряд на выполнение определённых сменно-суточных заданий. Когда человек намеренно их не выполняет, руководитель должен вынести работнику замечание.

Если, несмотря на взыскание, сотрудник продолжает систематически отказываться от исполнения трудовых заданий, то следует оформить приказ, указывающий на факт нарушения лицом производственных обязанностей, а также предупреждающий о возможном увольнении работника при повторном проступке. При последующем нарушении контракт с ним можно расторгнуть.

Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияПеред тем как вынести решение о прекращении взаимоотношений со специалистом, нанимателю следует убедиться в том, что все его действия правомерны, так как работник может обратиться в судебные органы за защитой своих трудовых прав. Чтобы отстоять свою правоту в суде, работодатель должен чётко формулировать все положения должностной инструкции, а также не допускать ошибок при составлении распоряжений.

Увольнение сотрудника считается самой строгой мерой взыскания, которая выносится за нарушение трудовой дисциплины. Обычно её применяют за совершение однократных грубых проступков, указанных в п. 6 ст.

Читайте также:  Отгулы при увольнении: как оплачиваются по тк рф, оплата выходных за переработку, донорских дней

81 ТК РФ. Но даже при подобном завершении взаимоотношений работник имеет право оспорить своё увольнение, а потому руководителю следует действовать в строгом соответствии с нормами законодательства.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-gruboe-narushenie-distsiplinyi-po-p-6-st-81-tk-rf/

Увольнения за нарушение трудовой дисциплины: основания, как оформить

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Трудовое законодательство

  • Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияЕсли вы работодатель, вы должны твердо запомнить, что любое ваше действие, связанное с трудовыми взаимоотношениями, должно выполняться только со строгим соблюдением всех норм и требований трудового законодательства.
  • Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.
  • О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

К содержанию

Содержание статьи сто восемьдесят девять

Итак, что же мы увидим, если раскроем Трудовой кодекс на вышеупомянутой статье? Трудовое законодательство утверждает, что каждый трудящийся должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют на предприятии, на котором он трудится. При этом действуют две важные особенности, о которых более чем желательно помнить:

  • эти правила должны быть записаны;
  • они не должны противоречить существующим законам государства, Трудовому кодексу и другим нормам, которые содержатся во внутренних документах организации.

Что это означает на практике? Например, руководитель считает, что в организации обязательно должен действовать дресс-код: «белый верх и тёмный низ», о чём лично сообщает каждому новому сотруднику.

Но ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностных инструкциях персонала – нигде это правило не упомянуто, оно существует лишь устно.

Если в этой ситуации руководитель захочет уволить служащего, систематически приходящего на работу всего с ног до головы в черном, его действия вряд ли будут одобрены в суде – ведь прямого нарушения дисциплины не было.

К содержанию

Основания увольнения за нарушение дисциплины труда

Из вышесказанного вы уже поняли практически самое основное: правила трудовой дисциплины должны быть учтены в документах, чтобы считаться таковыми. И не должны нарушать действующее законодательство, чтобы у вас не возникло проблем.

К содержанию

Документы

Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду.

Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:

  • Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
  • Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
  • Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
  • Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.

Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.

К содержанию

Проступки

Теперь, когда мы полностью определились с нормативной базой, давайте разберемся, что же именно будет считаться нарушением, достойным сурового взыскания.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины РФ может наступить, например, по причине:

  • опоздания к началу рабочего дня или смены;
  • нарушения правил охраны труда;
  • появления на территории организации в состоянии опьянения;
  • невыполнение норм труда.

О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.

К содержанию

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

  • Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияпрогул;
  • нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
  • хищение;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
  • разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

К содержанию

Вина работника

В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.

Что это означает? Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.

То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.

Из вышенаписанного можно сделать вывод, что говорить о виновности сотрудника следует лишь в тех случаях, если нарушение было произведено намеренно и чаще всего умышленно, то есть было заранее спланировано (как, например, при хищении).

К содержанию

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку.

Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым.

Важно

Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

К содержанию

Процедура увольнения

Если все же вы сочли, что вина служащего достаточно тяжела и может быть искуплена только уходом с предприятия, начинайте процедуру увольнения.

К содержанию

Первый этап

Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформленияЗдесь стоит заметить, что увольнение по несоблюдению трудовой дисциплины – это инициатива работодателя, а значит не требуется ни заявления от сотрудника, ни соблюдение сроков отработки в две недели.

По факту совершения проступка был составлен документ (например, акт о прогуле, докладная записка о браке производства, жалоба от клиента на грубое обслуживание и так далее), на его основе и будет издаваться приказ по предприятию, если вина работника установлена и доказана. Процесс начинается в тот день, когда проступок обнаружен. То есть если, к примеру, служащий унес домой принтер пятого мая, а узнали об этом только третьего сентября, когда проводили внеочередную инвентаризацию, точкой отсчета будет третье сентября.

Чтобы все было честно и максимально прозрачно, служащий должен предоставить свои пояснения о случившемся, на это ему отводится два дня. Если он отказывается что-то пояснять или просто отсутствует – например, продолжает прогуливать – об этом лучше составить акт.

К содержанию

Второй этап

По предприятию издается приказ по форме Т-8, в котором обязательно указывают, что это увольнение за нарушение, а не, например, по собственному желанию – даже если сотрудник захочет написать такое заявление.

Одновременно бухгалтер организации начинает готовить справку-расчет, чтобы выдать служащему все причитающиеся ему деньги, кадровая служба в свою очередь начинает готовить документы.

Как уже было сказано выше, начальник имеет право «попросить» работника в любой день, не выдерживая обязательного промежуточного срока, что логично – ведь если у вас работает такой злостный нарушитель, неизвестно, что он еще успеет натворить, если не избавиться от него как можно скорее.

К содержанию

Третий этап

В последний рабочий день сотрудник должен получить:

  • трудовую книжку с соответствующей записью;
  • справку о доходах за последний год;
  • заработную плату и премию (если не лишен ее в компенсацию ущерба предприятию);
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.
  1. Нужно заметить, что эти выплаты предусмотрены законом, поэтому являются обязательными, руководитель не имеет права их не выдавать, даже если очень хочется оставить вредителя без копейки.
  2. Разумеется, никаких дополнительных выплат в таких случаях не предусмотрено.
  3. Надеемся, наша статья помогла вам понять особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности.
Читайте также:  Претензия работодателю о невыплате заработной платы: образец, как составить досудебный запрос на зарплату при ее задержке, что делать, если заработок не выплачен?

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/uvolneniya-za-narushenie-trudovoj-deyatelnosti.html

Увольнение за нарушение дисциплины

Грубое нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: понятие, что относится к нему, возможно ли увольнение за однократный дисциплинарный проступок – порядок оформления Сайт журнала «Трудовые споры» Электронный журнал «Трудовые споры»

Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 4, 2013

Регулярные нарушения трудовой дисциплины, пожалуй, самое распространенное основание увольнения по инициативе работодателя. В отличие от увольнения за прогул или, например, в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, здесь не требуется совершение строго определенного законом проступка.

Поэтому формально любые нарушения обязанностей или трудовой дисциплины могут стать причиной для расставания, будь то опоздание на работу или некачественное обслуживание клиентов компании.

Но, помимо стандартного порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю придется соблюсти еще ряд дополнительных требований.

Прежде всего, потребуется доказать, что повторный проступок был действительно весомым аргументом для увольнения, а не поводом избавиться от неугодного сотрудника. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор.

Также работодатель должен предоставить работнику возможность исправить свое поведение после первого взыскания. Часто большое количество выговоров и замечаний за короткий период расценивается судом как совершение работником одного проступка, искусственно разбитого работодателем на отдельные эпизоды.

Причина увольнения должна быть указана в приказе

Увольнение за нарушение дисциплины может последовать за систематическое неисполнение должностных обязанностей. Под «системой» подразумевается, что работник совершил как минимум два дисциплинарных проступка, которые надлежащим образом зафиксированы.

В то же время, если за первый проступок работодатель объявил работнику замечание, а за второй выговор, то при отсутствии иных зафиксированных проступков работодатель не может уволить работника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин.

Дело в том, что в данном случае работника уже привлекли к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, то оно не может быть применено, если ранее работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности за проступок.

Чаще всего работодатель совершает ошибку, не указав в приказе об увольнении, за какое именно дисциплинарное нарушение уволен работник. Эта ошибка относится к числу грубых нарушений закона и практически во всех случаях влечет признание увольнения незаконным.

Судебная практика. Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, связанных с организацией питания учащихся, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде.

Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и, соответственно, отсутствовало основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению, из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место.

Совет

При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2012 по делу № 33-9457).

Таким образом, в приказе об увольнении работника должно быть указано, какой новый проступок стал основанием для увольнения. Помимо этого, важно указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа.

После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника.

В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны реквизиты приказа об объявлении работнику замечания, а также документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Некоторые работодатели полагают, что необходимо издать приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а потом уже приказ о расторжении трудового договора. При этом в основании приказа по форме Т-8 указывают реквизиты приказа о первом взыскании (замечания или выговора) и втором (увольнения).

Использование такой схемы объясняется необходимостью оформления дисциплинарного взыскания приказом. Это правило установлено ст. 193 ТК РФ. А приказ о расторжении трудового договора фиксирует совершенно иной юридический факт – прекращение трудовых отношений с работником.

Между тем практика свидетельствует о том, что и суды, и профильные ведомства не считают обязательным оформлять оба этих приказа.

В частности, Роструд в письме от 01.06.

Обратите внимание

2011 № 1493-6-1 разъяснил, что если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, то приказ составляется по унифицированной форме № Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издание дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Тем не менее сама практика использования двух приказов не является неправомерной (на что также указал Роструд в данном письме).

Однако бывали случаи, когда судьи первой инстанции воспринимали такую схему как применение к работнику двух взысканий за один проступок.

Соответственно, работодателю приходилось в вышестоящем суде дополнительно объяснять смысл и правомерность применения такой схемы.

Письменно ознакомьте работника с его обязанностями

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции. А также за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов компании.

То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора.

Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор.

В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 постановления Пленума от 17.03.

2004 № 2, работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и других).

Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Работнику необходимо предоставить два дня на дачу объяснений

Важно

Одним из обязательных элементов процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Возникает вопрос – следует ли ждать 2 дня, если работник отказался предоставить объяснение сразу после его затребования.

Существует точка зрения, что при отказе работника предоставить объяснения ждать 2 дня, чтобы применить взыскание, не требуется. Часто в подтверждение такой позиции приводится определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23. Однако это решение не является общеобязательной позицией Верховного суда по данной категории дел.

Таким образом, нижестоящие суды вправе признавать подобные действия работодателя нарушением процедуры увольнения. Ведь не исключено, что работник может передумать и представить объяснения на следующий день. В пользу этой позиции говорит также и то, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя фиксировать отказ работника от дачи объяснения.

Работодатель должен составить акт только в том случае, если по истечении 2 рабочих дней объяснение не представлено

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опаздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы.

Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

Как правило, в случае судебного спора суды признают увольнение незаконным, если у работодателя отсутствовали доказательства ознакомления работника со своими обязанностями под роспись.

Читайте также:  Приказ на отгул: скачать образец оформления распоряжения о предоставлении выходных за свой счет, в счет отпуска, за ранее отработанное время

Судебная практика. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом.

Совет

Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения.

Он пояснил, что специально созданной комиссией было проведено служебное расследование, в ходе которого установлено, что причиной нарушений стало отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении чрезвычайных ситуаций.

Тем не менее суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012).

Как следует из материалов другого дела, работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания).

Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей и в чем они выразились.

Также работодателем не были представлены должностная инструкция работника, акт о нарушении работником должностных обязанностей, приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза (апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.

2012 по делу № 33-1672/12). Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

Судебная практика.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/21704-kak-oformit-uvolnenie-za-narushenie-distsipliny

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

За нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить такие виды дисциплинарных взысканий (согласно ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Увольнять работодатель может по основаниям, предусмотренным в статье ст. 81 ТК РФ. Причинами могут быть:

  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

Чтобы соблюсти законность увольнения по данному основанию, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины повторно, то есть уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
  • это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТK РФ (от сотрудника были получены письменные объяснения проступка либо составлен акт об отказе давать объяснения).
  • Порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей
  • Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.
  • Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.

Затем оформляется приказ об увольнении.Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.

  1. После издания приказа вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку формы № Т-2.
  2. Расчет производится на общих основаниях: расчет невыплаченной заработной платы и компенсация за неиспользованный работником отпуск.
  3. Ошибки при увольнении за неисполнение служебных обязанностей
  4. Типичными ошибками при увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностейявляются:
  • у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия;
  • нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
  • не получено предварительное согласие государственной инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ)

Увольнение за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается.

Обратите внимание

Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

  • б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  • д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ.

То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае.

Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания.

Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

45.Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон..

Источник: https://studopedia.net/7_40077_uvolnenie-za-neodnokratnoe-narushenie-trudovoy-distsiplini.html

Основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

  1. Неоднократноенеисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).

  2. Однократное грубое нарушениеработником трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 81 ТК РФ).

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей

  • является
    исчерпывающим и расширительному
    толкованию не подлежит:
  • а)
    прогул, то есть отсутствие на рабочем
    месте без уважительных причин в течение
    всего рабочего дня (смены), независимо
    от его (ее) продолжительности, а также
    в случае отсутствия на рабочем месте
    без уважительных причин более четырех
    часов подряд в течение рабочего дня
    (смены).
  • б)
    появление работника на работе (на своем
    рабочем месте либо на территории
    организации — работодателя или объекта,
    где по поручению работодателя работник
    должен выполнять трудовую функцию) в
    состоянии алкогольного, наркотического
    или иного токсического опьянения.
  • в)
    разглашениеохраняемой законом
    тайны (государственной, коммерческой,
    служебной и иной), ставшей известной
    работнику в связи с исполнением им
    трудовых обязанностей, в том числе
    разглашения персональных данных другого
    работника.
  • г)
    совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) чужого имущества,
    растраты, умышленного его уничтожения
    или повреждения, установленных вступившим
    в законную силу приговором суда или
    постановлением судьи, органа, должностного
    лица, уполномоченных рассматривать
    дела об административных правонарушениях.
  • д)
    нарушение требований охраны труда,повлекшие за собой тяжкие последствия
    (несчастный случай на производстве,
    авария, катастрофа) либо заведомо
    создающие реальную угрозу наступления
    таких последствий.
  1. принятие необоснованного решенияруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ).

  2. однократное грубое нарушениеруководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). … в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников.

  3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверияк нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);

  4. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).

  5. повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учрежденияпо п.1 статьи 336 ТК РФ. Что считать грубым нарушением устава, законодательство не определяет. Это прерогатива руководителя образовательного учреждения. Наиболее часто этот термин

– физического
насилия в форме преднамеренного нанесения
травм и/или повреждений ребенку, которые
вызывают серьезные (требующие медицинской
помощи) нарушения физического, психического
здоровья, отставание в развитии;

– психического
насилия в форме угроз, оскорблений и
унижений достоинства, предъявления
чрезмерных требований, систематической
необоснованной критики и т. п.

Источник: https://StudFiles.net/preview/1760881/page:2/

Ссылка на основную публикацию