Порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по тк рф: процедура привлечения к ответственности, правила наложения наказания, как правильно оформить

Справедливый руководитель обязан делать акцент на качестве работы своих сотрудников. Если работа выполнена хорошо, то сотрудник достоин похвалы. Если результат труда руководителя не радует, то стоит проговорить это с подчиненным.

Дисциплинарное взыскание необходимо в том случае, когда гражданин игнорирует свои непосредственные обязанности. О том, каков порядок наложения дисциплинарного взыскания, рассмотрим в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Что такое дисциплинарное взыскание?

Необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Увольнение трудящегося входит в список дисциплинарных нарушений и основывается на 6 и 9 части статьи 81 ТК.

Во время применения определенных мер, необходимо учитывать тяжесть нарушения, а также обстоятельства его совершения (часть 5 ФЗ от 30 июня 2006 года №90).

Дисциплинарное взыскание – это мера наказания трудящихся за то, что они нарушают трудовую дисциплину.

к содержанию ↑

Проступки существуют нескольких видов:

1. Трудящийся пренебрегает рабочим режимом. К таким нарушениям относятся опоздания, прогул.
2. Халатное отношение к указаниям начальства. Например, сотрудник не выполняет распоряжения работодателя.
3. Неаккуратное использование техники предприятия.
4. Если сотрудник ведет себя неподобающим образом. Например, является под воздействием спиртосодержащих напитков, не придерживается норм охраны труда, и прочее.

При этих обстоятельствах начальник организации может вынести сотруднику такое наказание, как дисциплинарная ответственность. В законодательстве прописаны некоторые виды конкретных взысканий:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Первая мера из них является самой жесткой и встречается не так уж часто. Это происходит в тех случаях, когда у работодателя больше нет желания держать в организации безответственного сотрудника. Исходя из этого, ответственность по дисциплине является обязательной мерой с той целью, чтобы сотрудник лучше относился к своим рабочим обязанностям.

к содержанию ↑

Когда предусмотрена эта мера?

• Наряду с методами поощрения за хорошо проделанный труд, начальник предусматривает варианты наказания тех сотрудников, которые выполняют свои задачи недобросовестно.
• Взыскание по дисциплине накладывается на сотрудника только при тех обстоятельствах, когда он совершил дисциплинарное нарушение.
• Это означает, что если трудящийся плохо справляется со своими заданиями, то ему вряд ли удастся уйти от дисциплинарного взыскания. Можно говорить о плохом выполнении должностных обязанностей сотрудником в следующих случаях:

• если сотрудник не вышел на работу без уважительной причины;
• если работник не выполняет свои должностные обязанности, которые прописаны в его договоре;
• если сотрудник отказывается выполнять работу, прописанную в должностной инструкции, и если он был с ней ознакомлен заранее (к примеру, работник не желает проходить плановый медосмотр).

Необходимо помнить о том, что руководитель не имеет право применять те дисциплинарные взыскания, которые в законе не указаны. Либо, начальника за такое нарушение могут привлечь к ответственности за применение некорректных дисциплинарных взысканий.

К кому не предусматривается эта мера? Есть ряд ситуаций когда взыскание не должно быть применено:

1. Для тех сотрудников, которые отказываются от выполнения задач, не входящих в их должностные обязанности.
2. Если от сотрудника требуют решения определенной задачи, для которой на объекте отсутствуют необходимые условия, то гражданин не обязан выполнять эту работу.
3. Также работодатель не имеет право налагать взыскание на работника, если его завалили большим количеством заданий, с которыми он справиться не в силах.
4. Кроме этого, нельзя подвергать сотрудника дисциплинарному взысканию, если он не выполнил работу по причине своей болезни или из-за чрезвычайной ситуации, и т.д.
5. К сотруднику также нельзя применить дисциплинарное взыскание, если он хочет уйти в полноценный законный отпуск, а не делить его на несколько частей. Помимо этого сотрудник имеет законное право не выходить на работу, если находится в отпуске, по просьбе работодателя.

Многие граждане думают, что беременные женщины не привлекаются к дисциплинарным взысканиям. Но, взыскание можно наложить на абсолютно любого сотрудника. Если необходимо, то будущая мама также подвергнется дисциплинарному взысканию, наравне с прочими сотрудниками. Единственное в этом препятствие – ее нельзя уволить.

Также для беременных не предусмотрены ночные смены и командировки.

к содержанию ↑

Правила наложения наказания на государственных служащих

Основные регламенты по наложению дисциплинарного взыскания на госслужащих закреплены в статье 58 Закона о госслужбе.

Вся процедура оформления разделена на несколько ступеней:

1. Сначала работодатель должен затребовать, чтобы работник написал объяснительную.

Как правильно писать объяснительные записки читайте здесь.

Если сотрудник в объяснительной записке пытается доказать невозможность качественного выполнения своих обязанностей по некоторым обстоятельствам (нетрудоспособность, и т.д.), то доказательства необходимо приложить к основному документу.

2. Если служащий не желает писать объяснение, то необходимо оформить акт.



3. На данном этапе проводится проверка. В процессе служебной проверки необходимо иметь в виду все обстоятельства (в какой мере вина; различные факторы, и т.д.).
4. Создается распоряжение в виде приказа о вынесении дисциплинарного взыскания. Приказ может быть оформлен на специальном бланке или в произвольной форме.


После того, как приказ будет издан, в течение трех суток гражданину необходимо с ним ознакомиться и поставить свою подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, то необходимо составить соответствующий акт.

Пример акта об отказе подписывать документ найдете здесь.

Если рабочий пожелает, то он может попытаться оспорить взыскание через суд. На данном этапе может быть снято взыскание.

к содержанию ↑

Какой срок наложения, ознакомления и действия взыскания установлен?

Согласно законодательству, взыскание должно вступить в силу не позднее, чем через месяц с момента обнаружения.

Если в этот месяц сотрудник находился в состоянии нетрудоспособности или на отдыхе, то период следует продлить. Иных обстоятельств для увеличения срока быть не может.

Применить взыскание нужно не позже, чем через полгода. Если для подтверждения факта нарушения нужна ревизия, то период увеличивается на два года. Если по факту нарушения было обращение в суд, то период будет длиться, пока не закончится следствие.

к содержанию ↑

Положение о дисциплинарной ответственности работников

Положение составлено согласно законодательству. Данным Положением устанавливается очередность проверок рабочей дисциплины. Согласно Положению действуют взыскания за проступки.

Необходимо объективно установить наличие проступка, указанного в докладной записке, который совершил трудящийся. Необходимо доказать степень вины работника, а так же обстоятельства, при которых он был совершен.

Далее, необходимо выяснить причины, способствующие проступку сотрудника, а также непосредственно размер ущерба.

Образец Положения о дисциплинарной ответственности можете скачать здесь бесплатно.

к содержанию ↑

Уведомление о даче объяснения

Данное уведомление применяют, когда желают призвать работника к ответственности.

Руководителю необходимо потребовать у сотрудника объяснение, по каким причинам он совершил данный проступок. Принимая во внимание тот факт, что самым жестким взысканием является увольнение работника, а сотрудники часто обращаются после этого в суд, нужно наличие такого уведомления в письменном виде.

1. Получив уведомление, трудящийся должен подписать документ и вернуть его руководителю.
2. Как можно наказать работника за опоздание смотрите в видео-ролике:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Как наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом.

Какие же меры можно применить к нерадивым сотрудникам?

Для начала может быть достаточно воспитательной беседы. Если она не принесла желаемого результата, то возможно применение более серьезных мер, которые способны заставить работника держать себя в рамках дозволенного. Для этого существуют разные виды дисциплинарных взысканий. Основания и разновидности которых законодательство изложило в ст. 192 ТК РФ.

Виды взысканий

Замечание

Замечание — это самый щадящий вид наказания.

Применяется за проступки небольшой тяжести, например, опоздание. Снимается, если в течение годичного периода работник не допускал со своей стороны нарушений трудовой дисциплины.

Выговор

Выговор, как и замечание, не влечет за собой тяжелых последствий, но ставит под угрозу трудовую деятельность работника, ведь если он вновь допустит нарушение, то может быть уволен “по статье“.

Кроме того, пока на работнике “лежит” неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер “похвалы”, даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.

Увольнение

Сущность данного наказания очевидна из его названия. Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.

К отдельным группам трудящихся, например, работникам таможни, прокуратуры, органов внутренних дел, военнослужащим могут применяться другие меры, предусмотренные законодательством, регламентирующим их деятельность.

За что может быть наложено взыскание?

• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
• несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
• нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
• совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Процедура наложения взыскания

1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.
2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка. Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений. Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.

Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.

Третьим этапом является решение о выборе вида взыскания и издание приказа о его наложении. Приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее полугода со дня его совершения.

В нем излагаются: источник из которого о нарушении стало известно, обстоятельства совершения проступка, нормы, им нарушенные, сведения, полученные из объяснений работника и в ходе проверки сообщения о допущенном им нарушении, вид взыскания.

Эти правила применяются при наложении любого взыскания.

Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.

Примеры

Увольнение за прогул

В подтверждения факта совершения нарушения трудового распорядка должен быть составлен Акт об отсутствии на рабочем месте. Составить его должен руководитель или представитель отдела кадров.

В акте должны содержаться:

• место, дата и время его составления;
• имя и должность составителя;
• перечень присутствующих лиц (должности, Ф. И. О.);
• описание фиксируемого нарушения (например, мною, Ф. И. О., должность, в присутствии (перечень свидетелей) составлен настоящий акт о том, что инженер Андреев В.И. отсутствовал на рабочем 23.05.2016 с 09 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.;
• подписи составителя, присутствующих лиц, нарушителя.

Также доказательствами проступка могут служить:

• докладная записка сотрудника зафиксировавшего отсутствие Андреева;
• объяснения коллег нарушителя;
• объяснения сотрудников охраны, стоящих на проходной, о том в какое время Андреев пришел на работу;
• данные с турникета на входе на предприятие (при наличии).

Если работник в течение двух дней не предоставил объяснения или документов, подтверждающих уважительность его отсутствия. О его отказе от дачи объяснения составляется акт, в котором излагается суть происходящего и ставятся подписи свидетелей

Затем руководитель организации, выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В приказе должно содержаться краткое описание произошедшего, ссылка на подтверждающие допущение нарушения документы и на пункт статьи ТК РФ, на основании которого производится увольнение. Работника с приказом нужно ознакомить под роспись.

Далее, в трудовую книжку вносится запись об увольнении на указанном в приказе основании и ссылка на приказ. Формулировка причины увольнения должна строго соответствовать ТК РФ, например: “Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Замечание за несоблюдение технического регламента работы

При проведении перепроверки забракованных деталей специально созданной комиссией на литейном предприятии была обнаружена деталь, забракованная сотрудницей отдела технического контроля качества (ОТК) Ларионовой Е.И., о чем свидетельствует запись, имеющаяся в журнале проверки и паспорте детали.

В ходе осмотра данной детали было установлено, что дефект на основании, которого деталь забракована, согласно критериям, установленным техническим регламентом ОТК подлежит исправлению и не является основанием для направления детали в брак. Срок работы сотрудницы 1 год, со всеми инструкциями и регламентами она ознакомлена под роспись.

Перед началом работы она проходила специальное обучение на предприятии. ранее нарушений с ее стороны зафиксировано не было.

Необходимо учесть положительную характеристику Ларионовой и непродолжительный срок ее работы. Однако, факт того, что сотрудница была ознакомлена со всей необходимой документацией и прошла обучение, говорит о ее неответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей. В связи с чем, ей может быть сделано замечание.

1. направление руководителю ОТК докладной записки о выявленном нарушении и копии акта, составленного по результат перепроверки брака;
2. проведение данным должностным лицом проверки полученного сообщения и предоставление руководителю предприятия материалов данной проверки и копий журналов, подтверждающих факт ознакомления Ларионовой с необходимой документацией и документов, свидетельствующих о пройденном ею обучении и его результатах;
3. истребование от Ларионовой объяснения о причинах и обстоятельствах направления ею в брак обнаруженной детали;
4. вынесение приказа о наказании;
5. ознакомление Ларионовой с приказом.

Процедура истребования объяснения, ознакомления с приказом и перечень подтверждающих совершение нарушения документов будут аналогичны предыдущему примеру.

Выговор за опоздание

• акта, составленного по факту выявленного нарушения;
• сведений о предыдущем взыскании;
• объяснений коллег Фадеевой, подтверждающих факт ее опоздания;
• объяснения самой сотрудницы;
• документа, подтверждающего факт ознакомления Фадеевой с ее рабочим графиком, руководитель организации должен вынести приказ о наложении на Фадееву взыскания.

Приказ должен быть внесен в книгу приказов и доведен до сведения Фадеевой под роспись. Кроме того, до сотрудницы следует донести, что если подобное нарушение будет допущено снова, то у руководства появятся основания для ее увольнения в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

В примерах описаны поступки, которые не могут быть признаны невиновными, но даже в таких ситуациях взыскание может отменено судом, если руководитель нарушит процедуру его применения. Такая практика довольно распространена. Поэтому, необходимо строго соблюдать все формальности.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nalozheniye-vzyskanija.html

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.

• Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.
• Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.
• То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.
• В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину.

Например, закон от 17.01.

1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ.

Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

1. Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.
2. Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.
3. Объект — трудовой распорядок организации.
4. Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства.

Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

• дни, когда работник находился на больничном;
• отпуск;
• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

• Скачать докладную записку
• Скачать объяснительную
• Скачать акт

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Скачать приказ

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

09.03.2017

Екатеринбург

Источник: https://yuristland.ru/poryadok-nalozheniya-i-snyatiya-distsiplinarnyh-vzyskanij/

Дисциплинарная ответственность работников

Для поддержания дисциплины труда Трудовой кодекс РФ предусматривает не только поощрения за труд, но и дисциплинарную ответственность работников.

Дисциплинарные взыскания налагаются на работников, которые совершили дисциплинарный проступок, а именно — неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Очень важно правильно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, иначе работник сможет обжаловать его наложение в суде.

Виды дисциплинарных взысканий

Первым видом дисциплинарного взыскания является замечание. Вопреки распространенному мнению, на сегодня Трудовым кодексом РФ не предусмотрено занесение замечания в трудовую книжку. Более того, никакие дисциплинарные взыскания не заносятся в нее. Сведения о всех дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

Вторым видом взыскания является выговор. И, наконец, третий и самый суровый вид дисциплинарного взыскания — это увольнение.

Федеральными законами могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий к определенным категориям работников (например, по отношению к государственным служащим).

Поэтому исключается возможность самовольного установления дополнительных дисциплинарных взысканий работодателем — ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре, ни в локальном нормативном акте.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть произведено только по соответствующим основаниям:

Во-вторых, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), к которому относятся:

• прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление работника на работе (на своем рабочем месте, на территории работодателя, объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою работу) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (сюда относится в том числе разглашение персональных данных другого работника);
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения имущества, растраты (данный факт должен быть установлен вступившим в законную силу актом соответствующего государственного органа);
• нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо хотя бы заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда).

В-третьих, принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-четвертых, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

В-пятых, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

В-шестых, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-седьмых, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и некоторые другие действия, являющиеся основанием для утраты доверия к работнику (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

В-восьмых, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень оснований для увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Это очень важно, ведь существует такое основание для увольнения, как неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей, при условии наличия у него дисциплинарного взыскания.

Нельзя будет уволить работника по этому основанию, если у него в личном деле имеется только приказ о лишении премии, но нет документов, подтверждающих наложение таких взысканий, как замечание и выговор.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если со дня обнаружения проступка работодателем прошло более одного месяца (а именно 30 календарных дней). Но из этого срока исключается:

• время болезни сотрудника;
• время отпуска сотрудника;
• время, в течение которого представительный орган работников формирует свое мнение.

Незаконно накладывать дисциплинарное взыскание, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев (пусть даже с момента обнаружения еще и не прошло одного месяца).

Больший срок установлен для проступка, который выявлен в результате аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности.

За такой проступок можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение двух лет с момента совершения проступка.

Важно отметить, что в эти сроки (6 месяцев и 2 года) не включено время производства по уголовному делу.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

После обнаружения дисциплинарного проступка, убедившись, что сроки привлечения к ответственности не истекли, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Работник обязан предоставить таковое в течение двух рабочих дней. Если работник этого не сделает, то составляется акт.

Очень важно составить данный документ. Отказ работника (прямой или молчаливый) от предоставления объяснений после составления акта не будет препятствовать наложению взыскания. Какая именно должна быть форма у акта, в законе не говорится. Но, по-видимому, это должен быть комиссионный документ.

Трудовой кодекс запрещает применять несколько взысканий за один проступок. За каждый проступок применяется только одно взыскание.

Источник: https://finansovyesovety.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov/

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Трудовой Кодекс содержит положения о том, что компании и ИП вправе использовать различные виды наказаний в отношении лиц, которые не соблюдают правила внутреннего распорядка или не справляются со своими должностными обязанностями. Чтобы не дать почвы для возможных злоупотреблений сторон, нормативный документ описывает порядок применения дисциплинарных взысканий, который обязателен к соблюдению для фирм-нанимателей вне зависимости от сферы деятельности.

За что фирма вправе наказать специалиста?

Наказаниям для персонала посвящена ст. 192 ТК РФ.

Она гласит, что фирмы-наниматели вправе применить к санкции по отношению к специалистам, которые не соблюдают внутреннюю дисциплину или не выполняют трудовые обязанности.

Последние не ограничиваются перечнем функций, прописанных в должностной инструкции. Необходимо использовать расширительное толкование этого понятия, данное в ст. 21 ТК РФ.

К служебным обязанностям наемных работников относится следующее:

• следование правилам внутренней дисциплины;
• достижение нормативов, обозначенных внутренними актами предприятия;
• бережное отношение к вверенному нанимателем имуществу;
• соблюдение норм безопасности;
• исполнение перечня функций, данного в трудовом контракте и (или) должностной инструкции;
• уведомление начальства о потенциальных опасностях для ценностей фирмы или здоровья персонала.

Как правило, список трудовых обязанностей из ст. 21 ТК РФ дублируется в контракте, который стороны подписывают при приеме на работу нового специалиста. Это полностью исключает возможность споров относительно правомерности наложения наказаний за проступки.

Действующий порядок наложения дисциплинарного взыскания предполагает, что примененные к специалисту санкции должны быть соразмерны тяжести совершенного проступка.

Например, прогул, хищение на предприятии – основания для увольнения, но невоздержанная личная жизнь, мелкое хулиганство в выходные не могут стать причинами для замечания или выговора.

Как привлечь специалиста к ответственности за проступок?

Актуальный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности описывается в ст. 193 ТК РФ. Его игнорирование может стать причиной проблем у организации с инспекцией по труду, если спор со специалистом выйдет за пределы компании.

Полная цепочка действий администрации нанимателя выглядит следующим образом:

Шаг 1: Фиксирование допущенного проступка

Лицо, которое его обнаружило, пишет докладную записку на имя руководителя, имеющего полномочия наказывать провинившихся специалистов. Например, если сотрудник не справляется с возложенными обязанностями, инициатива может исходить от непосредственного начальника, если регулярно опаздывает, прогуливает – от руководителя службы безопасности.

Шаг 2: Распоряжение о расследовании ситуации

Работодатель вправе выбирать самостоятельно, кто будет заниматься расследованием: комиссия, созданная по приказу руководителя, или один кадровик.

Задача ответственных лиц – выявить факты произошедшего и собрать подтверждающие документы, например, распечатки из программы, фиксирующей время явки на работу, показания очевидцев, бумаги, демонстрирующие ошибки, допущенные в процессе исполнения служебных обязанностей, жалобы недовольных клиентов и т.д.

Шаг 3: Получение письменных объяснений работника

Ст. 193 ТК РФ обязывает фирму-нанимателя получить и изучить письменные объяснения специалиста. На их подготовку у сотрудника есть два рабочих дня. В записке на имя руководства гражданин может сослаться на объективные факторы, приведшие к проступку, извиниться, заверить начальство, что подобного больше не повторится. К составленной бумаге часто прикладываются документы-доказательства.

Сотрудник вправе отказаться от написания объяснительной, тогда комиссия обязана зафиксировать его волю в специальном акте. Подобное решение специалиста не признается препятствием для его привлечения к ответственности.

Шаг 4: Издание приказа

Проанализировав все обстоятельства случившегося, комиссия принимает решение о типе взыскания, которое будут применять к сотруднику. ТК РФ обязывает нанимателя соизмерять тяжесть наказания и характер допущенного проступка.

Кадровики предприятия издают приказ о привлечении к ответственности по образцу, закрепленному внутренними актами компании. В нем содержится следующая информация:

• сведения о нанимателе и его уполномоченном лице;
• данные провинившегося специалиста (ФИО и должность);
• № и дата приказа согласно правилам внутренней нумерации;
• описание допущенного проступка с указанием точного времени и даты;
• реквизиты документов, составленных в ходе расследования ситуации;
• решение о мере наказания, принятое руководством;
• должности и ФИО лиц, ответственных за исполнение приказа;
• подписи поименованных в документе представителей администрации.

Приказ обязательно дается для ознакомления сотруднику-нарушителю. ТК РФ оставляет фирме три рабочих дня, чтобы получить его подпись на документе. Если специалист отказывается проставлять свою визу, готовится соответствующий акт.

Сроки вынесения наказания и его последствия

ТК РФ ограничивает возможные злоупотребления нанимателей, а потому указывает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее месяца с момента, когда нарушение было обнаружено. Датой его выявления признается день, когда непосредственному начальнику стало известно о низкокачественном исполнении обязанностей или нарушении внутреннего распорядка.

В отдельных случаях, когда ошибки выявляются в ходе ревизии, проверки аудиторами, сроки применения взысканий увеличиваются до 2-х лет. Период, когда специалиста могут привлечь к ответственности, увеличивается на время его отпусков и пребывания на больничном.

Дисциплинарное взыскание действует на протяжении 12-ти месяцев. Если за этот период специалист совершит повторный проступок, фирма сможет выбрать между двумя видами санкций: повторное наказание или увольнение нерадивого сотрудника.

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/poryadok-primeneniya-distsiplinarnyh-vzyskanij.html

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья
193. Порядок применения дисциплинарных
взысканий

До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт.

Непредоставление
работником объяснения не является
препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.

Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня
обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного
органа работников.

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

Приказ
(распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех
рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника
на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.

• Дисциплинарное
  взыскание может быть обжаловано
  работником в государственную инспекцию
  труда и (или) органы по рассмотрению
  индивидуальных трудовых споров.
• Порядок
  наложения дисциплинарного взыскания
• Дисциплинарное
  взыскание может
  налагаться на служащего не позднее 1
  месяца со дня, когда работодатель
  зафиксировал случай нарушения трудовой
  дисциплины. Но в этот период времени не
  включаются:

• дни, когда работник находился на больничном;
• отпуск;
• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует
помнить, что любое дисциплинарное
взыскание не
может быть наложено:

• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В
данные сроки не будет включаться
промежуток времени, в течение которого
продолжалось производство по уголовному
делу.

Порядок
применения дисциплинарных
взысканий следующий.

1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок.

   Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка.

   Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.

2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.

3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.

4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ
о наложении дисциплинарного
взысканияможет
быть издан только в тех случаях, когда
вина работника полностью доказана.

Если
на служащего налагается дисциплинарное
взыскание в
форме выговора или замечания, то приказ
о дисциплинарном взысканиисоставляется
в произвольном виде.

После
издания приказа о наложении дисциплинарного
взыскания сотрудника
необходимо в 3-дневный срок с ним
ознакомить. Если он отказывается от
ознакомления, то об этом должен быть
составлен соответствующий акт. Дисциплинарное
взыскание будет
наложено в любом случае. В данный
промежуток времени не включается период,
когда работник отсутствовал на службе.

Если
работодатель не соблюдет данный срок,
то работник вправе обжаловать
наложение дисциплинарного
взыскания.

Фиксация
нарушения трудовой дисциплины работником
в виде приказа о наказании является
необходимой для работодателя.

Ведь при
наличии нескольких непогашенных дисциплинарных
взысканий служащий
может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6704546/page:7/